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1、某石油天然氣集團公司高級管理人員績效考核辦法（試行）第一章 總 則第一條 為建立科學、規范、統一的某石油天然氣集團公司（以下簡稱“公司”）高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監督，促進公司業績和核心競爭能力的提升，推進公司又好又快發展，根據國家有關法律、法規和公司章程，制定本辦法。第二條 本辦法所稱“高級管理人員”包括：（一）各企事業單位的領導班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領導班子成員；（三）機關部門領導班子成員和其他需要公司進行績效考核的管理人員。第三條 本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內應完成的主要工作任務定量、2、定性為關鍵績效指標，按照規定的程序和方法對關鍵績效指標完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現、職務調整、潛能開發和工作改進的依據。第四條 績效考核應遵循下列原則：（一） 客觀公正原則。依據統一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。（二） 突出重點原則。關鍵績效指標應突出關鍵工作和重點任務，少而精，不面面俱到。（三） 分類考核原則。按照業務和崗位特點，分為勘探開發、煉油化工、銷售貿易、管道運輸、國際業務、工程技術、物資采購、裝備制造、科研規劃、生活服務、金融事業、機關部門等不同類別，分別考核。（四） 定量定性結合原則。關鍵績效指標能量化的，實行定量考核；關鍵績效指3、標難以量化的，實行定性評價。（五） 激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責權利相統一。第五條 公司績效考核委員會的職責：研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效合同，監控績效合同執行，審批考核結果及獎懲方案。第六條 公司績效考核委員會下設辦公室，負責績效考核委員會的日常工作。辦公室設在人事部。第七條 績效考核工作在公司績效考核委員會領導下，由人事部負責組織，有關部門和專業公司共同實施，實行“五個統一”，即：統一考核政策，統一考核標準，統一工作部署，統一審定考核結果，統一組織獎懲兌現。第二章 績效合同第八條 績4、效合同是公司總經理或其授權代表作為發約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應完成的績效目標所簽訂的協議，包括發約人、受約人的單位名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、指標值等內容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中:（一）年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標主要是當年經濟效益、營運管理、人員管理等。（二）任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領導班子的時間，考核指標主要是資產保值增值、生產經營管理運行質量和可持續發展能力。第十條 績效合同指標類別分為效益類、服務類、營運類和人員類關鍵績效指標。其中:（一）效益類關鍵績效指標是全5、面衡量價值創造及投資回報的重要指標，包括投資回報、利潤、現金貢獻、資產保值增值、主營業務收入平均增長等。（二）服務類關鍵績效指標是衡量服務水平、質量、效率的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務）的滿意度等。（三）營運類關鍵績效指標是衡量利用營運杠桿實現公司戰略及完成效益目標能力的指標，包括以下三類：1營運操作指標，包括產（銷）量、成本、流動資產周轉、安全環保、節能減排、工程（產品）質量、投資控制等；2可持續發展指標，包括儲量、技術開發與創新、新產品市場份額、安全環保隱患治理等；3營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產品開發周期、應收賬款、履職評價等。（四）人員類關鍵績效指標是衡6、量營造積極健康的工作環境、提升公司核心競爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩定和員工管理等。具體指標的選擇和確定，應根據受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮（績效合同樣本詳見附件1）。第十一條 關鍵績效指標權重應結合受約人控制力強弱、擔負責任大小等因素確定。其中：（一）效益類關鍵績效指標權重。企業正職效益類指標權重，一般為35%左右；機關部門正職效益類指標權重，一般為20%左右；科研規劃和事業單位等正職效益類指標權重，一般為15%左右；副職低于正職。（二）服務類關鍵績效指標權重，一般為10左右。專業公司、銷售、生活服務、事業和機關部門等直接面向內（外）部客戶的，服務類權重可更高一些。7、（三）營運類關鍵績效指標權重。企事業、科研規劃、控（參）股公司和機關部門正職營運類指標權重，一般為50%左右；專業公司正職營運類指標權重一般為55%左右；副職高于正職。（四）人員類關鍵績效指標權重為10%左右。（五）企業多業務單元指標權重，由前三年資產、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件2）。第十二條 關鍵績效指標目標值的確定，以分解發約人和上級重點工作目標為基準，有數量、時間、質量要求，能夠度量，既有先進性、可實現性，又有挑戰性，并得到發約人和受約人的認可。第十三條 關鍵績效指標、權重和目標值按下列程序確定：（一） 每年第四季度和任期考核內，績效考核辦公室按照公司業務發展規劃和年度預算指標8、，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關鍵績效指標、權重和目標建議值。（二） 年度考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值；任期考核指標目標建議值，一般不低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平均值。但對處于行業周期性下降階段且與同行業其它企業相比仍處于領先水平的除外。（三） 按照行業對標，精準考核，實事求是等原則，人事部匯總平衡有關指標主管部門和專業板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。（四） 領導班子副職的關鍵績效指標、權重和目標值，在分解正職績效指標的基礎上，按照相同崗位指標體系相同的原則，由正職與副職協商提出，報人事部進行平衡性和一致性審核。第十四條 9、關鍵績效指標、權重和目標值，年度績效合同每年核定一次；任期績效合同每個任期核定一次。第十五條 關鍵績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。第十六條 績效合同由總經理或其授權代表與高級管理人員簽訂。第十七條 任期績效考核，企事業單位領導班子副職和機關部門負責人，均不設置具體指標。企事業單位領導班子副職的任期考核結果，根據其正職任期績效和本人年度績效綜合確定；機關部門負責人的任期考核結果，由本人年度績效平均值確定。第十八條 考核期內高級管理人員調整，所任崗位已簽績效合同的10、，由新任人員繼續執行；所任崗位未簽訂績效合同的，應補簽績效合同；班子副職分工調整的，應同時調整績效合同。第十九條 年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同，在任期內簽訂。第二十條 黨政主要領導分設的，黨政正職同簽一份績效合同。第三章 考核評價方法第二十一條 高級管理人員績效考核，分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數據計算績效分值。定性評價采取測評方式獲取考核結果。第二十二條 定量考核單項指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值（指標完成值指標目標值）100（適用于目標值為正數的增長性指標）或單項指標績效分值1001指標完成值指標目標值100（適用于控制性指標和目標值為負數的增長性指標11、）第二十三條 定性考核單項指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值評價得分/評價內容條數第二十四條 單項指標績效分值130分封頂，超過130分的按130分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：年度綜合績效分值（年度單項指標績效分值權重）年度經營管理難度系數第二十六條 高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=（任期單項指標績效分值權重）任期經營管理難度系數60+任期年度綜合績效平均分值40（適用于企事業單位）或正職任期綜合績效分值任期年度綜合績效平均分值（適用于機關部門）副職任期綜合績效分值正職任期綜合績效分值60本人年度綜合績效平均分值4012、第二十七條 經營管理難度系數，由人事部根據資產、銷售收入、員工及離退休人數等因素加權測算，分類確定，動態調整（詳見附件3）。第二十八條 同一板塊企業正職的平均綜合績效分值與其歸口專業公司正職的綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調整。第四章 考核評價程序第二十九條 年度績效考核每年一次，在財務決算完成后進行；任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結束后的3個月內完成。第三十條 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施，按下列程序進行：（一） 每年11月底前發布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價信息。（二） 關13、鍵績效指標主管部門、專業公司于3月15日前向人事部報送經審計（或審核）后的關鍵績效指標完成值和分析報告。（三） 機關部門和企事業單位領導班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施，考核結果于4月15日前報人事部審核兌現。（四） 人事部在核對、匯總關鍵績效指標完成值，測算綜合績效分值的基礎上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（五） 人事部按照審批結果組織績效反饋和獎懲兌現。第三十一條 高級管理人員任期績效考核，按下列程序運行：（一） 任期審計結束后，指標主管部門、專業公司依據審計結果，向人事部報送指標完成值和分析報告。（二） 人事部對受約人任期績效合同完成情況進行綜合考核，形成績效14、考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（三） 績效反饋和獎懲兌現等與年度績效考核相同。第三十二條 任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現按實際任職時間計算。第三十三條 人事部對高級管理人員績效合同執行情況實施定期跟蹤和動態監控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標完成值以有關快報數據為準，與考核報告一并于每季度結束后的15日前報出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進行。第五章 考核結果應用第三十四條 根據高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進級點。A級為績效杰出者，比例為不超過10%；B級為績效優15、秀者，比例為45-50%；C級為績效良好者，比例為35-45%；D級為績效一般者，比例為不高于7%；E級為績效較差者，比例為不高于3%。第三十五條 公司依據年度和任期績效考核結果對高級管理人員實施獎懲。第三十六條 年度績效考核結果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結束后當期兌現，其余的20%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年度兌現。效益年薪的確定辦法如下：（一） 年度考核結果為A級的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數之間，其計算公式為：（二） 年度考核結果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數之間。其計算公式為：（三） 年度考核結果為C級的16、，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數之間。其計算公式為：（四） 年度考核結果為D級的，效益年薪在0.8（虧損單位為0.7）到1倍效益年薪基數之間。其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（五） 年度考核結果為E級的，效益年薪在0到0.8（虧損單位為0.7）倍效益年薪基數之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（六） 效益年薪基數根據公司總體業績和高級管理人員效益年薪的有關規定確定。第三十七條 年度績效考核結果為D級與E級的，經總經理辦公會議批準，由公司績效考核委員會與其主要負責人談話，幫助分析問題、改進工作。第三十17、八條 任期績效考核結果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一） 任期考核結果為A級、B級、C級的，按期兌現全部延期效益年薪，并按公司有關規定給予中長期激勵。（二） 對任期績效考核結果為D級和E級的，除按考核分數扣減延期效益年薪外，將根據具體情況，對有關責任人進行誡勉談話、崗位調整、降職使用或免職（解聘）等。扣減的延期效益年薪按以下公式計算：第三十九條 對在自主創新（包括自主知識產權）、資源節約、扭虧增效、管理創新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的高級管理人員，按公司有關規定給予特別獎勵。第四十條 受約人違反國家法律法規和公司規定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大質量責任事18、故、重大環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或財產損失的，經考核委員會決定，扣發部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關規定給予行政、黨紀處分。第四十一條 根據績效考核結果，對績效突出、素質好、進步快、有創新能力的優秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，使其盡快成長。對績效分值較低的，應加強針對性培訓，幫助提高履行崗位職責的能力。第六章 績效反饋第四十二條 每個年度、任期考核結束后，發約人應及時向受約人反饋績效考核結果并進行正式面談。第四十三條 正式面談應客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進績效的建議和要求，并填寫績效考核面談記19、錄表，制訂績效改進計劃（詳見附件4、5），促進不斷提升工作績效。第四十四條 受約人對考核結果有異議，可在考核結果反饋后的10個工作日內向人事部提出書面申訴（詳見附件6），由公司績效考核委員會審定，其審定的結果為最終意見。第七章 其它規定第四十五條 公司對控股、參股公司派出的董事、監事進行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。第四十六條 各企事業單位和機關部門班子副職簽訂的績效合同及其內容調整的有關批件，應報人事部備案。第四十七條 所有上報的績效考核數據，應經報出部門和單位領導審核確認。發現上報數據與事實不符的，按公司有關規定追究相關人員的責任。第四十八條 公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應存入人事檔案保存。第四十九條 各企事業單位應明確分管領導、專職工作人員和崗位職責，落實公司績效考核工作。第八章 附 則第五十條 各企事業單位可參照本辦法研究制訂中級及以下管理人員績效考核辦法。第五十一條 本辦法由公司人事部負責解釋。第五十二條 本辦法自2008年1月1日起試行。原某石油天然氣集團公司企業領導人員經營業績考核辦法（中油人勞字200686號）同時廢止。附件：1高級管理人員年度績效合同（樣本）企業多業務單元績效指標權重分配測算方法經營管理難度系數測算方法績效考核面談記錄表績效改進計劃表績效考核結果申訴表