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1、機密機密本建議書僅供客戶內部使用，未經和君創業書面許可，本建議書僅供客戶內部使用，未經和君創業書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。泰山生力源薪酬體系設計（初稿）（二零零四年（二零零四年（二零零四年（二零零四年十十十十月十七日，月十七日，月十七日，月十七日，山東山東山東山東 泰安泰安泰安泰安）和君和君和君和君創業創業高高高高級級咨咨咨咨詢師詢師 朱海波朱海波朱海波朱海波 北京和君創業培訓發展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training&Development Co.,Ltd.機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2、1 1保密性說明保密性說明v本薪酬設計方案由和君創業高級咨詢師朱海波提供，僅供與泰本薪酬設計方案由和君創業高級咨詢師朱海波提供，僅供與泰山生力源高層討論使用，本設計方案初稿中的內容并不代表最山生力源高層討論使用，本設計方案初稿中的內容并不代表最后方案。未經和君創業及本人的書面許可，其他任何機構及個后方案。未經和君創業及本人的書面許可，其他任何機構及個人不得擅自傳閱、引用或復制。人不得擅自傳閱、引用或復制。機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2 2目目 錄錄1.泰山生力源薪酬管理體系存在問題泰山生力源薪酬管理體系存在問題3.泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）泰山生力源薪3、酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）2.泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略4.泰山生力源薪酬過渡與調整步驟泰山生力源薪酬過渡與調整步驟機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3 3一、泰山生力源薪酬管理體系存在問題一、泰山生力源薪酬管理體系存在問題生力源公司的薪酬體系可以總結為以下幾個方面：首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市場競爭力，在我們訪談中，也了解到員工對薪酬現狀還有一定的滿意度；第二，生力源推行的動態崗位工資方法，職位評估的標準不夠客觀，導致內部不公平；第三，對關鍵崗位的關鍵人才薪酬傾斜的力度不夠；第四，員工的薪酬上升通道太窄，只有通過崗位調整和職4、務升遷手段。第五，薪酬固化，降低了激勵性；第六，獎金的激勵及時性不夠。摘自泰山生力源企業管理診斷報告機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD4 4目目 錄錄1.泰山生力源薪酬管理體系存在問題泰山生力源薪酬管理體系存在問題3.泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）2.泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略4.泰山生力源薪酬過渡與調整步驟泰山生力源薪酬過渡與調整步驟機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD5 5價值創造價值創造價值評價價值評價價值分配價值分配課題課題價值創造價值創造源泉源泉價值貢獻度價值貢獻5、度價值分配形式價值分配形式結論結論誰創造了誰創造了價值價值創造了多少創造了多少價值價值價值如何分配價值如何分配性質性質理念理念依據依據實現實現現實現實承認創造的承認創造的因素因素將價值貢獻度將價值貢獻度量化量化得到什么回報得到什么回報和多少回報和多少回報價值創造、價值評價和價值分配的關系價值創造、價值評價和價值分配的關系機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD6 6 價值分配解決的價值分配解決的是蛋糕如何分配是蛋糕如何分配的問題的問題？價值評價是解決價值評價是解決蛋糕怎樣切合理蛋糕怎樣切合理的問題的問題 價值創造解決的價值創造解決的是把蛋糕做大的問是把蛋糕做大的問題題機密機密和和君君創6、創業業H&J VANGUARD7 7整體回報體系整體回報體系機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD8 8情感回報情感回報*生活方式生活方式*工作方式工作方式*未來的發展未來的發展*工作質量工作質量總總的的回回報報津貼津貼福利福利*汽車汽車*俱樂部俱樂部*健身健身*退休金退休金*健康保險健康保險*有薪假有薪假*法定假法定假總總的的薪薪酬酬長期激勵長期激勵*股票股票*分紅分紅總總的的直直接接薪薪酬酬可變的短可變的短期激勵期激勵基本現金基本現金*年度獎年度獎*獎金獎金*基本工資基本工資*小時工資小時工資總總現現金金內在價值內在價值或動機或動機可以可以用財用財務形務形式支式支出的出的部分部分7、每一種回報成每一種回報成分都有其特有分都有其特有影響影響機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD9 9企業中的三種人企業中的三種人企業中的三種人企業中的三種人價值分配必須公正價值分配必須公正奉獻者奉獻者打工者打工者偷懶者偷懶者投入投入 回報回報投入投入=回報回報投入投入 回報回報機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1010奉獻者奉獻者打工者打工者偷懶者偷懶者企業的價值分配機制不合理企業的價值分配機制不合理打工者向偷懶者看打工者向偷懶者看齊齊,由投入由投入=回報到回報到投入投入 回報到回報到投入投入=回報回報離開公司離開公司機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD118、11奉獻者奉獻者打工者打工者偷懶者偷懶者企業的價值分配機制合理企業的價值分配機制合理逃離逃離使偷懶者變成打工使偷懶者變成打工者或逃離公司者或逃離公司打工者向奉獻打工者向奉獻者看齊者看齊評價：使奉獻者不吃虧評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿報酬：使奉獻者多拿機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1212生力源薪酬原則生力源薪酬原則機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1313行業特點與薪酬戰略行業特點與薪酬戰略 泰山生力源的主業為白酒生產與銷售，白酒行業在國家稅收政策以及對白酒行業的限制、消費者消費習慣的改變等因素的影響，近年來行業下滑比較明顯。但是生力源卻能夠保持穩定的9、增長，其主要因素是：經營層的正確決策、技術水平的不斷提高、以及營銷水平的提高（需要說明的是：代理商營銷水平較高）。因此，在未來幾年內，應當繼續加大對以上三類人員的開發培育力度，并在薪酬戰略方面加以體現：經營管理層的經營管理創新、責任承擔能力 技術人員的新產品開發能力。營銷人員的營銷網絡的建立、營銷水平和手段提高的能力。產品生產的及時性和質量保證。以上能力的培育要求在薪酬上加以考慮，突出制定效率優先，兼顧公平的薪酬制度。對于不同類別的員工，我們將采用年薪制、職位能力工資制、計件工資制、業績提成制等部各種工資形式，將員工的收入與貢獻掛鉤，以實現有效激勵。機密機密和和君君創創業業H&J VANGUA10、RD1414薪酬戰略的關鍵要素薪酬戰略的關鍵要素合格度（任職資格與任合格度（任職資格與任職能力）職能力）對組織的價值對組織的價值（績效評價）（績效評價）內部內部/外部市場外部市場（價值評估）（價值評估）時間與形式時間與形式（薪酬管理）（薪酬管理）獎勵適獎勵適當的人當的人獎勵適獎勵適當的事當的事獎勵方獎勵方式適當式適當獎勵水獎勵水平適當平適當機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1515薪酬結合的要素薪酬結合的要素勞動力市場狀況勞動力市場狀況區域工資水平區域工資水平生活水平生活水平法律要求法律要求企業的支付能力企業的支付能力員工相對價值員工相對價值組織的薪酬政策組織的薪酬政策外部因素外11、部因素內部因素內部因素工作價值工作價值薪酬薪酬結合結合機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1616根據什么支付薪酬？根據什么支付薪酬？與有關職位與有關職位市場相應的市場相應的薪酬薪酬靈活性強的靈活性強的績效驅動的績效驅動的報酬報酬職業通道職業通道基于能力基于能力的報酬的報酬依據市場價格，為相應的技能、知識和經驗付酬依據市場價格，為相應的技能、知識和經驗付酬為能產生杰出貢獻的行為而支付為能產生杰出貢獻的行為而支付 依據職位在公依據職位在公司的價值付酬司的價值付酬 我們為得到頂尖我們為得到頂尖人才而支付人才而支付 可計量的結果可計量的結果 我們發展和回報未我們發展和回報未來的領導者并且12、允來的領導者并且允許他們犯錯誤許他們犯錯誤 必須均衡地考慮結必須均衡地考慮結果果既要評價既要評價“什么什么”也要評價也要評價“如何做到如何做到”責任責任市場市場績效績效行為行為依據目標完成結果依據目標完成結果確定不同報酬確定不同報酬 薪酬理念影薪酬理念影響公司的長響公司的長期展望和標期展望和標準準 機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1717目目 錄錄1.泰山生力源薪酬管理體系存在問題泰山生力源薪酬管理體系存在問題3.泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）2.泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略4.泰山生13、力源薪酬過渡與調整步驟泰山生力源薪酬過渡與調整步驟機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1818幾種不同的工資制度幾種不同的工資制度國內外的管理實踐中產生了各種各樣的工資制度。對這些工資制度有許多不同叫法，但是基本上可以歸為以下3大類。一般來說，各種不同的工資制度都是這3種基本制度的變形，或者將這些制度中的某些因素相融合。基于年功的工資制度基于年功的工資制度基于職位的工資制度基于職位的工資制度基于能力的工資制度基于能力的工資制度機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD1919決定要點決定要點薪酬假設薪酬假設運作機理運作機理實施條件實施條件n 綜合年合年齡、連續工工齡及能力等要14、素決定工及能力等要素決定工資的模式的模式基于年功的工資制度基于年功的工資制度年齡、工齡及通貨膨脹率，注重生活保障年齡、工齡及通貨膨脹率，注重生活保障業務能力、技術熟練程度與工齡成正比業務能力、技術熟練程度與工齡成正比定期加薪制定期加薪制勞動力供求緊張，職位穩定勞動力供求緊張，職位穩定優點優點穩定與安全，對企業的凝聚力，便于工作輪換穩定與安全，對企業的凝聚力，便于工作輪換 與流與流動，適用于大規模傳統企業動，適用于大規模傳統企業缺點缺點缺乏激勵性與未來性，不利于創新缺乏激勵性與未來性，不利于創新機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2020基于年功的工資制度基于年功的工資制度日本的工資15、制度日本的工資制度在日本，年功是決定基本工資的主要因素。管理層對每一類職業建立一個報酬和服務年數的對應關系在日本，年功是決定基本工資的主要因素。管理層對每一類職業建立一個報酬和服務年數的對應關系表格。年齡而不是服務年數被更經常的使用，因為年齡更符合日本的終身雇傭體系。不同企業隔一段表格。年齡而不是服務年數被更經常的使用，因為年齡更符合日本的終身雇傭體系。不同企業隔一段時間就會比較它們的表格以保證不同企業之間的表格相同。一般來說時間就會比較它們的表格以保證不同企業之間的表格相同。一般來說5050歲以前工資隨年齡增長，這之歲以前工資隨年齡增長，這之后則開始下降。只要在后則開始下降。只要在5050歲16、以前，無論員工的績效水平如何都會隨年齡增加年薪，盡管增加的額度會歲以前，無論員工的績效水平如何都會隨年齡增加年薪，盡管增加的額度會因個人技能和績效而有所不同。因個人技能和績效而有所不同。日本公司一般管理崗位報酬和年齡對應表日本公司一般管理崗位報酬和年齡對應表注：一般大學畢業進入公司的年齡是注：一般大學畢業進入公司的年齡是2222歲。歲。機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2121基于職位的工資制度基于職位的工資制度 通過職位評價結果，依據職位價值決定工資的模式通過職位評價結果，依據職位價值決定工資的模式 決定要點決定要點薪酬假設薪酬假設運作機理運作機理實施條件實施條件職位所需知識、17、技能、責任大小、工作環境等職位所需知識、技能、責任大小、工作環境等職位價值大小決定了對企業的貢獻職位價值大小決定了對企業的貢獻工資隨職位的變動而變動，職位導向工資隨職位的變動而變動，職位導向經營范圍與領域確定，職位內容穩定經營范圍與領域確定，職位內容穩定/標準標準優點優點量化勞動的質與量，激勵責任量化勞動的質與量，激勵責任缺點缺點容易導致官本位，晉升通道狹窄，制約員工能力發展容易導致官本位，晉升通道狹窄，制約員工能力發展機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2222基于能力的工資制度基于能力的工資制度n 根據任根據任職能力能力評價價結果決定工果決定工資的模式的模式決定要點決定要點薪酬18、假設薪酬假設運作機理運作機理實施條件實施條件依據勝任職務的資格與能力而不是目前的職務與工作依據勝任職務的資格與能力而不是目前的職務與工作能力的大小決定貢獻的大小能力的大小決定貢獻的大小資格與能力的評定與加薪掛鉤資格與能力的評定與加薪掛鉤完善的能力資格及績效評價體系完善的能力資格及績效評價體系優點優點激勵能力的提高和潛力的開發，動態性激勵能力的提高和潛力的開發，動態性缺點缺點缺乏穩定性與安全感缺乏穩定性與安全感機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2323泰山生力源的薪酬方案選擇泰山生力源的薪酬方案選擇泰山生力源作為一家剛剛完成國企改制的股份制企業，目前的文化中尚存在著國企的部分遺留文19、化與理念本次的薪酬改革過程中，國有企業的根據年功付薪的思想一定程度上還是得到員工的認同，因此本次薪酬方案應當適當考慮企業員工的年功問題；（此方案后續部分未考慮年功問題，如果需要考慮，單獨增加一塊薪酬，建議年功工資基數統一）（決策點）（決策點）生力源年初的薪酬改革，采用職位工資制，這種選擇是正確的，而且也是符合生力源的現狀和未來發展的（確切的說，職位工資制是符合大多數中國企業的一種薪酬體系）但是，生力源一定程度上存在的職位與職位的任職者之間不甚匹配的問題，因此，本次薪酬方案設計必須考慮職位任職者的能力問題。綜上所述，泰山生力源最適合的薪酬體系為：基于職位的能力工資制基于職位的能力工資制機密機密和20、和君君創創業業H&J VANGUARD2424薪酬項目薪酬項目生力源的薪酬體系包括工資、獎金、福利、津貼等基本部分。薪酬結構工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利國家法定福利激勵性福利福利工資獎金津貼 津貼向員工額外的勞動或特殊的工作環境支付的額外薪酬項目圖3 23 薪酬結構機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2525不同類別人員的薪酬構成不同類別人員的薪酬構成企業高層，即經營層（董事長、總經理、副總經理）：企業的經營業績的好壞，和經營企業高層，即經營層（董事長、總經理、副總經理）：企業的經營業績的好壞，和經營層的決策有著直接的聯系，因此對該部分人員的激勵程度應該加大，且應該與21、其業績直接層的決策有著直接的聯系，因此對該部分人員的激勵程度應該加大，且應該與其業績直接掛鉤。在新體系下，經營層應該實行年薪制，其日常工資部分按照基于職位的能力工資制掛鉤。在新體系下，經營層應該實行年薪制，其日常工資部分按照基于職位的能力工資制的方法進行計算，由固定工資加上浮動工資構成。此外，在完成年初設定目標的基礎上，的方法進行計算，由固定工資加上浮動工資構成。此外，在完成年初設定目標的基礎上，給予一個事先約定的業績獎勵。（單獨文件說明年薪制）給予一個事先約定的業績獎勵。（單獨文件說明年薪制）企業中層、職能部門人員、技術部門人員等非生產、營銷人員，實行基于職位的能力工企業中層、職能部門人員、22、技術部門人員等非生產、營銷人員，實行基于職位的能力工資制，其日常工資由固定工資加上浮動工資構成。年終根據企業經營狀況單獨制定年終獎資制，其日常工資由固定工資加上浮動工資構成。年終根據企業經營狀況單獨制定年終獎發放標準。發放標準。營銷人員：其工資分為底薪部分和業績提成部分。不考慮年終獎。（亦可以采用預留部營銷人員：其工資分為底薪部分和業績提成部分。不考慮年終獎。（亦可以采用預留部分年終發放的方法）分年終發放的方法）生產人員：其工資分為底薪部分和計件工資兩部分。不考慮年終獎，或者年終發放一個生產人員：其工資分為底薪部分和計件工資兩部分。不考慮年終獎，或者年終發放一個月的工資。月的工資。臨時工：固定23、標準或計件。臨時工：固定標準或計件。機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2626基于職位的能力工資制基于職位的能力工資制企業高層年薪制企業高層年薪制營銷人員業績提成營銷人員業績提成中層職能部門等中層職能部門等生產人員計件生產人員計件(時時)制制機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2727建議各類人員薪酬比例（根據測算結果調整）建議各類人員薪酬比例（根據測算結果調整）機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2828基本工資確定方法（固定基本工資確定方法（固定+浮動）浮動）年薪資總額等數據職位說明書成立薪資委員會職位分類職位評估確定職位等級測算確定每級金額與級差等具24、體數值薪資基本框架形成薪酬等級表員工任職狀況評價合格對應職等職級工資范圍不合格工資等級與職等相同工資等級低于職等1-2級測算與調整確定基本工資選擇標桿職位調研各行業可比市場工資率確定工資政策線機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD2929職位評估職位評估例如：工作環境、工作例如：工作環境、工作本身的危險性等本身的危險性等職位說明書職位說明書職位評估職位評估職位等級確定職位等級確定知能知能解決問題解決問題應負責任應負責任其他因素其他因素機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3030幾種不同形式的工資結構工資等級工資率工資等級工資率工資等級工資率機密機密和和君君創創業業H&J 25、VANGUARD3131工資率工資率工資等級工資等級 10 11 12 13 14 15 16 17 18市場工資線市場工資線企業工資線企業工資線工資區段工資區段基層基層中層中層高層高層工資等級結構的建立工資等級結構的建立機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3232低于市場低于市場25%市場工資線市場工資線高于市場高于市場25%工資等級工資等級工資率工資率工資的市場定位工資的市場定位機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3333薪點表薪點表 新薪酬體系為不同的職種設置了不同的薪等區間，實際上也就是每一職種的職業發展通道。公司可以根據公司戰略，調整每一職種的薪等區間，達到企26、業特殊的激勵需要。機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3434職位調整職位調整n調整后整后職位位為相同等相同等級個人等個人等級不不變。n調整后整后職位等位等級上升上升個人工個人工資等等級相相應上升，工上升，工資額平移（不平移（不變）。若原工）。若原工資額達不到新工達不到新工資區段最低區段最低值，原，原則上工上工資額調整到新工整到新工資等等級最低最低值。n調整后整后職位等位等級下降下降個人工個人工資等等級相相應下降，工下降，工資額平移或下平移或下調，若工，若工資額超超過新工新工資等等級最最高高值，原，原則上工上工資額調整到新工整到新工資等等級最高最高值或以下。或以下。機密機密和和君君27、創創業業H&J VANGUARD3535年度工資調整年度工資調整n根據員工年終績效考核結果對工資進行根據員工年終績效考核結果對工資進行調整。調整。年度工資調整示例年度工資調整示例年度績效考核結果薪酬調整A+2級B+1級C不變D-1級E-2級機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3636高管中層職能人員實際工資計算高管中層職能人員實際工資計算基本工資代表員工能力浮動比例固定比例固定工資固定部分浮動工資員工工資代表員工能力實現個人績效組織績效浮動基數 高管/中層/職能員工個人工資水平主要由職位級別的和績效考核結果兩方面決定。職位級別確定其獲得價值的基本數目，即基本工資。而績效考核結果則會28、調整員工實際獲得的工資額度。n固定工資固定工資=基本工資基本工資*固定比固定比例。例。n浮動工資浮動工資=基本工資基本工資*浮動比浮動比例例*（個人績效（個人績效*百分比百分比+組織組織績效績效*百分比）百分比）n年終獎年終獎=基本工資基本工資*年終獎比年終獎比例例*年度績效年度績效注：基本工資注：基本工資/員工工資還包員工工資還包括一部分年終獎預留括一部分年終獎預留機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3737營銷人員營銷人員 生產人員生產人員基本工資代表員工能力業績提成固定比例固定工資固定部分調整后提成員工工資代表員工能力實現個人績效組織績效浮動基數注：業績提成一部分作為年注：業29、績提成一部分作為年終獎預留終獎預留基本工資代表員工能力計件工資固定比例固定工資固定部分調整后計件員工工資代表員工能力實現個人績效組織績效浮動基數注：員工工資包括一部分年注：員工工資包括一部分年終獎預留終獎預留機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3838新體系的運作流程新體系的運作流程年初薪酬計劃制年初薪酬計劃制定定確定計劃工資、福利總額，月度實際工資發放月度實際工資發放根據企業短期績效和員工短期績效確定實際薪酬的發放。年底的獎金發放年底的獎金發放根據企業的實際利潤確定應發獎金，根據實際發放工資與計劃工資的差額進行調整薪酬調整薪酬調整根據企業的銷售收入增長率和利潤增長率確定企業的調薪30、比例，根據員工的年度績效考核確定員工的調薪比例影響下年度薪酬總額的制定機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD3939有效的工資總額控制有效的工資總額控制每月應發工資總額實際人員編制、薪酬每月實發工資總額年度實發工資總額短期經營業績年度應發工資總額工資總額差異年度計劃獎金總額年度應發獎金總額短期經營業績年度實發獎金總額 通過年終獎調整工資總額的差異，平時節約的工資總額轉化為獎金發放。而平時超額發放的工資從獎金中扣除，使得節約成為自覺的行為，同時保證了薪酬總額的控制 另外工資和獎金的實際發放都與實際經營業績掛鉤，保證了在企業的支付能力范圍。年度計劃工資總額短期經營業績機密機密和和君君創創31、業業H&J VANGUARD4040目目 錄錄1.泰山生力源薪酬管理體系存在問題泰山生力源薪酬管理體系存在問題3.泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）泰山生力源薪酬體系設計方案（價值評價與薪酬結構）2.泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略泰山生力源薪酬戰略與薪酬策略4.泰山生力源薪酬過渡與調整步驟泰山生力源薪酬過渡與調整步驟機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD4141薪酬過渡與調整方案薪酬過渡與調整方案n 基于生力源的職位價值與職位任職者的價值不甚匹配的現狀，本次薪酬過渡方案不應采取一步到位的方法，而應該根據實際情況進行部分調整。n 第一步：職位梳理與分類n 第二步：職位價值評估n 第三步：薪酬測算與薪點表設計n 第四步：薪酬制度撰寫n 第五步：薪酬調整確認機密機密和和君君創創業業H&J VANGUARD4242 謝謝！謝謝！北京市朝陽區慧忠路北京市朝陽區慧忠路5號遠大中心號遠大中心A座座7層層郵編：郵編：100101電話：電話：86-010-84892152北京和君創業培訓發展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training&Development Co.,Ltd.