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1、福州金輝房地產開發有限公司員工任職資格評價與素質提升管理辦法最新修訂日期：2006-08-31深圳市華盈恒信管理顧問有限公司1目 錄第一章：總則2第一條、目的2第二條、原則2第三條、適用范圍2第四條、員工能力評估組織部門3第五條、員工任職資格測評的基本結構及模型3第六條、員工任職資格等級的劃分4第二章：員工任職資格評價5第七條、員工任職資格評定程序5第八條、員工任職資格評價的證據5第九條、員工任職資格評定結果的反饋5第十條、反饋的主要內容5第十一條、反饋時應關注下列事項6第十二條、員工任職資格評價結果的公布6第十三條、崗位任職資格的復議程序6第三章 員工素質提升管理6第十四條、員工素質提升計劃2、6第十五條、員工素質提升的幾種主要方式6第十六條、員工個人發展計劃模板7第一章：總則第一條、 目的1、崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2、 本制度是人力資源管理制度系統的基礎性文件，時集團導入新的人力資源管理制度體系的切入點，它為人力資源規劃與開發、績效管理、人員任用、工資報酬等其他制度的架構提供依據。3、 為員工能力的開發與管理提供制度依據，開辟員工雙重職業發展通道，留住核心人才，增強員工自主學習意識，培養終身就業能力。4、 提煉金輝公司各職位序列的成功經驗和行為，建立企業職業行為規范，將個人經驗轉化為組織3、經驗，加強員工工作過程的管理，提升金輝員工的職業化水平。第二條、 原則公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1、公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2、公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；3、公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行；4、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；5、以工作業績為導向的原則：必須能夠帶來工作業績、能力的提升，這是任職資格必須堅持的第一個原則；6、能升能降的原則：任職資格不能終身制，要動態調整，對員工能力進行適時的4、評估，以反映員工真實的能力水平，保持人力資源的持續活力。第三條、 適用范圍1、本方案適用于正式入職的員工。2、員工任職資格測評每年12月份進行。第四條、 員工能力評估組織部門人力行政部負責員工能力評估的組織、數據統計、分析、發布及測評結果的綜合應用。第五條、 員工任職資格測評的基本結構及模型金輝公司員工任職資格由崗位知識、工作技能兩部分組成，具體參見（表一）1、崗位知識：員工勝任本崗位工作所掌握的相關知識，分為員工崗位專業知識和員工處于相關職位序列中，該序列要求員工所掌握的通用知識。員工崗位專業知識由員工的直屬上級進行測評，員工序列要求員工所掌握的知識由人力行政部門組織進行考試。2、工作技能：5、員工應用崗位相關知識所達到的能力，由員工的直屬上級進行評估。（表一）測評要素測評主體測評方式員工任職資格崗位知識崗位專業知識員工直屬上級主觀評價職位序列知識書面考試工作技能員工直屬上級主觀評價員工任職資格測評模型，參見（表二）（表二）任職資格測評要素權重分值員工任職資格崗位知識崗位專業知識的測評3030職位序列知識的測評3030工作技能4040備注1、員工任職資格得分（崗位專業知識得分X權重職位序列通用知識得分X權重）工作技能得分X權重2、職位序列通用知識得分是指：員工接受不同課程所得分數累加的總和x權重員工職位序列任職資格測評模型，參見（表三）（表三）職位序列培訓課程規劃權重標準配分實際得分6、職位序列備注1、 員工接受培訓的課程實行積分管理，由人事行政部確定每門課程的權重、標準配分，必要時和公司相關部門共同確定。2、 員工考試實際得分員工考試得分x培訓課程權重3、 職位序列通用知識：員工職位序列通用知識由人事行政部門會同相關部門共同建立題庫并組織進行考試。4、 權重分數為100分，依據課程的重要性不同，給不同的課程賦予不同的權重員工崗位知識、工作技能測評模型，如下表所示（表四）（表四）序號任職資格測評要素權重評價類別關鍵事件證明分值1崗位知識崗位專業知識的測評30不具備本崗位專業知識、無工作經驗0基本具備本崗位知識，有1年同崗位工作經驗5具備本崗位知識、有23同崗位工作經驗15具備7、本崗位知識和相關崗位專業知識，有35年同崗位工作經驗20具備豐富的崗位專業知識，有5年以上同崗位工作經驗302工作技能30缺乏本崗位最基本的工作技能，不能獨立工作0掌握了最簡單幾項技能，還有部分技能有待提高5掌握了勝任該崗位所要求的大部分技能，但都處于普通狀態。15掌握了勝任該崗位所要求的技能，能勝任本崗位工作。20掌握了勝任該崗位所要求的技能，而且非常優秀。30備注：員工崗位工作技能得分員工工作過程中技能表現等級對應的分數第六條、 員工任職資格等級的劃分員工任職資格等級通過對員工任職資格等級評估，其任職資格等級根據實際得分情況分為四等。A 等（90 分以上） 其能力突出，值得信賴；B 等（88、0 分90 分） 其能力達到崗位要求；C 等（60 分79 分） 其能力還需進一步提升；D 等（60分以下） 其能力不能滿足崗位的基本要求。第二章：員工任職資格評價第七條、 員工任職資格評定程序1、人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；2、各崗位員工任職資格（崗位知識、工作技能）由其直接主管或經理評定；3、員工職位序列知識的得分由人事行政部門依據培訓考試記錄進行匯總統計；4、評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力行政部進入復議程序；5、崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力行政部；6、人力行政部對各部門提交的評定9、進行整理并進行發布。第八條、 員工任職資格評價的證據員工任職資格證據（崗位知識、工作技能部分）1、任職資格證據是判定員工任職資格等級的重要事實依據。2、 考評者和被考評者提供的任何證據必須真實、準確、有效、充分。3、 任職資格證據包括：工作業績、關鍵事件、第三方評價或者證明等第九條、 員工任職資格評定結果的反饋1、員工素質評價結果反饋的意義：除了作為公司確定選拔、晉升、薪酬分配的依據之外，更重要的是促使員工得以了解自己知識、能力的強項、弱項和發展需求，規劃未來的職業方向，采取提升素質的具體舉措；2、反饋的形式：反饋可采用面對面的溝通、書面、電子郵件，在特殊的情況下，可采用電話溝通的方式進行。第10、十條、 反饋的主要內容1、員工的直接上級告訴素質評估得分狀況，使員工認識到自己素質的強弱項；2、獲得員工對自己測評結果的看法；3、上下級之間達成改善的計劃和具體措施。第十一條、 反饋時應關注下列事項1、 反饋的時間越早越好；2、 反饋時避免漫無邊際的展開，主題應圍繞著素質模型中要求的員工素質在實際工作的中的表現；3、 維護員工的自尊，將討論的重點放在員工的工作表現上，而不要談論他們為人怎樣；4、 建立開放、真誠的溝通氛圍，上級領導和員工共同抽出專門用于討論的時間，并安排安靜的環境，以傳達正式和重視的感覺。第十二條、 員工任職資格評價結果的公布人力行政部負責統一公布評審通過的員工任職資格等級并記11、錄歸檔。第十三條、 崗位任職資格的復議程序1、員工對任職資格評定有異議且在本部門不能解決的，可在10日內向人力行政部提出書面申訴。整個復議過程將在2周內結束，人力行政部的復議決定具有最終的效力，提出復議的員工不能以相同事由向其他部門或者人員提出復議。第三章 員工素質提升管理第十四條、 員工素質提升計劃1、員工素質提升計劃是針對員工任職資格評價所明確的素質強弱項，結合員工對自己職業發展的設想，確定素質改善的目標和應采取的行動（表四）；2、員工發展計劃的內容包括：羅列出員工素質的改善項，改善的目標程度、時間要求、檢查的方法、需要那些資源的支持、和過程監控。第十五條、 員工素質提升的幾種主要方式1、培訓：針對員工素質的不足，其領導應采取多種形式的培訓幫助員工提高知識、技能；2、上級任務分配：通過安排員工參與較重要、較長期的工作來使他們的有計劃、系統地獲得多種新技能和新舊知識的更新；3、指導人幫助：為員工安排專門的指導人，員工與指導人定期進行溝通，討論工作的進展、以及觀摩指導人的工作等；4、員工自我提升：員工自身通過各種途徑學習，進行自我提高。第十六條、 員工個人發展計劃模板員工個人發展計劃模板素質類別培訓方式名 稱達成目標計劃措施時間安排崗位知識崗位專業知識職位序列通用知識工作技能員工自評：簽字：年 月 日上級領導評語：簽字：年 月 日7