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1、上海XX石油儀器制造有限公司績(jī)效管理制度（討論稿）2024年12月18日目 錄第一章總則2第二章 績(jī)效管理體系的內(nèi)容2第三章 績(jī)效考核實(shí)施2第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用2第五章 績(jī)效考核申訴2第六章 績(jī)效考核文件使用與保存2第七章 附則2第一章 總則第一條 為加強(qiáng)對(duì)上海XX石油儀器制造有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行，特制定本制度。第二條 總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)審定年度崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。第三條 人力資源部具體負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核工作的計(jì)劃、協(xié)調(diào)和執(zhí)行，并整理各部門(mén)考核結(jié)果，統(tǒng)一備案、保存。第四條2、 績(jī)效考核時(shí)間安排： 公司績(jī)效考核包括月度考核、半年績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 月度考核一年開(kāi)展12次，考核時(shí)間是當(dāng)月最后1天至次月5日，考核對(duì)象是除總經(jīng)理以外的所有員工。 半年考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是6月30日至7月15日，考核對(duì)象是公司中高層管理人員。 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日至第二年1月15日，考核對(duì)象是全體員工。第五條 績(jī)效考核者 對(duì)于基層員工，一級(jí)考核人為直接主管，二級(jí)考核人為部門(mén)經(jīng)理。 對(duì)于部門(mén)主管級(jí)員工，一級(jí)考核人為部門(mén)經(jīng)理，二級(jí)考核人為主管部門(mén)的副總經(jīng)理。 對(duì)于部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理級(jí)員工，一級(jí)考核人為主管部門(mén)的副總經(jīng)理，二級(jí)考核人為總經(jīng)理。 人力資源部3、組織、監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考。 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。第六條 本制度適用于公司正式員工 (包括簽訂年度勞務(wù)合同的在崗員工)。以下員工不適用此制度：試用期人員、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、待崗、特聘人員、考核期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者。第七條 本制度不適用與公司簽訂“臨時(shí)聘用合同”的人員，該類(lèi)人員的考核參見(jiàn)公司專(zhuān)項(xiàng)制度。第二章 績(jī)效管理體系的內(nèi)容第八條 績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)。 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本4、職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。第九條 業(yè)績(jī)考核組成表內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核組成表由考核指標(biāo)、信息來(lái)源、考核人、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成： 考核指標(biāo)：崗位最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。 信息來(lái)源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容。 考核人：指績(jī)效考核者，崗位員工的直接主管是一級(jí)考核者，跨級(jí)上級(jí)是二級(jí)考核者。 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重可以隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。 考核標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)得分的計(jì)算公式或衡量考核指標(biāo)得分的依據(jù)。第十條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、調(diào)整流程： 外5、部專(zhuān)家、部門(mén)經(jīng)理、主管和崗位員工討論初步確定崗位現(xiàn)有產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部匯總。 由總經(jīng)理辦公會(huì)討論、審議，確定新的標(biāo)準(zhǔn)。 每年總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào)，將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)將部門(mén)績(jī)效目標(biāo)在分解成崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定公司全年崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第十一條 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。第十二條 能力考核指標(biāo)共15項(xiàng)，包括：專(zhuān)業(yè)能力、計(jì)劃能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、開(kāi)拓能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決策能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)他人的影響力、解決問(wèn)題能力、戰(zhàn)略思考能力、推斷評(píng)估能6、力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)能力考核注釋表。第十三條 態(tài)度考核是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。第十四條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 對(duì)于副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理助理級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)管理者，考核指標(biāo)包括三項(xiàng)：對(duì)公司發(fā)展的關(guān)注、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心。 對(duì)于部門(mén)主管級(jí)管理者，考核指標(biāo)包括四項(xiàng)：對(duì)公司發(fā)展的關(guān)注、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。 對(duì)于普通員工，考核指標(biāo)包括三項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任心、紀(jì)律性。第十五條 績(jī)效考核中各項(xiàng)權(quán)重的確定： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階7、段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類(lèi)型的崗位權(quán)重分配也不同。 公司高層管理者三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績(jī)45%，工作能力40%，工作態(tài)度15% 公司部門(mén)經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績(jī)50%，工作能力30%，工作態(tài)度20% 公司主管層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績(jī)50%，工作能力25%，工作態(tài)度25% 公司一般員工三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績(jī)55%，工作能力15%，工作態(tài)度30% 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各類(lèi)人員三類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)作相應(yīng)的調(diào)整。第三章 績(jī)效考核實(shí)施第十六條 月度績(jī)效考核內(nèi)容：月度績(jī)效考核考核員工當(dāng)月的業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)8、。第十七條 月度績(jī)效考核流程： 月度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月30日，人力資源部向各部門(mén)經(jīng)理發(fā)出月度績(jī)效考核通知。 指標(biāo)考核：每月1日到3日，部門(mén)經(jīng)理組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考核信息來(lái)源提供方在2個(gè)工作日內(nèi)提供指標(biāo)考核所需信息，一級(jí)考核人對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度進(jìn)行考核，二級(jí)考核人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將績(jī)效考核評(píng)分表提交人力資源部。 數(shù)據(jù)匯總：每月4日到5日，人力資源部整理考核信息，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理，考核結(jié)果通知被考核人，人力資源部將考核結(jié)果交送財(cái)務(wù)部制定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)劃。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。第十八條 月度考核注意事項(xiàng)： 月度考核流程應(yīng)9、盡量簡(jiǎn)化，考核結(jié)果由人力資源部經(jīng)理檢查。 月度考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，考核人要注意按時(shí)記錄和整理當(dāng)期數(shù)據(jù)和事實(shí)。 月度考核的主要目的是當(dāng)月部門(mén)主管和員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。第十九條 半年績(jī)效考核內(nèi)容：半年績(jī)效考核考核員工考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。第二十條 半年績(jī)效考核流程： 半年績(jī)效考核的啟動(dòng)：6月30日，總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績(jī)效考核通知。 收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，人力資源部組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考核信息來(lái)源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：7月4日到6日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核10、標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。 能力與態(tài)度考核：7月4日到6日，被考核崗位一級(jí)考核者和二級(jí)考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考核得分。 業(yè)績(jī)考核溝通：7月4日到6日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。 提交考核評(píng)分表：7月7日，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分表提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理和高級(jí)管理人員的考核人將其考核結(jié)果交送到人力資源部。 績(jī)效考核工作實(shí)施考核：人力資源部對(duì)各部門(mén)考核工作開(kāi)進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門(mén)考核工作實(shí)施進(jìn)行評(píng)分，并在7月9日前提交到總經(jīng)11、理辦公會(huì)議。 公布考核結(jié)果：7月9日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表。 完成考核匯總表：7月10日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理辦公會(huì)。 制定績(jī)效工資發(fā)放方案：7月12日，總經(jīng)理辦公會(huì)審議并將績(jī)效考核結(jié)果提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此調(diào)整員工薪酬級(jí)別等級(jí)和進(jìn)行經(jīng)理人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。第二十一條 半年考核注意事項(xiàng)： 半年考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特別差，總經(jīng)理辦公會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。 人力資源部經(jīng)理監(jiān)12、督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者，人力資源部經(jīng)理將視情況給予處罰。第二十二條 年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十三條 年度績(jī)效考核流程： 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會(huì)成員進(jìn)行年度績(jī)效考核動(dòng)員，人力資源部發(fā)出績(jī)效考核通知。 收集數(shù)據(jù)：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考核信息來(lái)源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：1月4日到6日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考13、核得分。 能力與態(tài)度考核：1月4日到1月6日，被考核崗位一級(jí)考核者和二級(jí)考核者就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考核得分。 考核結(jié)果溝通：1月6日到7日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。 考核評(píng)分表提交：1月8日，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分表提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理和高級(jí)管理人員的考核人將其考核結(jié)果交送到人力資源部。 績(jī)效考核工作實(shí)施考核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步匯總，并對(duì)部門(mén)考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在1月10日前提交到總經(jīng)理辦公會(huì)審議。 公布考核結(jié)果：1月1114、日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表。 完成考核匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。 績(jī)效工資發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會(huì)將績(jī)效考核成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表。 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：1月20日，辦公會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，部門(mén)經(jīng)理級(jí)及以上管理人員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)討論通過(guò)后交付人力資源部調(diào)查。 確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：1月25日到2月5日，經(jīng)總經(jīng)理提議，總經(jīng)理辦公會(huì)將根據(jù)考核結(jié)果審議各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與人事調(diào)整方案。 考核資料備案： 15、2月10日前考核執(zhí)行小組需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。第二十四條 年度考核注意事項(xiàng)： 人力資源部經(jīng)理根據(jù)在本年度考核過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考核工作公平公正地進(jìn)行；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考核工作的經(jīng)理人員，總經(jīng)理辦公會(huì)將視情況給予處罰。 年度績(jī)效考核的主要目的是確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案，同時(shí)對(duì)后半年的業(yè)績(jī)考核結(jié)果部分用來(lái)發(fā)放經(jīng)理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金和調(diào)整經(jīng)理人員薪酬方案。第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用第二十五條 公司根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 績(jī)效考核結(jié)果是確定各崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率的主要依據(jù)。 具體發(fā)放比例參見(jiàn)附表16、1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表。第二十六條 對(duì)照表使用說(shuō)明： 本表用于說(shuō)明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 半年考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)指業(yè)績(jī)考核得分；年度考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類(lèi)指標(biāo)考核得分之和。 為了保持公正，拉開(kāi)相同崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。 為了保證部門(mén)之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考核人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門(mén)的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整。具體調(diào)整步驟如下： 計(jì)算各部門(mén)的平均考核得分：（各崗位考核得分）總?cè)藬?shù) 計(jì)算全公司平均考核得分:（部門(mén)平均得分）部門(mén)總數(shù) 計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：全公司平17、均得分部門(mén)平均得分 各崗位調(diào)整后得分：初始得分部門(mén)調(diào)整系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考核得分分別為90分、85分和80分。 對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90分以后，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。 部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考核分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的30%、18、40%和50%；對(duì)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門(mén)經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見(jiàn)上海XX石油儀器制造有限公司人力資源管理制度。 績(jī)效工資的總額確定方法參照上海XX石油儀器制造有限公司薪酬福利制度執(zhí)行。第二十七條 主管及普通員工考核分?jǐn)?shù)在65分以下為較差，6580分為合格，80分以上為優(yōu)秀。第二十八條 部門(mén)經(jīng)理及以上職位的員工考核分?jǐn)?shù)在70分以下為較差，7085分為合格，85分以上為優(yōu)秀。第二十九條 員工薪酬職級(jí)的調(diào)整。公司根據(jù)年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高其薪酬職級(jí)，對(duì)于年度19、績(jī)效考核較差的員工應(yīng)降低其薪酬職級(jí)。第三十條 員工晉升。 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 職業(yè)發(fā)展委員會(huì)通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)上海XX石油儀器制造有限公司人力資源管理制度。第三十一條 工作調(diào)動(dòng)。 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為公司決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)。 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)上海XX石油儀器制造有限公司人力資源管理制度。第三十二條 辭20、退。 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司終止與員工的勞動(dòng)合同。 員工辭退程序參見(jiàn)公司已有工作程序。第三十三條 員工培訓(xùn)。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力培訓(xùn)方案。 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)上海XX石油儀器制造有限公司培訓(xùn)制度。第五章 績(jī)效考核申訴第三十四條 申訴受理21、。 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向人力資源部申訴。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部受理申訴時(shí)要初步檢查申訴文件是否合乎規(guī)范和要求的合理性，將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，進(jìn)行初步調(diào)查。 如員工對(duì)人力資源部申訴處理結(jié)果不滿(mǎn)意，可向公司總經(jīng)辦提出申訴，人力資源部將員工申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果提交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦進(jìn)行調(diào)查，并提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。第三十五條 申訴處理。 一般員工申訴由人力資源部組織申訴人、一級(jí)考核者、二級(jí)考核者共同協(xié)商對(duì)申訴問(wèn)題進(jìn)行處理。 如員工對(duì)申訴人力資源部組織的處理結(jié)果不滿(mǎn)意，則由總經(jīng)辦提交22、總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)辦提交的申訴材料和初步調(diào)查結(jié)果決定是否需要召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)。 總經(jīng)理辦公會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)程顯失公平，且非正常的判斷不準(zhǔn)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。第三十六條 申訴反饋。人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。第六章 績(jī)效考核文件使用與保存第三十七條 考核文件保存格式。 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，半年和月度考核文件再按時(shí)間順序排列。 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存23、在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。第三十八條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法。 績(jī)效考核袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 考核文件的編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第34個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某員工2003年半年考核資料編號(hào)為03B01，2003年年度考核資料編號(hào)為03C01，依此類(lèi)推。第三十九條 績(jī)效考核文件保存方法。 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以24、績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 在半年績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。第四十條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限。 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。 各部門(mén)經(jīng)理有權(quán)查閱其部門(mén)員工考25、核文件，但不得跨部門(mén)查閱。 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理有權(quán)查閱所分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 查閱和復(fù)印績(jī)效考核文件時(shí)必須在人力資源部登記簽字。第七章 附則第四十一條 本考核制度解釋權(quán)在公司考核小組。第四十二條 人力資源部門(mén)根據(jù)考核制度的執(zhí)行情況以及員工的投訴狀況，可提出對(duì)考核制度的修改草案，并提交總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行審議，總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)的決定對(duì)考核制度進(jìn)行修訂。第四十三條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行26、，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。績(jī)效考核成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表績(jī)效考核得分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%727、978%88%99%8080%90%100%績(jī)效考核得分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%