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1、機密國投華靖電力控股股份有限公司薪酬管理辦法目錄第一章 總則1第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 公司經(jīng)營層的薪酬計算6第四章 一般員工的薪酬計算13第五章 工資調(diào)整15第六章 工資特區(qū)16第七章 其他獎勵17第八章 附加事項18第九章 附則19附件一 工資試算表20第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對公司不同人群進(jìn)行有針對性的薪酬設(shè)計，即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與崗位工作特點緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（四） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、2、中長期收益有效結(jié)合起來。第二條 凡國投華靖電力控股股份有限公司（以下簡稱為華靖電力）總部的各級從業(yè)人員，除另行有專門規(guī)定者外均依本方案實施。第三條 薪酬設(shè)計原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司承受能力。具體體現(xiàn)為：公平性原則：薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)自我公平、內(nèi)部公平和外部公平的原則。競爭性原則：薪酬設(shè)計以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬設(shè)計以增強對員工的激勵性為導(dǎo)向，通過考核結(jié)果在工資晉級、績效工資和獎金分配上的體現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性。可持續(xù)發(fā)展原則：整體薪酬水平應(yīng)當(dāng)可以根據(jù)公司總體經(jīng)濟效益、市場價格和通貨膨脹因素進(jìn)行必要的調(diào)整3、。公司承受能力：薪酬設(shè)計必須充分考慮公司的經(jīng)濟效益和承受能力。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價格確定，并結(jié)合公司發(fā)展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。第五條 薪酬體系根據(jù)公司總部各業(yè)務(wù)的特點，公司總部人員的薪酬體系分為兩種不同的薪酬體系：（一） 企業(yè)經(jīng)營層采用年薪制。其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分崗位包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)等。其年薪的發(fā)放方式是采用每月預(yù)先支取一個固定值，年底根據(jù)最終的考核結(jié)果補足。（二） 公司總部內(nèi)各部門員工實行崗位等級工資制。包括公司正式聘用的4、總部各部門在冊人員。其薪酬每月按上季度考核結(jié)果發(fā)放，年底再根據(jù)年度考核結(jié)果和公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)放年底獎金。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 華靖電力員工收入總體上包括以下幾個組成部分。（一） 基本工資（二） 年功工資（三） 崗位等級工資（四） 管理崗位津貼以上四項構(gòu)成每月名義工資。（五） 績效工資，包括每月實得工資和年底獎金。作為現(xiàn)代企業(yè)制度下的上市公司，華靖電力遵循“多勞多得、多貢獻(xiàn)多得”的指導(dǎo)思想，把所有的收入與實際的工作績效考核結(jié)果掛鉤。經(jīng)營層的全部收入都和公司經(jīng)營業(yè)績以及個人考核情況掛鉤。根據(jù)第三章具體規(guī)定執(zhí)行。員工的每月實得工資等于每月名義工資乘以季度考核系數(shù)。年底獎金根據(jù)第四章具體規(guī)定執(zhí)行。（六5、） 福利，福利是華靖電力正式在冊員工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。根據(jù)國家有關(guān)政策和華靖電力另行規(guī)定的具體操作辦法處理。第七條 基本工資，每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。第八條 年功工資，體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在國投系統(tǒng)內(nèi)部的工齡工資為50元/年，國投系統(tǒng)外的工齡為30元/年。第九條 崗位等級工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，反映了員工的相對能力和貢獻(xiàn)價值大小。我們認(rèn)為在服從公司對具體工作安排的大局下，崗位等級相同的員工，其崗位本身價值是大致相當(dāng)?shù)模唧w貢獻(xiàn)大小反映在工作績效和表現(xiàn)上。崗位等級工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。第十6、條 崗位等級工資的具體解釋（一） 職能部門設(shè)立資深主管、高級主管、主管、主管助理等四個職等，資深主管、主管助理職等內(nèi)各設(shè)立2個級別，其他每個職等內(nèi)設(shè)立4個級別。（二） 項目管理部門設(shè)立資深項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目助理等四個職等，資深項目經(jīng)理、項目助理職等內(nèi)各設(shè)立2個級別，其他每個職等內(nèi)設(shè)立4個級別。（三） 公司薪酬體系設(shè)立初期，按照國投公司原有體系對部門經(jīng)理及以下員工的聘用職務(wù)等級確定相應(yīng)崗位等級。隨著公司規(guī)模擴大，將來可采用崗位評估的方式確定每位員工對應(yīng)的崗位等級，并嚴(yán)格執(zhí)行崗位等級晉升與降職的程序與標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司員工隊伍的質(zhì)量，形成按能力和貢獻(xiàn)排序的員工梯隊。（四） 公司原7、崗位等級體系和新職級體系對應(yīng)情況見表2-1。表21 現(xiàn)有職級-崗位等級體系對照表職能部門崗位等級序列業(yè)務(wù)部門崗位等級序列新體系職等職級原職務(wù)新體系職等職級原職務(wù)資深主管1級資深業(yè)務(wù)主管一級資深項目經(jīng)理1級資深項目經(jīng)理一級資深主管2級資深業(yè)務(wù)主管二級資深項目經(jīng)理2級資深項目經(jīng)理二級高級主管1級高級項目經(jīng)理1級高級主管2級高級項目經(jīng)理2級高級主管3級高級業(yè)務(wù)主管一級/部門經(jīng)理高級項目經(jīng)理3級高級項目經(jīng)理一級/部門經(jīng)理高級主管4級高級業(yè)務(wù)主管二級/部門副理高級項目經(jīng)理4級高級項目經(jīng)理二級/部門副理主管1級項目經(jīng)理1級主管2級項目經(jīng)理2級主管3級業(yè)務(wù)主管一級項目經(jīng)理3級項目經(jīng)理一級主管4級業(yè)務(wù)主管一級8、項目經(jīng)理4級項目經(jīng)理二級主管助理1級業(yè)務(wù)主管助理一級項目助理1級項目助理一級主管助理2級業(yè)務(wù)主管助理二級項目助理2級項目助理二級第十一條 管理崗位津貼，是管理崗位人員（部門副經(jīng)理以上）在崗位等級工資以外的管理津貼，崗位等級工資客觀反映其能力，而管理津貼則反映其額外的管理貢獻(xiàn)。崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)參見表2-2：表22 管理崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)表（單位：元/月）董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理55005000450020001500第十二條 福利公式（21）：福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 其他（如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、培訓(xùn)等）（一） 一9、般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。（六） 工傷保險由公司承擔(dān)。具體辦法依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定由綜合部另行制定。（七） 其他項目。如補充保險等。具體辦法由綜合部另行制定。第十三條 參數(shù)設(shè)定的原則部門經(jīng)理及以下員工崗位等級工資設(shè)立共分10、12級（不含高管），由下到上逐級升高，且間距逐漸增大，體現(xiàn)對高級別人才的尊重和積累效應(yīng)。崗位年底獎金基數(shù)即年底獎金和名義月收入的倍數(shù)關(guān)系，由下到上逐級升高，且間距越來越大，體現(xiàn)對高級別人才的尊重和積累效應(yīng)。同時崗位年底獎金基數(shù)也反映了工作本身的風(fēng)險性和與公司整體經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。因此在設(shè)定業(yè)務(wù)部門和職能部門的薪酬時，業(yè)務(wù)部門同級別人員相對職能部門而言固定薪酬部分較低，而依賴于考核的年底獎金基數(shù)較高。第十四條 參數(shù)設(shè)定各項參數(shù)的具體取值參見附表一工資試算表。第三章 公司經(jīng)營層的薪酬計算第十五條 公司經(jīng)營層擔(dān)負(fù)著實現(xiàn)公司整體業(yè)績的責(zé)任。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，結(jié)合國家相關(guān)政策和上市公司運行特點和實11、際情況，對經(jīng)營層的薪酬采用以與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的薪酬體系。為提高對公司經(jīng)營者長期的激勵效果，待條件具備時，還可實行股權(quán)激勵方式。第十六條 實施原則（一）責(zé)任、風(fēng)險與利益一致的原則；（二）參照國內(nèi)同類上市公司中等偏上水平，應(yīng)有一定競爭力。第十七條 薪酬結(jié)構(gòu)公式（31）：全年總收入 = 每月預(yù)支 + 年底補足 + 福利=月名義工資（12+崗位年底獎金基數(shù)）公司全年經(jīng)營業(yè)績系數(shù)個人履行職責(zé)考核系數(shù)+福利每月預(yù)支即根據(jù)本辦法按月支取的部分，每月發(fā)薪日根據(jù)附表一所列月名義工資支取固定值，年底根據(jù)最終考核結(jié)果扣除每月預(yù)支后補足。因此年底補足計算公式為：公式（32）：經(jīng)營層人員年底補足 = 月名義工資12、（12+崗位年底獎金基數(shù)）公司全年經(jīng)營業(yè)績系數(shù)個人履行職責(zé)考核系數(shù)月名義工資12福利根據(jù)國家相關(guān)政策和公司具體相關(guān)辦法確定。第十八條 計算參數(shù)（一）公司全年經(jīng)營業(yè)績系數(shù)確定公式（33）：公司全年經(jīng)營業(yè)績系數(shù) P1K1P2K2P3K3 P1：按完成的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)給定的系數(shù)，具體見表31。P2：按實際完成的凈利潤指標(biāo)給定的系數(shù)，具體見表31。P3：按實際完成的資本保值增值率指標(biāo)給定的系數(shù)，具體見表31。K1：凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核權(quán)重K2：凈利潤指標(biāo)考核權(quán)重K3：資本保值增值率指標(biāo)考核權(quán)重其中K1+K2+K3=100%表31 業(yè)績完成考核兌現(xiàn)系數(shù)對照表實際完成115aP10.30.60.80.913、11.11.21.31.4實際完成115bP20.30.60.80.911.11.21.31.4實際完成115cP30.30.60.80.911.11.21.31.4表中a：年初設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)；b：年初設(shè)定的凈利潤目標(biāo)；c：年初設(shè)定的資本保值增值率目標(biāo)?？己酥笜?biāo)的選取、具體數(shù)值和權(quán)重的確立由董事會在年度初確定。公司對經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)審核的基本程序是：由董事會選擇并委托具有合法資質(zhì)的會計師事務(wù)所對公司的財務(wù)決算報表進(jìn)行審計；薪酬與考核委員會按照經(jīng)審計確認(rèn)的公司財務(wù)決算報表計算考核結(jié)果。（二）個人履行職責(zé)考核系數(shù)個人履行職責(zé)考核的內(nèi)容采用單項打分、加權(quán)后合計的計算方法，確定個人履行職責(zé)情況考核14、的分?jǐn)?shù)。經(jīng)營層人員按照下表所列項目進(jìn)行考核。表32 董事長履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好一般較差差工作 作風(fēng)20%好較好一般較差差合計100%表33 總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差管理領(lǐng)導(dǎo)能力30%好較好一般較差差工作 作風(fēng)20%好較好一般較差差合計100%表34 副總經(jīng)理履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以15、上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差管理協(xié)調(diào)能力30%好較好一般較差差工作 作風(fēng)20%好較好一般較差差合計100%表35 董事會秘書履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差法律法規(guī)與政策水平30%好較好一般較差差工作 作風(fēng)20%好較好一般較差差合計100%表36 財務(wù)總監(jiān)履行崗位職責(zé)情況考核表內(nèi)容權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)加權(quán)分?jǐn)?shù)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責(zé)情況50%好較好一般較差差財務(wù)管理能力30%好較好一般較差差監(jiān)審 能力20%好較好一般較差差合計100%上述各表中：16、1、 公式（33）：加權(quán)分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù)權(quán)重2、 公式（34）：考核分?jǐn)?shù)合計 = 加權(quán)分?jǐn)?shù)之和考核評分標(biāo)準(zhǔn)參照下表3-7：表37 考核評分對照表指標(biāo)95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好較好一般較差差崗位盡責(zé)情況圓滿完成崗位各項責(zé)任，并一定程度上超出預(yù)期較好地完成了崗位各項責(zé)任基本能夠完成崗位責(zé)任，仍需進(jìn)一步努力崗位責(zé)任不能全部完成，但只涉及次要事務(wù)崗位責(zé)任不能完成，給公司帶來較大損失管理領(lǐng)導(dǎo)能力有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標(biāo)并享有滿足感有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對員工產(chǎn)生好的影響，下屬工作態(tài)度差工作中不17、能對員工產(chǎn)生好的影響，給公司帶來較大損失工作作風(fēng)對環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風(fēng)扎實，計劃性強，能穩(wěn)妥而及時地決策有較強的洞察力、計劃性和決策能力對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風(fēng)缺陷給公司帶來較大損失管理協(xié)調(diào)能力善于協(xié)調(diào)公司各項相關(guān)事宜，辦事高效能夠協(xié)調(diào)好各項相關(guān)工作，辦事效率較高能夠協(xié)調(diào)各項事宜，但效率需要提高因協(xié)調(diào)問題造成多項工作無法及時完成因協(xié)調(diào)問題給公司帶來較大損失法律法規(guī)與政策水平通曉相關(guān)法律法規(guī)，充分了解國內(nèi)外相關(guān)政策，并在工作中運用自如掌握相關(guān)法律法規(guī)，了解國內(nèi)外相關(guān)政策，并在工作中加以運用了18、解相關(guān)法律法規(guī)和國內(nèi)外相關(guān)政策，但知識水平還需提高對相關(guān)法律法規(guī)和國內(nèi)外相關(guān)政策缺乏了解，影響工作對相關(guān)法律法規(guī)和國內(nèi)外相關(guān)政策缺乏了解，給公司帶來較大損失財務(wù)管理能力通曉財務(wù)管理理論，掌握公司理財?shù)募夹g(shù)技巧，可以在工作中運用自如掌握財務(wù)管理理論和公司理財?shù)募夹g(shù)技巧，并在工作中加以運用了解財務(wù)管理理論和公司理財?shù)募夹g(shù)技巧，但知識水平還需提高因財務(wù)管理能力不足影響工作的效率因財務(wù)管理能力不足給公司帶來較大損失監(jiān)審能力對財務(wù)各項報表審查嚴(yán)格，做到無差錯，無遺漏對財務(wù)各項報表審查嚴(yán)格，差錯、遺漏較少對財務(wù)各項報表審查成果差錯、遺漏較多對財務(wù)各項報表審查很不嚴(yán)格，差錯、遺漏超出標(biāo)準(zhǔn)對財務(wù)各項報表審查不19、嚴(yán)格，給公司帶來較大損失根據(jù)最終考核得分結(jié)果計算出個人履行職責(zé)考核系數(shù)。參見表3-8。表38 考核分?jǐn)?shù)與個人履行職責(zé)考核系數(shù)對照表等級優(yōu)異優(yōu)秀良好一般合格不合格很差分值95以上90以上80以上70以上60以上40以上40以下系數(shù)1.21.110.90.750.50.3第十九條 經(jīng)營層年度個人履行職責(zé)情況考核程序（一）被考核人向薪酬與考核委員會遞交年度述職報告，由薪酬與考核委員會按照表39的規(guī)定分送各考核人。表39 經(jīng)營層考核關(guān)系對照表被考核人考核人權(quán)重考核人權(quán)重考核人權(quán)重考核人權(quán)重董事長董事會全體成員合計100%總經(jīng)理董事長40%其他董事會成員合計40%副總經(jīng)理10%財務(wù)總監(jiān)10%董事會秘書董20、事長40%其他董事會成員合計40%總經(jīng)理20%財務(wù)總監(jiān)董事長40%其他董事會成員合計40%監(jiān)事會主席10%總經(jīng)理10%副總經(jīng)理董事長50%總經(jīng)理50%（二）由公司薪酬與考核委員會組織考核人按照相對應(yīng)的履行崗位職責(zé)情況考核表對被考核人進(jìn)行無記名評價打分。（三）按照表中對考核人平均分?jǐn)?shù)權(quán)重的規(guī)定計算出考核分?jǐn)?shù)。第二十條 核定董事長和總經(jīng)理的考核結(jié)果由公司薪酬與考核委員會按照事先確定的數(shù)值和權(quán)重進(jìn)行核定，結(jié)果報送股東大會和董事會。董事會負(fù)責(zé)審定總經(jīng)理的最終年薪。公司副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員的績效工資，由公司薪酬與考核委員會按照年度考核得分進(jìn)行核定，并分別報送公司董事長和總經(jīng)理。21、董事會秘書的績效工資由董事長審定，副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人的績效工資由董事長和總經(jīng)理審定，各項審定結(jié)果均要通報公司董事會。第四章 一般員工的薪酬計算第二十一條 適用范圍本部分適用于管理職系中的中層管理者和生產(chǎn)技術(shù)、財會、行政事務(wù)、專業(yè)職系的一般員工。辦事員薪酬執(zhí)行原國投電力工資體系或根據(jù)具體情況進(jìn)行談判處理。第二十二條 績效工資員工工資每月發(fā)放部分與員工每季的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。第一次（前三月）執(zhí)行時考核系數(shù)按1發(fā)放，以后每月的實得工資等于月名義工資乘以上季度的季度考核系數(shù)。公式（41）：月實發(fā)工資 = 月名義工資 上季度考核系數(shù)其中，季度考核22、系數(shù)定義如表41，詳細(xì)計算參見國投華靖電力控股股份有限公司考核管理辦法。表41 季度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考核系數(shù)1.110.90.750.5第二十三條 年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。（一） 針對一般員工的計算方法公式（42）：上報年底獎金 = 月名義工資 年度考核系數(shù) 獎金分配基數(shù)（二） 年度考核系數(shù)表42 年度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.110.90.750.5第二十四條 年底獎金實際發(fā)生23、額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法：公式（43）：實際年底獎金 = 月名義工資 年度考核系數(shù) 獎金分配基數(shù) 調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。公式（44）：調(diào)整系數(shù) = 公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額第五章 工資調(diào)整第二十五條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第二十六條 公司工資整體調(diào)整形式，一般每年年初調(diào)整一次。公司工資整體調(diào)整由公司薪酬與考核委員會提出并報董事會通過，用乘以系數(shù)的方式改變工資整體水平，調(diào)整具體幅度根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績、外24、部人才市場價格變化和通貨膨脹等因素決定。第二十七條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級在本崗位系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二） 根據(jù)考核結(jié)果。每年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，可以破格晉升兩級。（三） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。（四） 公司經(jīng)營層的工資調(diào)整根據(jù)考核結(jié)果確定，年度指標(biāo)全部完成，且個人履行25、職責(zé)情況考核達(dá)到良好以上，晉升一級。第二十八條 工資等級調(diào)整中，若等級達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位等級工資不再變動。第六章 工資特區(qū)第二十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效26、益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 其他獎勵第三十三條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。相應(yīng)獎項可以相應(yīng)增減，并逐步建立，以健全公司的激勵體系。第三十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開27、拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第三十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第三十六條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第三十七條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予28、一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第三十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第八章 附加事項第三十九條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對新接收畢業(yè)生單獨設(shè)計一套薪酬辦法。（二）新員工試用期間按照同崗位最低崗位等級工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后到按照所處崗位的崗位等級工資等級發(fā)放。（三）確實有特殊技能的新員工經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，進(jìn)公司初期即可以執(zhí)行較高等級工資標(biāo)準(zhǔn)。（四）新接收畢業(yè)生應(yīng)參加工作當(dāng)年的年度考核。（五）公司引29、進(jìn)的專門人才執(zhí)行特殊管理辦法，參見公司具體文件。第四十條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為月名義工資。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 月名義工資/21.5第四十一條 對于華靖電力外派培訓(xùn)的員工，按照國投華靖電力控股股份有限公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十二條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當(dāng)月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第四十三條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1. 個人工資所得稅2. 缺勤扣除額3. 社?；?、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分30、4. 其它法令規(guī)定的事項第九章 附則第四十四條 本辦法自2003年第 次董事會討論通過后執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一 工資試算表職能類職級崗級基本工資崗位等級工資年功工資崗位津貼月名義收入合計崗位年底獎金基數(shù)正常總收入適用崗位董事長一檔600132005500二檔600122005500三檔6001120050055001780016498400董事長總經(jīng)理一檔600124005000二檔600114005000三檔6001040050050001650014429000總經(jīng)理副總一檔600118004500二檔600108004500三檔600980050045001540012331、69600副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)資深主管一級600780040088006.5162800現(xiàn)資深業(yè)務(wù)主管一級二級600720040082006147600現(xiàn)資深業(yè)務(wù)主管二級高級主管一級600660030075005.5131250二級600610030070005119000三級6005600300（2000）6500 （8500）4.5107250 (140250)現(xiàn)高級業(yè)務(wù)主管一級（部門經(jīng)理）四級6005100300（1500）6000（7500）496000（120000）現(xiàn)高級業(yè)務(wù)主管二級（部門副經(jīng)理）主管一級600460020054003.583700二級600420020032、5000375000三級600380020046002.566700現(xiàn)業(yè)務(wù)主管一級四級60034002004200258800現(xiàn)業(yè)務(wù)主管二級主管助理一級600280010035001.547250現(xiàn)業(yè)務(wù)主管助理一級二級60025001003200141600現(xiàn)業(yè)務(wù)主管助理二級注：本表為簡化計算過程，各工資單元按假定崗位情況核算，具體執(zhí)行時按照個人情況不同執(zhí)行具體工資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營層、資深、高級、主管及助理人員司齡分別按照10年、8年、6年、4年、2年計算。假定各項考核系數(shù)為1，括號里的內(nèi)容為假定的一個部門經(jīng)理和一個部門副經(jīng)理的收入情況。業(yè)務(wù)類職級崗級基本工資崗位等級工資年功工資崗位津貼月名義收入合33、計崗位年底獎金基數(shù)正?？偸杖脒m用崗位資深項目經(jīng)理一級600750040085008.6175100現(xiàn)資深項目經(jīng)理一級二級600690040079008158000現(xiàn)資深項目經(jīng)理二級高級項目經(jīng)理一級600630030072007.4139680二級600580030067006.8125960三級6005300300（2000）6200 （8200）6.2112840 (149240)現(xiàn)高級項目經(jīng)理一級（部門經(jīng)理）四級6004800300（1500）5700（7200）5.6100320（126720）現(xiàn)高級項目經(jīng)理二級（部門副經(jīng)理）項目經(jīng)理一級60043002005100586700二級600390020047004.477080三級600350020043003.867940現(xiàn)項目經(jīng)理一級四級600310020039003.259280現(xiàn)項目經(jīng)理二級項目助理一級600250010032002.646720現(xiàn)項目經(jīng)理助理一級二級60022001002900240600現(xiàn)項目經(jīng)理助理二級注：本表為簡化計算過程，各工資單元按假定崗位情況核算，具體執(zhí)行時按照個人情況不同執(zhí)行具體工資標(biāo)準(zhǔn)。資深、高級項目經(jīng)理、項目經(jīng)理及項目助理司齡分別按照8年、6年、4年、2年計算。假定各項考核系數(shù)為1，括號里的內(nèi)容為假定的一個部門經(jīng)理和一個部門副經(jīng)理的收入情況。