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1、沈飛物流裝備公司薪酬體系設計2006年1月目 錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬方案薪酬管理理念崗位基本工資崗位基本工資勝職能力勝職能力能力工資能力工資基于工作目標的設定與績基于工作目標的設定與績效評估體系效評估體系浮動獎金浮動獎金崗位基本工資崗位基本工資 基于職位評估的職位體系基于職位評估的職位體系崗位崗位基于能力評估的評估體系基于能力評估的評估體系崗位基本工資崗位基本工資能力工資能力工資績效表現績效表現薪酬設計的原則原 則戰略導向原則公平原則市場原則透明原則補償原則容易理解薪酬體系建立的流程1、調查與診斷7、跟蹤調整6、推行試運行5、方案設計4、外部調查3、崗位評估2、確定目標對公司的薪酬管2、理現狀進行調查、診斷和分析確定沈飛物流的薪酬目標，指導體系的設計崗位評估，保證薪酬的內部公平性外部薪酬數據調查，保證薪酬的外部競爭性根據分析和調查的結果，進行方案設計制定體系落實和試運行方案，試運行跟蹤體系的運行情況，對出現的問題進行調整目 錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬方案薪酬激勵沈飛物流整體的工資水平對外沒有競爭性在公司內部缺乏足夠的公平性，要么同一崗位上的人工資相同，要么差異大的離譜薪酬等級之間差距太小，沒有充分的激勵效果獎金發放由部門領導隨意決定，大部分情況每個月拿得一樣多加班工資的規定值得商榷薪酬制度不夠透明薪酬體系沒有整體的控制和調整原則競爭性分析競爭性分析薪酬體系問題薪酬體系問3、題薪酬管理的問題薪酬管理的問題說明：無論與公司內其他人、公司外部以及與自己工作的付出相比，對自己薪酬不滿意的員工都接近九成沈飛物流薪酬體系的影響因素1、原有體系的分配不合理，薪酬水平低，員工滿意度低2、企業職工有多種不同的身份，對應的薪酬也有差異3、公司股東對薪酬總額的嚴格控制，影響工資水平4、沈飛集團公司05年末的薪酬普調5、公司獨立，直接面對市場競爭，員工的身份發生變化6、原有薪酬制度存在極大的隨意性，透明度不高7、缺乏制定變動激勵的基礎，有效進行績效考核的難度大8、原有的文化和管理機制，對薪酬變革形成的阻力薪酬體系變革的目標服務于公司戰略服務于公司戰略兼顧科學和適用兼顧科學和適用激勵效率4、最大化激勵效率最大化 薪酬體系必須基于公薪酬體系必須基于公司的發展戰略，并很司的發展戰略，并很好的為戰略服務好的為戰略服務 重點激勵核心人才重點激勵核心人才 鼓勵團隊、責任感和鼓勵團隊、責任感和創新意識創新意識 鼓勵客戶服務意識，鼓勵客戶服務意識，將員工的利益和企業將員工的利益和企業利益緊密結合利益緊密結合 保證對內公平性和對保證對內公平性和對外競爭性外競爭性 為職位、業績和能力為職位、業績和能力付酬付酬 重點解決企業薪酬面重點解決企業薪酬面臨的突出矛盾臨的突出矛盾 兼顧考慮企業歷史背兼顧考慮企業歷史背景、企業文化和地域景、企業文化和地域環境的影響環境的影響 薪酬體系符合企業的薪酬體系符合企業5、的支付能力支付能力 用最合適的支付水平用最合適的支付水平力求達到最大的激勵力求達到最大的激勵效果效果 強調全面薪酬的理念，強調全面薪酬的理念，兼顧物質激勵和精神兼顧物質激勵和精神激勵的協調統一激勵的協調統一 強調為員工提供發展強調為員工提供發展機會，提高管理者管機會，提高管理者管理技巧和職業安全理技巧和職業安全目 錄薪酬管理的原理薪酬問題分析薪酬目標和薪酬方案沈飛物流的薪酬目標 符合支付能力符合支付能力 力求公平力求公平 為業績和能力付酬為業績和能力付酬 重視核心人才重視核心人才 人文關懷人文關懷 易懂易操作易懂易操作沈飛物流戰略崗位評估IPE國際職位評估InnovationComplexit6、yCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響影響溝通溝通創新創新知識知識溝通框架創新復雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織 職位評估的結果鏈接：職位評估結果對應的薪級薪酬調查根據沈飛物流企業的現狀，確定三類薪酬數據作為沈飛物流薪酬水平的制定依據。根據沈飛物流企業的現狀，確定三類薪酬數據作為沈飛物流薪酬水平的制定依據。分別是，沈陽制造行業的平均工資水平；沈飛集團新推行的工資水平；沈陽新松機分別是，沈陽制造行業的平均工資水平；7、沈飛集團新推行的工資水平；沈陽新松機器人公司的薪酬水平。器人公司的薪酬水平。沈陽制造行業05年9月份的調查數據顯示，沈陽制造行業平均工資為1550元/月最低工資不得低于400元，小時工最低標準4元沈飛集團工資總額為：正處級2842-3420元正副科級1792-2912元職員1134-1582元工人714-1617元津貼50-2000元沈陽新松設計研發1750-6696管理3000-9166職能服務1240-3000工人平均1122-1719沈飛物流的工資策略是工資整體水平達到沈陽制造行業平均工資，略高于沈飛沈飛物流的工資策略是工資整體水平達到沈陽制造行業平均工資，略高于沈飛集團的工資水平，關鍵8、崗位的工資水平接近沈陽新松。正式員工工資最低不低集團的工資水平，關鍵崗位的工資水平接近沈陽新松。正式員工工資最低不低于沈陽最低工資水平。于沈陽最低工資水平。全面薪酬構成沈飛物流全面薪酬激勵外在薪酬內在薪酬核心員工參與決策提供個人成長機會領導認可員工和睦職業安全豐富的文化活動社會認同企業品牌固定工資年終獎金加班補助法定福利特殊貢獻津貼差旅補助外在薪酬構成1234職位固定工資職位固定工資年終獎金年終獎金法定福利法定福利津貼津貼職位固定工資指職位工資的固定部分，該部分按月發放，普通員工職位固定工資占總工資的90%，中層管理職位和關鍵職位固定工資占80%，公司高層固定工資占70%基于沈飛物流的企業現狀9、，工資總額變動部分匯總到年終，根據員工的業績表現按年終獎金發放（比例參見固定工資）。員工年終考核的辦法包含在績效管理模塊中法定福利指公司按照法律和行政相關規定為具備辦理資格的員工辦理四險一金。相關內容在薪酬制度中有詳細描述為公司創造特殊貢獻的員工和從事特殊工作的員工，公司為其提供津貼。津貼包括：特殊貢獻津貼、加班補助、差旅補貼等。相關內容在薪酬制度中有詳細描述注：本體系在執行時，可以根據情況做適當的調整，比如固定和變動的比例關系，比如降低現金收入，增加員工福利等年終獎金分配矩陣 個人績效個人績效部門績效部門績效優優良良中中可可劣劣優優1.8A1.8A1.6A1.6A1.4A1.4AA A0.610、A0.6A良良1.6A1.6A1.4A1.4A1.2A1.2A0.8A0.8A0.4A0.4A中中1.4A1.4A1.2A1.2AA A0.6A0.6A0 0可可 A A0.8A0.8A0.6A0.6A0.4A0.4A0 0劣劣0.6A0.6A0.4A0.4A0 00 00 0注：根據公式求出每個人的獎金額度，全員求和，確定A的大小。特殊貢獻津貼方案方案一：一次性支付方案二：津貼凍結l對原國有企業職工采取解除勞動合同，再重簽勞動合同的方式l根據員工的服務年限和相關規定為員工提供一次性補償l優點：一步到位，確保新的體系有效落實l缺點：風險比較大，國工充分接受的程度可能不高，對企業造成的一次性資金11、壓力比較大l對原國有企業職工采取改簽勞動合同的方式l根據原職工的服務年限、職位級別等因素確定特殊貢獻津貼的數額。該津貼確定后，進行凍結，不再有新的人員享受此津貼。進入待崗中心的人員此項津貼取消l優點：緩沖過渡l缺點：對新的薪酬體系有沖擊，影響公平性注：公司可以根據不同人員的具體情況，采取對應的辦法年度薪酬調整方案為什么進行年度薪酬調整為什么進行年度薪酬調整由于外部人力資源市場的薪酬在發生變化，要保證公司薪酬體系的競爭性，所以有有所調整每年的年度經營計劃和目標會發生變化，對人力資源的要求也會有所不同，薪酬體系也要隨之調整為了對員工上一年度的工作表現進行激勵補償，保證公司的利益和員工利益的高度一致12、，也要進行薪酬調整年度薪酬調整的方法年度薪酬調整的方法調整參考的幾個數據：1沈陽地區年度的工資漲幅（近三年沈陽地區的工資漲幅在10%左右）2公司的銷售目標、利潤指標和發展思路等對人員數量和工資總額的影響，發展良好工資調整幅度可以略高于地區平均水平，反之可以略低于3.公司的財務狀況和盈利能力較好，可以根據地區工資變化進行調整，如果能力較差，可以保守調整4薪酬策略，即對參照對象的變化策略，比如由原來略高于沈飛集團的策略變成持平，則調低工資漲幅薪酬調整矩陣 工資區間工資區間個人績效個人績效A-BA-BB-CB-CC-DC-DD-ED-E優優16%A16%A14%A14%A12%A12%A8%A8%A13、良良14%A14%A12%A12%A10%A10%A6%A6%A中中12%A12%A10%A10%A6%A6%A4%A4%A可可8%A8%A6%A6%A4%A4%A0 0劣劣0 00 00 00 0注：假設薪酬增長幅度的比例是10%工人工時方案的設計思路崗位評估確定社會設備小時價格確定折算率確定保底工資確定小時單價對公司計工時的崗位進行崗位價值評估，評估的項目參見工作表：工人崗位價值評估通過調查確定公司所具有設備目前沈陽地區的小時價格（供應部參與），我們提供了參考數據通過計算公司設備折舊費用和固定成本等，確定折算率根據公司的設備利用率狀況，確定計時工人的工資總額，結合崗位評估結果和工人人數，確14、定各崗位的額定工資水平，乘以保底比率得保底工資評價調整社會設備小時價格*折算率=設備小時單價，并確定標準件的加工時間 得出的結果與歷史數據作參照，并作適當的調整薪酬制度薪酬體系的意義和公司薪酬目標公司的薪酬構成和解釋薪酬體系的管理、控制和調整公司的考勤、休假、加班等規定相關表格注：薪酬制度在薪酬體系方案討論確認后，編制定稿！工資總額的確定方法方案一：估算法方案二：實算法l根據企業歷史數據、經驗數據和行業經驗數據計算工資總額的方法1.根據年產值目標的計算公式：產值*人工費用率*修正值2根據人均工資的計算公式：（n類員工人均工資*n類員工年度規劃人數）l按照固定工資、變動工資、福利、企業效益獎勵等15、分類進行計算，需要財務部和行政人事部共同參與制定l實算法首先要基于公司年度人力資源規劃，其中包括人員數量規劃、人員發展規劃、人員異動規劃等l工資總額測算也可以和公司的效益掛鉤，比如員工年終獎的發放可以根據企業的經營業績靈活制定注：新體系工資總額測算按照中位值進行估算，總數為2,804,669元薪酬推廣建議方案方案一：競聘方式方案二：任命方式l對中層和核心技術人員采用競聘的方式，并確定年度業績目標和發展目標，業績和個人利益掛鉤l各部門的員工由競聘成功者推薦，行政人事部核準，總經理審批，定崗定編按照設計的架構執行l優點：公正公開公平，部門指標和責任容易落實l缺點：耗費精力和資源，操作復雜，操作不當16、容易產生負面影響，波動大l工資對應：中層和核心員工的工資等級根據競聘的成績進行對應，各部門員工的工資等級由部長推薦，行政人事部核準，總經理批準。但對應的等級A、B、C、D、E必須滿足正態分布。l對中層和核心技術人員管理班子提名、討論、任命l設定三到六個月的試用期，確定試用期短期績效目標，考核合格后，正是上崗l部門員工在試用期內盡可能不做大的變動l優點：新舊架構和薪酬方案更容易過渡，波動小l缺點：被任命人員的壓力小，部門目標不容易落實，觀念調整困難l根據員工原有工資的水平在同一崗位上的員工進行排序，每個等級上員工的數量要滿足正態分布。對于一崗一人的員工，可以制定就高、就低和就中三種策略，并制定相應的年終調薪方案