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1、石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案 目 錄第一章 總則1第二章 管理組織1第三章 薪酬方案制定方法2第四章 薪酬方案管理內(nèi)容3第五章 薪酬體系3第六章 薪酬結(jié)構(gòu)3第七章 等級(jí)工資設(shè)計(jì)原理5第八章 年薪制6第九章 等級(jí)工資制6第十章 提成工資制9第十一章 工資調(diào)整9第十二章 工資特區(qū)10第十三章 其他11第十四章 附則12薪酬方案設(shè)計(jì)第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于某石油發(fā)展集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）全體員工。第二條 目的制定本方案在遵循三個(gè)（外部公平、內(nèi)部公平和自我公平）公平的基礎(chǔ)上，使員工的薪酬結(jié)構(gòu)趨于市場(chǎng)化，而且與集團(tuán)公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合在一起，在共同分享集團(tuán)公司收益的基2、礎(chǔ)上，創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到集團(tuán)公司持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目的。第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配依據(jù)：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條 總體水平集團(tuán)公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平。第二章 管理組織 第六條 薪酬管理集團(tuán)公司成立薪酬管理委員會(huì)。由總經(jīng)理?yè)?dān)任薪酬管理委員會(huì)主任，薪酬管理委員會(huì)成員由集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理、集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理等組成。其中人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任薪酬管理委員會(huì)秘書(shū)長(zhǎng)，負(fù)責(zé)具體日常的工作。第七條 薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬方案設(shè)計(jì)由薪酬管理委員會(huì)委托集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)，方案設(shè)計(jì)后上報(bào)薪酬3、管理委員會(huì)進(jìn)行討論確認(rèn)。第八條 薪酬方案管理集團(tuán)公司薪酬管理由集團(tuán)公司人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)，采取分級(jí)管理制。（一）責(zé)任范圍1. 集團(tuán)公司人力資源部集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行薪酬考核和管理；2. 各事業(yè)部人力資源部各事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)所在事業(yè)部的全體員工（不包括事業(yè)部經(jīng)理）的薪酬考核和管理，而集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查。（二）考核周期1. 年薪制對(duì)實(shí)行年薪制的有關(guān)人員每年度考核一次2. 等級(jí)工資制對(duì)實(shí)行等級(jí)工資制的有關(guān)人員每季度考核一次。第九條 薪酬方案實(shí)施效果評(píng)估每年度集團(tuán)公司人力資源對(duì)全集團(tuán)公司員工薪酬方案執(zhí)行效果組織各事業(yè)部相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估，提出改進(jìn)意4、見(jiàn)各事業(yè)部年度將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬執(zhí)行效果于次年1月25日前上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部，同時(shí)集團(tuán)公司人力資源部于次年2月1日前將集團(tuán)公司績(jī)效考核結(jié)果和薪酬執(zhí)行效果上報(bào)薪酬管理委員會(huì)，并提出修改意見(jiàn)。第三章 薪酬方案制定方法第十條 類比法通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，分析和研究相似行業(yè)、同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性而且相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行類比分析并參照集團(tuán)公司業(yè)務(wù)所在地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而制定的。第十一條 經(jīng)驗(yàn)對(duì)比法根據(jù)某管理局過(guò)去3-5年內(nèi)工資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析而制定的。第十二條 綜合法在類比法與經(jīng)驗(yàn)對(duì)比法分析的基礎(chǔ)上綜合其他因素而制定的第四章 薪酬方案管理內(nèi)容第十三條 薪酬方案管理內(nèi)容（一）薪酬體系（二）5、薪酬結(jié)構(gòu)第五章 薪酬體系第十四條 崗位職系集團(tuán)公司崗位分成5個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系。第十五條 薪酬體系（一）年薪制主要對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理、黨委書(shū)記以及以利潤(rùn)中心為考核目標(biāo)的事業(yè)部經(jīng)理。主要以年度為考核周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。（二）等級(jí)工資制主要對(duì)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工。包括集團(tuán)公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部副經(jīng)理以及其他管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系的員工。主要以年度績(jī)效、季度績(jī)效為考核目標(biāo)（三）提成工資制主要對(duì)銷售部經(jīng)理以及以銷售業(yè)績(jī)?yōu)榭己四繕?biāo)的員工實(shí)行提成工資制（四）工資特區(qū)對(duì)集團(tuán)公司稀缺人才實(shí)行特聘人員薪酬制6、第六章 薪酬結(jié)構(gòu)第十六條 集團(tuán)公司員工收入構(gòu)成年薪制收入 = 固定工資 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資（高層管理者無(wú)此項(xiàng)）+ 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資提成工資制收入 = 固定工資 * 發(fā)放系數(shù) + 銷售提成 + 附加工資第十七條 固定工資固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資（一）基本工資每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（二）工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在發(fā)展集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，發(fā)展集團(tuán)外的工齡為2元/年。發(fā)展集團(tuán)內(nèi)部的工齡從參與組建發(fā)展集團(tuán)的單位開(kāi)始計(jì)算。（三7、）等級(jí)工資按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。第十八條 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。（一）績(jī)效工資績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。（二）年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在集團(tuán)公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金年底計(jì)算，下年初支付。（三）銷售提成銷售提成專門(mén)針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見(jiàn)集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定。第十九條 8、附加工資附加工資 = 餐費(fèi) + 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅附加工資是集團(tuán)公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。（一） 餐費(fèi)餐費(fèi)是集團(tuán)公司為每一位在集團(tuán)公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。（二） 一般福利一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的集團(tuán)公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（三） 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（四） 個(gè)人所得稅個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由集團(tuán)公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。第七章 等級(jí)工資設(shè)計(jì)原理第二十條 等級(jí)工資的設(shè)計(jì)依據(jù)員工的等9、級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第二十一條 等級(jí)工資的用途等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（四）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（五）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)等第二十二條 等級(jí)工資設(shè)計(jì)原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合10、；（三）針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第二十三條 工資等級(jí)的確定（一）工資分級(jí)列等根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成崗位等級(jí)分布圖，把各崗位分級(jí)列等。詳見(jiàn)附件一崗位等級(jí)工資分布圖（二）按職稱調(diào)整根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列、相應(yīng)職系的相應(yīng)等級(jí)。第八章 年薪制第二十四條 年薪制的適用范圍年薪制適用于總經(jīng)理、黨委書(shū)記以及各事業(yè)部經(jīng)理。第二十五條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 附加工資其中：月收入 = 基本工資 + 等級(jí)工資 + 工齡工資第二十六條 年薪總額年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與上級(jí)集團(tuán)公司簽訂11、的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。第二十七條 年薪制收入的支付在總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。第九章 等級(jí)工資制第二十八條 等級(jí)工資制的適用范圍等級(jí)工資制包括兩種形式：一種針對(duì)管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績(jī)效工資；另一種針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)的一般員工，這種形式的薪酬含績(jī)效工資。第二十九條 等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資（高層管理者無(wú)此項(xiàng)） + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資第三十條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作12、結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效工資 = 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴?jī)效工資 = 季度績(jī)效工資 * 0.33其中，季度考核系數(shù)如表1-1所示。表1-1 季度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)131110804第三十一條 年底獎(jiǎng)金分配方案年底獎(jiǎng)金是集團(tuán)公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與集團(tuán)公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全集團(tuán)公司。事業(yè)部下的子集團(tuán)公司的年底獎(jiǎng)金發(fā)放視同部門(mén)處理。（一）高層管理者的年底獎(jiǎng)金計(jì)13、算方法年底獎(jiǎng)金 = 12 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù)（二）管理職系中的中層管理者和一般員工年底獎(jiǎng)金計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金 = 4 * 等級(jí)工資 * 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）* 部門(mén)考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算；一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。（一） 年度考核系數(shù) 年度考核系數(shù)如表1-2所示 表1-2 年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)131110804（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)的數(shù)額如表1-3、表1-4所示。其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：表1-3 14、管理系數(shù)類別管理系數(shù)高層管理人員（含分集團(tuán)公司經(jīng)理）23技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)等一般員工1 表1-4 管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分集團(tuán)公司副經(jīng)理）151210804（二） 部門(mén)考核系數(shù) 部門(mén)考核系數(shù)如表1-5所示 表1-5 部門(mén)考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門(mén)考核系數(shù)131110804第三十二條 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由集團(tuán)公司整體效益確定。由集團(tuán)公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。其中：（一） 年底獎(jiǎng)金分配方案按第二十九條的規(guī)定進(jìn)行計(jì)算（二） 分配方案調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于集團(tuán)公司效益情況，其數(shù)額根據(jù)年底集團(tuán)公司獎(jiǎng)15、金總額與集團(tuán)公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。其中調(diào)整系數(shù)為：調(diào)整系數(shù)=集團(tuán)公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額第十章 提成工資制第三十三條 適用范圍提成工資制適用于管理職系中的市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)經(jīng)理和銷售/營(yíng)銷職系的員工。例如：房地產(chǎn)銷售部等第三十四條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中：月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資 * 發(fā)放系數(shù)第三十五條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見(jiàn)集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定。第十一章 工資調(diào)整第三十六條 集團(tuán)公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。第三十七條 集團(tuán)公司工資調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)集團(tuán)公16、司效益與集團(tuán)公司發(fā)展情況決定。第三十八條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)、工作場(chǎng)所所在城市發(fā)生變動(dòng)而決定。（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）職稱變動(dòng)調(diào)整若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。（三） 崗位變動(dòng)調(diào)整若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。（四） 工作場(chǎng)所所在城17、市發(fā)生變動(dòng) 若員工的工作場(chǎng)所的所在城市發(fā)生變動(dòng)則依據(jù)新調(diào)入城市所在單位對(duì)應(yīng)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放第三十九條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。第四十條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第十二章 工資特區(qū)第四十一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)公司在人18、才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（五） 限額原則特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四十四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求19、關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第四十五條 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)集團(tuán)公司工資總額的3-5% 。第十三章 其他第四十六條 聘任職稱確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。第四十七條 工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。取得當(dāng)前職稱8年以上（含8年）者晉升一級(jí)，15年以上（含15年）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，10年以上（含10年）者晉升兩級(jí)。在管理崗位上的任職年限，從參與組建發(fā)展集團(tuán)的單位開(kāi)始計(jì)算。若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗20、位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。第四十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放。試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。第四十九條 加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，集團(tuán)公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 等級(jí)工資 / 21.521、第五十條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績(jī)效工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*（等級(jí)工資+績(jī)效工資）/21.5第五十一條 副職代正職的情況，其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第五十二條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。第五十三條 對(duì)于集團(tuán)公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。表1-5 績(jī)效工資考核系數(shù)外派時(shí)間1個(gè)月以內(nèi)3個(gè)月以內(nèi)3-6個(gè)月6-12個(gè)月12個(gè)月以上考核系數(shù)10.90.80.70.5第十四章 附則第五十四條 本薪酬方案是針對(duì)某石油發(fā)展集團(tuán)機(jī)關(guān)部門(mén)而設(shè)計(jì)的，至于其他地區(qū)的經(jīng)營(yíng)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不在考慮范圍之內(nèi)。第五十五條 本薪酬方案由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十六條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按集團(tuán)公司人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。