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1、廣西人才交流服務中心廣西人才交流服務中心績效管理和薪酬體系咨詢項目績效管理和薪酬體系咨詢項目-薪酬設計思路交流-2004年4月保密文件第2頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心本文的結構本文的結構中心薪酬分配存在的問題人事廳對薪酬改革的指導意見新華信方案既滿足廳里的意見，也能解決中心在薪酬分配方面的問題市場資源模型崗位評價方案設計的前提和需要解決的問題我們的解決方案可以達到目的方案設計思路講解2004年4月保密文件第3頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心薪酬設計的基礎薪酬設計的基礎市場資源模型市場資源模型中心收入指標難于合理地分解到各個部門各個部門2、的工資提取比例不便確定中心效益工資遲遲難以發放現現 狀狀原原 因因解決辦法解決辦法市場資源模型按標準評分計算各部門收入指標確定各部門崗位確定各崗位薪酬市場資源模型是薪酬設計的基礎市場資源模型是薪酬設計的基礎2004年4月保密文件第4頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心目目 錄錄1 1、中心的問題和廳里的意見、中心的問題和廳里的意見2 2、新華信方案能在廳里約束條件、新華信方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題下解決中心目前的問題3 3、薪酬設計思路講解、薪酬設計思路講解2004年4月保密文件第5頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心目前中心在薪酬3、分配方面存在的兩個突出問題目前中心在薪酬分配方面存在的兩個突出問題在目前工資總額與收入掛鉤的前提下，如何合理地在各個部門之間分配業務收入指標，使任務的分解科學、合理、公平由于各部門收入不同，提取的效益工資也各不相同，造成同樣的崗位在不同部門之間收入差距較大，極大打擊某些部門員工的工作積極性，不利于吸引并激勵業務骨干不合理的地方突出表現在：某些部門的簡單勞動崗位比另一些部門的業務骨干崗位收入高、相同或相似的崗位在不同部門收入差距較大等各部門業務收入各部門業務收入指標如何切分？指標如何切分？如何讓薪酬體現如何讓薪酬體現內部公平？內部公平？2004年4月保密文件第6頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思4、路交流廣西人才交流服務中心人事廳對本次薪酬制度設計的四點指導性意見人事廳對本次薪酬制度設計的四點指導性意見本次薪酬制度方案設定工資總額：按照業務收入的本次薪酬制度方案設定工資總額：按照業務收入的2525提取提取基本工資不要動，但效益工資可以根據業務完成情況進行發放，要體基本工資不要動，但效益工資可以根據業務完成情況進行發放，要體現現“多勞多得多勞多得”薪酬的設計要體現對骨干的激勵作用薪酬的設計要體現對骨干的激勵作用中心是廳里事業單位改革的試點單位，最終要走市場化道路。因此，中心是廳里事業單位改革的試點單位，最終要走市場化道路。因此，方案的設計既要立足目前的實際，又要考慮方案的設計既要立足目前的5、實際，又要考慮1 1、2 2年后完全市場化運作年后完全市場化運作的前景，要平穩過渡、革除弊端、銜接順利。即：的前景，要平穩過渡、革除弊端、銜接順利。即：新方案要保證從目前事業單位薪酬體系到將來市場化薪酬體系的平穩過新方案要保證從目前事業單位薪酬體系到將來市場化薪酬體系的平穩過渡渡改革現有分配制度的弊端改革現有分配制度的弊端薪酬制度既要滿足現在中心發展的需要，又要有良好的延伸性，能夠在薪酬制度既要滿足現在中心發展的需要，又要有良好的延伸性，能夠在中心將來完全市場化運作時，仍然有指導意義，即中心將來完全市場化運作時，仍然有指導意義，即“短期可用，長期可短期可用，長期可提升提升”2004年4月保密文6、件第7頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心目目 錄錄1 1、中心的問題和廳里的意見、中心的問題和廳里的意見2 2、新華信方案能在廳里約束條件、新華信方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題下解決中心目前的問題3 3、薪酬設計思路講解、薪酬設計思路講解2004年4月保密文件第8頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心我們的方案設計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，我們的方案設計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求也符合廳里的要求我們的思路我們的思路解決的問題解決的問題通過通過“市場資源模型市場資源模型”來確定各個部門的收入指來7、確定各個部門的收入指標標部門收入指標分配不科學部門收入指標分配不科學將工資總額進行分解，變將工資總額進行分解，變名義上的名義上的“效益工資效益工資”為為實際的實際的“崗位工資崗位工資”內部公平問題內部公平問題效益工效益工資按崗位價值進行分配資按崗位價值進行分配將部門年個人收入之和除將部門年個人收入之和除以部門收入指標，得到部以部門收入指標，得到部門工資提取比例門工資提取比例部門工資提取比例為計算部門工資提取比例為計算得出，而非談判確定，節得出，而非談判確定，節省中心領導的時間和精力省中心領導的時間和精力確定部門確定部門收入指標收入指標確定個人確定個人年度工資年度工資收入收入確定部門確定部門收入8、提取收入提取比例比例A、解決中心分配方面的問題、解決中心分配方面的問題2004年4月保密文件第9頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心我們的方案設計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，我們的方案設計既可以解決目前中心在分配方面存在的問題，也符合廳里的要求（續）也符合廳里的要求（續）B、符合廳里的要求、符合廳里的要求工資提取比例為工資提取比例為25廳里的要求廳里的要求我們的設計我們的設計嚴格按照嚴格按照25的限制比例進行設計的限制比例進行設計基本工資不動基本工資不動效益工資可調效益工資可調基本工資大致維持現狀，效益工資基本工資大致維持現狀，效益工資重新設計重新設計體現對9、骨干的激勵作用體現對骨干的激勵作用通過崗位評價確定通過崗位評價確定“效益工資效益工資”，把把“效益工資效益工資”拉開差距，使之真拉開差距，使之真正體現骨干的價值正體現骨干的價值近期可用，遠期可提升近期可用，遠期可提升未來將基本工資并入未來將基本工資并入“效益工資效益工資”部分，按照同樣的設計思路即可得部分，按照同樣的設計思路即可得到市場化工資體系到市場化工資體系2004年4月保密文件第10頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心目目 錄錄1 1、中心的問題和廳里的意見、中心的問題和廳里的意見2 2、新華信方案能在廳里約束條件、新華信方案能在廳里約束條件下解決中心目前的問題下10、解決中心目前的問題3 3、薪酬設計思路講解、薪酬設計思路講解2004年4月保密文件第11頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心本次薪酬設計的指導原則本次薪酬設計的指導原則薪酬設計三原則薪酬設計三原則外部公平：薪酬應以行業水平為參考外部公平：薪酬應以行業水平為參考限于中心事業單位性質和人限于中心事業單位性質和人事廳的約束，目前難以達到事廳的約束，目前難以達到內部公平：按照崗位價值分配薪酬內部公平：按照崗位價值分配薪酬通過使用新華信職位評價軟件通過使用新華信職位評價軟件進行崗位評價后解決進行崗位評價后解決自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢11、引入績效考核制度，將引入績效考核制度，將薪酬和考核結果掛鉤薪酬和考核結果掛鉤市場化導向市場化導向雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設計上仍然要雖然本次薪酬改革無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設計上仍然要體現市場化的分配導向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；體現市場化的分配導向，使崗位的貢獻和崗位收入掛鉤；體現激勵作用體現激勵作用拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜2004年4月保密文件第12頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心薪酬設計思路框架薪酬設計思路框架中心收入總額部門收入總額市場資源模型崗位評價軟件固定部分12、：包括基本工資、津貼等可變部分：效益工資中心工資總額分解個人年度效益工資分配額部門年度工資總額加和計算部門工資提取比例個人效益工資分配系數分析過程分析過程2004年4月保密文件第13頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心薪酬設計思路框架（續）薪酬設計思路框架（續）實際分配過程實際分配過程部門實際收入乘以各自提取比例部門工資總額首先發放固定收入剩余效益工資按效益工資分配系數進行分配B、市場營銷類收入提成分配辦法A、管理、專業技術、業務類人員薪酬分配采用底薪加提成的分配方式C、勤務類薪酬分配實行計件工資制2004年4月保密文件第14頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西13、人才交流服務中心解決部門收入指標分配難題的辦法解決部門收入指標分配難題的辦法市場資源模型市場資源模型市場經濟下，企業業務收入的增長，既受所處市場狀況的影響，也依賴于擁有和投入的資源市場狀況是指：市場競爭結構、進入壁壘、退出壁壘、市場內主要競爭對手的力量、市場增長率、市場容量等等；擁有和投入的資源包括：政策資源、人力資源、資金數量、業務管理能力、科研力量等。市場狀況越好，擁有和投入的資源越多，業務收入就應該更高市場市場狀況狀況投入投入資源資源業務發業務發展狀況展狀況2004年4月保密文件第15頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心市場資源模型在人才中心的應用市場資源模型在人14、才中心的應用根據中心的實際情況，我們在市場和資源方面分別遴選了下列指標對中心不同業務領域的發展情況進行分析市場增長率市場容量市場成熟度市場競爭激烈程度市場地位市市場場政策資源人力資源資金支持項目運作經驗公共資源的支持資資源源各各個個部部門門業業務務收收入入2004年4月保密文件第16頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心各個部門業務收入的分配市場資源模型各個部門業務收入的分配市場資源模型分別確定各個業務部門的市場情況和資源情況根據市場資源模型確定各個業務在這個模型中的位置計算各個部門在模型中的位置到原點的距離把這個距離換算成比例關系，作為各個業務部門分配中心業務收入的比例15、市場狀況資源狀況開發部開發部培訓部培訓部代理部代理部市場部市場部市場資源模型市場資源模型2004年4月保密文件第17頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心解決效益工資分配時的辦法解決效益工資分配時的辦法崗位評價崗位評價對中心崗位進行評價得出的評價分數排隊將排隊分數劃入若干等級中確定最高崗位和最低崗位的倍數確定各崗位的效益工資分配系數等差數列法等差數列遞增法二次函數擬合法階段等差數列法計算各崗位的效益工資數額2004年4月保密文件第18頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心新方案的特點總結新方案的特點總結將名義上的效益工資變成了實際的崗位工資，換種途徑16、解決了上一個被廳里否決掉的方案中試圖直接提高基本工資的問題；解決了部門之間的不公平問題，做出相同貢獻的崗位，其收入基本相同；綜合部作為支持部門，應該是“成本中心”，因此其效益工資不再與各業務部門的效益工資平均數掛鉤，解決了長期困擾綜合部的難題；中心領導作為中心的高管層，其作用是把握戰略方向，指導各部門業務發展，因此其效益工資也不應與各業務部門的效益工資平均數掛鉤，而應該與中心整體業務發展情況掛鉤；今后中心完全與市場接軌時，薪酬的制定可以直接將基本工資和效益工資合并，按照同樣的分配系數分配，就變成了目前通用的崗位工資，再按照績效工資與利潤考核掛鉤的辦法就可以變成完全市場化的“崗位績效”的薪酬體系。2004年4月保密文件第19頁績效管理和薪酬體系項目薪酬設計思路交流廣西人才交流服務中心謝謝謝謝