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1、中化泉州石化有限公司中化泉州石化有限公司 人力資源部人力資源部20082008年員工績效管理手冊年員工績效管理手冊年員工績效管理手冊年員工績效管理手冊-2-目目 錄錄12績效管理的目的1適用范圍3組織體系及職責績效管理的報告關系績效管理程序6崗位調整和多任務員工的績效管理45-3-績效管理的目的績效管理的目的挖掘潛能，為薪酬挖掘潛能，為薪酬獎懲、崗位調整獎懲、崗位調整培訓發展提供依據培訓發展提供依據促進職業發展促進職業發展組織與個人組織與個人共同發展共同發展員工員工直接管理者直接管理者企業企業增進上下級之間增進上下級之間的溝通和了解的溝通和了解保持健康的保持健康的上下級工作關系上下級工作關系為2、公司實現戰略為公司實現戰略發展目標提供有發展目標提供有效人力資源保障效人力資源保障-4-適用范圍適用范圍納入納入績效績效管理管理不納入不納入績效績效管理管理 與公司簽訂勞動合同的員工與公司簽訂勞動合同的員工 在公司工作且與集團公司、石油中心簽訂勞動合同員工在公司工作且與集團公司、石油中心簽訂勞動合同員工 以上人員的績效管理工作需要向集團公司、石油中心匯報以上人員的績效管理工作需要向集團公司、石油中心匯報的，按照集團、中心要求執行。的，按照集團、中心要求執行。新入司員工，在試用期新入司員工，在試用期/見習期見習期內不納入績效管理，但需進行工內不納入績效管理，但需進行工作輔導和總結作輔導和總結試用3、期試用期/見習期滿后見習期滿后正式納入績效管理正式納入績效管理-5-組織體系及職責組織體系及職責績效目標設定（績效改進）績效目標設定（績效改進）績效評價績效評價結果運用結果運用績效實施績效實施績效考績效考核委員核委員會會HRD績效聯績效聯絡員絡員直接管直接管理者理者員工員工本人本人政策制訂者政策制訂者制訂制度制訂制度批準政策批準政策決定最終結果決定最終結果政策制訂者政策制訂者批準政策批準政策全過程組織與監督，并提供支持與服務全過程組織與監督，并提供支持與服務協助人力資源部組織本單位績效管理工作協助人力資源部組織本單位績效管理工作主要責任人，管理、輔導、反饋主要責任人，管理、輔導、反饋直接參與者4、，積極、主動直接參與者，積極、主動學習與建議學習與建議最高管最高管理機構理機構組織者組織者監督者監督者工作工作協助者協助者實施實施主體主體學習與建議學習與建議全過程溝通：正式面談、非正式談話全過程溝通：正式面談、非正式談話運用結果運用結果承擔結果承擔結果-6-績效管理的報告關系績效管理的報告關系公司副總、總經理助理、公司副總、總經理助理、副總工程師副總工程師部室總經理部室總經理(含含PMT組長組長)部門副總及以下部門副總及以下多任務員工多任務員工公司總經理公司總經理員工本人員工本人直接管理者直接管理者部室總經理部室總經理(含含PMT組長組長)公司發文成立公司發文成立專項工作小組專項工作小組公司5、主管領導公司主管領導-7-績效管理程序績效管理程序總流程總流程v 持續改進、全過程溝通（持續改進、全過程溝通（PDC循環）循環）績效目標制訂績效目標制訂（績效改進）（績效改進）績效實施績效實施與輔導與輔導績效考評績效考評與反饋與反饋績效結果績效結果應用應用全過程全過程溝通溝通-8-績效管理程序績效管理程序績效目標的制訂績效目標的制訂v 自上而下分解目標、自下而上設立目標、雙向溝通確認自上而下分解目標、自下而上設立目標、雙向溝通確認 v 績效目標設定的原則績效目標設定的原則 l與組織目標保持一致：導向性、組織目標的層層分解與組織目標保持一致：導向性、組織目標的層層分解l重點性與具體性的統一：體現6、主要工作、有具體工作計劃重點性與具體性的統一：體現主要工作、有具體工作計劃l挑戰性與現實性的統一：目標具有挑戰性，通過努力可實現挑戰性與現實性的統一：目標具有挑戰性，通過努力可實現l可衡量性：具有時間、進度、數量、質量、成本的量化指標可衡量性：具有時間、進度、數量、質量、成本的量化指標l時間限制性：有確定的時限要求時間限制性：有確定的時限要求l客戶導向性：以為內外部客戶和股東創造最大價值為首要目標客戶導向性：以為內外部客戶和股東創造最大價值為首要目標v 時間安排時間安排2月月22日日3月月13日日3月月21日日3月月19日日溝通后簽字確認溝通后簽字確認編制績效報告編制績效報告交人力資源部存檔交7、人力資源部存檔發布制發布制度度-9-績效管理程序績效管理程序績效目標的制訂績效目標的制訂v 績效目標的變更績效目標的變更 在公司確認公司總體績效目標或部門績效目標發生變更的情況下，在公司確認公司總體績效目標或部門績效目標發生變更的情況下，直接管理者根據半年績效考核情況，方可對年度績效目標進行調整并及直接管理者根據半年績效考核情況，方可對年度績效目標進行調整并及時與員工溝通。調整后的時與員工溝通。調整后的員工績效報告員工績效報告經雙方確認后報人力資源部經雙方確認后報人力資源部存檔。存檔。-10-績效管理程序績效管理程序績效目標的制訂績效目標的制訂v 績效報告的內容及權重績效報告的內容及權重 年度8、績效目標年度績效目標年度工作業績目標年度工作業績目標占總權重占總權重70l內容最多不超過內容最多不超過6項項l單項權重最高單項權重最高70%最低最低5%價值觀與行為表現價值觀與行為表現占總權重占總權重30l內容共內容共5項，由中心項，由中心統一設定統一設定l單項權重已預設單項權重已預設權重由雙方商定，表權重由雙方商定，表示該工作在整個績效示該工作在整個績效中的重要程度和優先中的重要程度和優先程度，不能簡單地以程度，不能簡單地以工作量大小來設定工作量大小來設定 考核標準一般采用數考核標準一般采用數量、質量、時間、進量、質量、時間、進度等可量化標準確定度等可量化標準確定價值觀的一致性價值觀的一致性9、明確列明分季度明確列明分季度考核標準。四個考核標準。四個季度的考核標準季度的考核標準年度考核指標年度考核指標-11-績效管理程序績效管理程序如何編制績效報告如何編制績效報告v 績效報告的編制技巧績效報告的編制技巧 1、如何確定績效目標：績效目標應根據公司整體戰略、部門年度重點工作、如何確定績效目標：績效目標應根據公司整體戰略、部門年度重點工作任務和崗位職責分解而成，應體現主要的工作模塊，內容不宜過細，一般不超任務和崗位職責分解而成，應體現主要的工作模塊，內容不宜過細，一般不超過六項；過六項；2、如何分解行動計劃：行動計劃是對達成績效目標的具體行為描述，通常、如何分解行動計劃：行動計劃是對達成績10、效目標的具體行為描述，通常使用使用“依據（參考、結合）依據（參考、結合）制度（規范）開展（采取）制度（規范）開展（采?。┬袆樱ㄓ媱潯⑿袆樱ㄓ媱?、措施）達成（實現）措施）達成（實現）目標（成果）目標（成果）”這樣類似的文字組織方式；這樣類似的文字組織方式；3、如何制訂考核標準：將行動計劃分解成詳細的行動步驟、如何制訂考核標準：將行動計劃分解成詳細的行動步驟/關鍵環節，每個關鍵環節，每個步驟步驟/環節具有時間、進度、數量、質量、成本的量化指標和對應的考核權重；環節具有時間、進度、數量、質量、成本的量化指標和對應的考核權重；4、如何設置考核權重：權重的設置主要依據該項工作的重要程度和優先程、如何設置11、考核權重：權重的設置主要依據該項工作的重要程度和優先程度等因素確定，而不是簡單的工作量大小。度等因素確定，而不是簡單的工作量大小。-12-績效管理程序績效管理程序某某HR主管的績效報告模板主管的績效報告模板年年 度度 工工 作作 業業 績績 目目 標標（權權重重=70%）目目標標與行與行動計動計劃劃權權重重考核考核標標準與完成準與完成時間時間自自評評管理者管理者評評價價評評價依據價依據/關關鍵鍵事件事件1、員工培訓與開發:根據公司培訓管理制度，結合項目推進需要，開展培訓需求調查，制定年度培訓計劃，按照計劃開展培訓工作，同時開發內部培訓資源,逐步成立內部培訓師隊伍。20%1、2月份完成員工培訓需12、求調查，3月份制定公司年度培訓計劃;（20%）3、8月份前，100%完成新員工入司培訓，按質計價的人均培訓費用不超過上年度水平;（30%）4、3月份啟動組建內訓師隊伍，每部門發展和培養2人以上后備人選;（25%）5、本年度內公司培訓費用控制在已批復預算*萬元人民幣之內.（25%）2、績效管理：參考中心績效管理制度，開發適合公司發展的管理制度和工具，使績效管理成為公司和員工自我管理的有效工具。20%1、1月份完成上年度績效考核和材料歸檔工作;（25%）2、2月份，發布本年度績效管理方案并組織完成績效初始化;（25%）3、3-4月份，分析連續年度的績效考評結果，完成關鍵崗位與骨干員工梯隊的甄選評定13、工作，并將分析報告提交公司總經理審批;(15%)4、7月份組織完成半年考核工作;(20%)5、年內開展績效培訓不少于2次.(15%)目標設置應考慮：目標設置應考慮：1、公司與本部門的、公司與本部門的重點工作目標與任務重點工作目標與任務2、本人的崗位職責、本人的崗位職責考核標準的設定：考核標準的設定：應便于在考評周期結應便于在考評周期結束時將達到的水平與束時將達到的水平與設定的目標進行比較設定的目標進行比較要有明確的季度量化要有明確的季度量化指標指標-13-績效管理程序績效管理程序打分標準打分標準v工作目標和價值觀與行為表現各欄目一律按百分制打分。工作目標和價值觀與行為表現各欄目一律按百分制打分14、。v工作目標評價標準：工作目標評價標準：遠遠超過目標90分以上,實際完成工作超過計劃目標20%及以上，所做工作遠遠超過要求。超出目標80至89分，實際完成工作超過計劃目標5-20%，所做工作超過要求。達到或基本達到目標70至79分，實際完成工作與計劃目標差異在5%以內，所做工作基本達到要求；如正好達到目標或符合要求，建議為75分。沒有達到目標60至69分，實際完成工作未達計劃目標，差距在5%以上，所做工作未達到要求。遠未達到目標60分以下，實際完成工作與計劃目標差距較大，達到20%以上，所做工作遠遠沒有達到要求。v價值觀與行為表現評價標準價值觀與行為表現評價標準 杰出90分以上，極高的行為/能15、力水平，一貫表現出類似行為，遠遠超過平均水平并可作他人榜樣。優秀80至89分，較高的行為/能力水平，總是表現出類似行為，超過平均水平。良好70至79分，一般的行為/能力水平，經常表現出類似行為，達到平均水平。需改善60至69分，較低的行為/能力水平，偶爾表現出類似行為，較多方面需要改善 不合格60分以下，很低的行為/能力水平，很少表現出類似行為，與要求差距較大。-14-績效管理程序績效管理程序績效實施與輔導績效實施與輔導v 員工努力達成績效，直接管理者給予輔導員工努力達成績效，直接管理者給予輔導 全力以赴全力以赴績效目標績效目標員工員工直接管理者直接管理者 及時溝通：及時溝通：正式面談正式面談16、非正式談話非正式談話獲得幫獲得幫助助跟進輔跟進輔導導-15-績效管理程序績效管理程序績效考評與反饋績效考評與反饋員工自評員工自評直接管理者直接管理者評價評價分數參考分數參考鼓勵為主鼓勵為主分數參考分數參考季度考核季度考核季度結束次月季度結束次月（分數）（分數）年度考核年度考核次年次年1月月（分數及結果分類）（分數及結果分類）分數參考分數參考考核時間考核時間考核程序考核程序績效面談與反饋績效面談與反饋考評的是績效目標考評的是績效目標達成情況而非工達成情況而非工作量或重要程度作量或重要程度正式面談正式面談(季度季度)書面記錄書面記錄雙方簽字雙方簽字指出不足指出不足直接管理者的直接管理者的評價結果原17、則評價結果原則上為最終結果上為最終結果但應預先與間但應預先與間接管理者溝通接管理者溝通同時公司總經同時公司總經理對考核結果理對考核結果及分類具有最及分類具有最終調整的權利終調整的權利反饋結果反饋結果分析差異分析差異結果確認結果確認考核結果考核結果區分標準區分標準原則比重原則比重備注備注A高度認同和力行公司價值理念高度認同和力行公司價值理念,超預期完成績效目標超預期完成績效目標,并具有優秀發展潛力的員工并具有優秀發展潛力的員工不超過不超過20%B能夠認同并遵守公司價值理念，順利完成績效目標，具有一定發展潛力的員工能夠認同并遵守公司價值理念，順利完成績效目標，具有一定發展潛力的員工60C勉強完成績18、效目標或能完成績效目標但距離公司價值理念有一定差距的員工勉強完成績效目標或能完成績效目標但距離公司價值理念有一定差距的員工 15連續兩次為連續兩次為C等同于等同于DD距離公司價值理念有一定差距且難以完成績效目標的員工距離公司價值理念有一定差距且難以完成績效目標的員工5左右左右-16-績效管理程序績效管理程序績效結果應用績效結果應用年度考核年度考核年度評價參考年度評價參考績效獎金預發比例績效獎金預發比例季度考核季度考核考核結果考核結果結果運用結果運用其中：其中：A類員工薪酬提高、職位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司類員工薪酬提高、職位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司 后備人才等方面給予重19、點傾斜后備人才等方面給予重點傾斜；D類員工，必須采取降薪措施，經過培訓類員工，必須采取降薪措施，經過培訓或調整工作崗位，并制訂定期績效改進計劃或調整工作崗位，并制訂定期績效改進計劃 年度績效獎金核發年度績效獎金核發年度薪酬調整與核定年度薪酬調整與核定崗位調整與培訓提升崗位調整與培訓提升績效改進績效改進員工職業發展規劃員工職業發展規劃-17-績效管理程序績效管理程序績效改進績效改進A、B、C類員工類員工D類員工類員工(連續兩次連續兩次C類員工類員工)培訓或培訓或 調整崗位調整崗位單獨編制績單獨編制績效改進計劃效改進計劃3個月個月結束結束YES降級或終止降級或終止/解除勞動關系解除勞動關系NO績效20、改績效改進評價進評價根據需要可直接在年度績效報告中予以專項說明，或通過半年績效目根據需要可直接在年度績效報告中予以專項說明，或通過半年績效目標調整來實現階段性績效改進標調整來實現階段性績效改進 同時編制年同時編制年度績效報告度績效報告季度季度/年度年度績效評價績效評價不能勝不能勝任工作任工作的員工的員工-18-關于崗位調整和多任務員工的績效管理關于崗位調整和多任務員工的績效管理單位內單位內部調整部調整崗位崗位調整調整多任務多任務員工員工單位之單位之間調整間調整績效目標設定績效目標設定關系所關系所在單位在單位專項工專項工作小組作小組績效評價與面談績效評價與面談兩個兩個月月原崗位進行階段性評價原崗21、位進行階段性評價成績按照崗位任職時間成績按照崗位任職時間加權計算計入季度加權計算計入季度/年度考核成績年度考核成績 超過超過未超過未超過不進行階段性評價不進行階段性評價兩個兩個月月在新的單位參加考核在新的單位參加考核聽取原單位意見聽取原單位意見超過超過在單位參加考核在單位參加考核未超過未超過績效結果應用績效結果應用季度季度/年度績效評價年度績效評價結果分類結果分類與績效面談與績效面談任務結束后單獨組織任務結束后單獨組織績效評價績效評價與結果分類與結果分類季度季度/年度績效評價年度績效評價與績效面談與績效面談調整崗位調整崗位的一個月的一個月內或接到內或接到新任務后新任務后的一周內的一周內重新設計重新設計績效目標績效目標權重由雙方負責人協商確定權重由雙方負責人協商確定單項獎勵單項獎勵榮譽榮譽長效考核長效考核問責問責公司正公司正式式發文發文-19-充分溝通，持續改善充分溝通，持續改善組織與個人共同發展組織與個人共同發展