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1、績效考核體系設計方案人力資源部2014.03.01概念績效 從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面?？兙褪菢I(yè)績，體現企業(yè)的利潤目標，又包括兩部分：目標管理和職責要求。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業(yè)的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面?？冃Ч芾?績效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業(yè)的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、2、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結果，亦重視行為。績效考核 績效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段?？冃Э己梭w系的目標績效考核體系設計的總目標是形成、培育和發(fā)展企業(yè)價值觀無論是管理者還是被管理者，在績效考核過程中都希望使用最少的指標，花費最少的時間，操作最簡單的程序，實現最佳的效果。然而，同時滿足上述條件的績效考核模式是不存在的，因為績效考核是一個持續(xù)的、漸進的提高企業(yè)管理質量的過程，是逐步形成和融合企業(yè)價值觀的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)3、略管理的一個重要組成部分，屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理行為?？冃Э己耸桥嘤桶l(fā)展企業(yè)價值觀的管理行為，是對員工實施價值管理的基本手段。通過績效考核，協調、融合員工相互離散的價值觀?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理體系中的核心制度，是吸納、激勵與維系企業(yè)優(yōu)秀人才的組織行為。職能人員個人績效設計思路績效矩陣績效層次 績效維度q考核人q考核時間考核模式q考核成績的計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果考核誰？考核什么？誰來考核？何時考核？怎么考核？考核完了怎么辦？考核量表 具體考核方法？q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效績效矩陣績效矩陣績效層次 績效維度q考核人q考核時間考核模式q考核成績的4、計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果考核量表q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效績效維度團隊或員工個體的工作績效表現不是單方面的，可以從多種角度界定工作績效，根據國際上較為成熟的理論模型，我們可以選擇從四個方現衡量個體的工作績效。個體工作績效績效矩陣績效層次 績效維度任務績效工作態(tài)度管理績效客戶滿意度過程結果職能人員個人績效績效維度一、任務績效一、任務績效q團隊或個人執(zhí)行工作職責所要求的任務活動而為公司做出的成績和貢獻。任務活動因不同的團隊或個人而存在差別。q任務績效通?？梢詮臄盗?、質量、成本和時限四個方面進行衡量。1、制定公司的人力資源規(guī)劃和年度招聘計劃。2、建立、5、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同 。3、協同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，執(zhí)行培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋 。1、招聘電器工程師一名。2、建立員工檔案，一人一檔。3、開展新進員工入職培訓。例如：人力資源部人事專員考核其的目標工作任務 工作職責 工作任務績效矩陣績效層次 績效維度職能人員個人績效績效維度二、客戶滿意度二、客戶滿意度q這里的客戶指組織內部的客戶，即把組織內部不同部門或個人之間的工作產出的相互輸入輸出關系當作是客戶關系。在進行績效評價時，就可以以內部客戶對工作產出的滿意標準來衡量團隊或個體的績效。q客戶滿意度實質上是任務績效在團隊外部的延伸。q客戶滿意度考核內容6、由“客戶關系圖”和“客戶滿意度考核表”規(guī)定。q客戶滿意度的考核在實際操作中具有一定的難度，因此在本方案中將此項考核內容列為備選的績效維度，只在團隊層面或特殊部門進行客戶滿意度的考核?？冃Ь仃嚳冃哟?績效維度職能人員個人績效績效維度三、管理績效三、管理績效q管理工作之所以有別于非管理工作的關鍵之處就在于，管理者在很大程度上是通過他人的工作來實現目標，因此對管理績效考核的目的在于強化管理者的管理職責，提升管理者的管理水平。q管理績效是管理職位特有的工作績效，管理者的管理績效考核內容對于不同的管理者來說是相同的?？冃Ь仃嚳冃哟?績效維度職能人員個人績效績效維度四、工作態(tài)度四、工作態(tài)度q任務活動或7、者直接有助于組織的經營，或者間接為之提供服務。而有一些活動并不屬于任務活動，但是它們對于組織效率也非常重要，本方案將其表述為工作態(tài)度。q員工的工作態(tài)度是指員工對工作持有的評價和行為傾向，是一種內在的心理動力，它可以引發(fā)相應的工作行為。如：主動承擔并非工作范圍內的任務；為完成工作任務而不懈努力；幫助他人；遵守組織的規(guī)章和程序；支持、維護組織目標等等。q工作態(tài)度對許多工作來講是相同的，這些活動在細節(jié)上或許存在差別，但本質特點是相同的。績效矩陣績效層次 績效維度職能人員個人績效績效層次中層管理類業(yè)務類專業(yè)類績效矩陣績效層次 績效維度在層級制的組織結構中，任何上一級人員的績效都是由其下屬人員的績效構成8、的，而且在不同的層級可以選擇不同的績效維度來進行衡量職能人員個人績效績效矩陣績效層次任務績效管理績效任務績效客戶滿客戶滿意度意度工作態(tài)度高層管理類中層管理類業(yè)務類專業(yè)類績效維度 任務績效 客戶滿意度 管理績效 工作態(tài)度針對不同的績效層次，需要考核的績效維度是不同的，同時有針對性的績效考核也有利于簡化考核工作?？冃Ь仃嚳冃哟?績效維度職能人員個人績效考核模式q考核人q考核時間考核模式考核人：主要采用直接上級直接下級的雙向考核模式，即由直接上級考核直接下級，并將考核結果進行雙向的討論?？己似谙蓿簯鶕髽I(yè)的組織活動和考核對象的具體情況來確定，一般而言，管理職位越高，其績效反映周期越長，考核周期也9、越長。高層管理類中層管理類專業(yè)類業(yè)務類月度考核半年考核年度考核職能人員個人績效考核流程績效矩陣績效層次 績效維度q考核人q考核時間考核模式q考核成績的計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果考核量表q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程績效管理循環(huán)職能人員個人績效管理流程績效考核不是一件孤立的工作，他是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼倪^程通常分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核與績效反饋面談?？冃в媱澔顒樱嚎己穗p方一起確定考核內容、績效目標。時間：新績效期間的開始。績效考核活動：評價被考核者績效。時間：績效期間結束時?？冃嵤┡c管理活動：觀察、記錄績效；提供反饋、指導10、和建議。時間：整個績效期間績效反饋面談活動：考核者就考核結果與被考核者進行討論。時間：績效期間結束時。q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效管理流程績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋面談什么是績效計劃什么是績效計劃q績效計劃是關于工作目標和標準的契約：如果在績效評價之前沒有能夠就什么是好的績效、什么是壞的績效達成一致的看法，那么績效評價過程就容易產生爭議和矛盾。q績效計劃是一個雙向溝通的過程。q參與和承諾是制訂績效計劃的前提：如果員工沒有參與到績效計劃的制訂過程中，僅僅是強加給他們的計劃，或者只是口頭的說明，都很難保證他們堅持和承諾這些計劃。雙方就績效期望達成共識并做出承諾11、，因此共同參與是進行績效管理的基礎。職能人員個人績效管理流程績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋面談整個績效期間，需要管理者對員工進行指導和反饋，對發(fā)現的問題及時予以解決。同時績效計劃不是一成不變的，根據實際情況不斷調整。在此過程中，需要做兩件事情：一是持續(xù)的績效溝通；二是對績效信息的記錄和收集。持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通q通過持續(xù)的績效溝通，對績效計劃進行調整：通過考核者與被考核者的溝通，可以對績效計劃進行調整，使之適應環(huán)境變化的需要。q員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關的消息：關于如何解決工作中的困難的信息；關于自己工作做的怎么樣的信息。q管理者需要得知有關信息：要在員工完成工作12、的過程中及時掌握工作進展情況的信息。職能人員個人績效管理流程績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋面談整個績效期間，需要管理者對員工進行指導和反饋，對發(fā)現的問題及時予以解決。同時績效計劃不是一成不變的，根據實際情況不斷調整。在此過程中，需要做兩件事情：一是持續(xù)的績效溝通；二是對績效信息的記錄和收集。績效信息的記錄和收集績效信息的記錄和收集q客觀、公正的績效考核一定不是憑感覺的，考核的依據來自于績效實施與管理過程中。q記錄：考核者將被考核者有關的績效行為記錄下來。q收集：由其他人進行觀察和紀錄，考核者再從他人那里獲取有關的績效信息。職能人員個人績效管理流程績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋面13、談績效考核的實施應解決以下三方面的問題績效考核的實施應解決以下三方面的問題：q績效考核模式的選擇q績效考核量表和具體方法q考核結果的處理績效考核的依據是雙方達成一致的績效契約，以及在績效實施過程中收集到能夠說明被考核者績效表現的數據和實事。職能人員個人績效管理流程績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋面談通過面對面的交談，使下屬了解對自己的期望和績效，認識有待改進的地方。同時提出自己的想法。而不是給出分數就算結束了?？冃Х答伱嬲劦哪康目冃Х答伱嬲劦哪康膓對被考核者的表現達成雙方一致的看法。q使員工人認識到自己的成就和優(yōu)點。q指出員工有待改進的方面。q制訂績效改進計劃。q協商下一個績效周期的目標14、和績效標準?？冃Ч芾硌h(huán)職能人員個人績效管理流程績效考核不僅僅是考核或評價被考核者，而且也是在考核管理者的管理能力?；蛘哒f績效管理循環(huán)的實施，既是在考核被管理者，也是在“考核”管理者?？冃в媱澔顒樱嚎己穗p方一起確定考核內容、績效目標。時間：新績效期間的開始。績效考核活動：評價被考核者績效。時間：績效期間結束時?？冃嵤┡c管理活動：觀察、記錄績效；提供反饋、指導和建議。時間：整個績效期間績效反饋面談活動：考核者就考核結果與被考核者進行討論。時間：績效期間結束時。管理流程告別傳統的人事管理q判斷式q評價表q尋找錯誤q得失q結果q人事程序q威懾性q計劃式q過程q解決問題q雙贏q結果與行為q管理過程q15、牽引性傳統人事管理傳統人事管理人事考核關注過去、管理手段、著眼于事后評價現代人力資源管理現代人力資源管理績效管理著眼未來、管理過程、著眼于績效改進職能人員個人績效工作流程人力資源部q制訂本期考核的具體細則、時間進度和考核量表（工具）；q績效考核實施的培訓或溝通。各部門q考核雙方制訂績效計劃，確定具體考核內容和標準。人力資源部q匯總和備案績效考核文本；工作流程是實施績效考核時的操作流程，應說明考核工作在組織內部的流轉及各自應承擔的職責。q下發(fā)績效考核通知。q根據考核量表對被考核者評分。q考核雙方進行溝通，確定考核成績。q匯總和備案績效考核成績；q考核成績的處理，并將最終考核結果返回各部門?？己似?6、初考核期末操作部門q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效爭端解決建立績效考核的爭端解決機制，不僅有利于保證直接上級考核的公正性，同時可以使員工通過正當、合理的途徑反映對績效考核的不同看法和意見。爭端解決機制爭端解決機制q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程q管理者對員工進行考核及審核，人力資源部進行考核備案r員工向直管領導進行申述，人力資源部進行申述備案職能人員個人績效考核量表績效矩陣績效層次 績效維度q考核人q考核時間考核模式q考核成績的計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果考核量表q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效考核量表任務績效任務績效考核表客戶17、滿意度客戶滿意度考核表 管理績效管理績效考核表工作態(tài)度工作態(tài)度考核表 考核量表是實施績效管理的載體和工具，通過考核量表可以建立起從績效計劃到績效考核全過程的書面證據，績效管理的各項工作最終都是圍繞考核量表展開的。考核量表 q在一個組織內部，可能會存在多種形式的考核量表，以針對不同的績效層次和不同的績效維度。例如：職能人員個人績效考核量表任務績效考核表管理績效考核表工作態(tài)度考核表 考核量表是實施績效管理的載體和工具，通過考核量表可以建立起從績效計劃到績效考核全過程的書面證據，績效管理的各項工作最終都是圍繞考核量表展開的?？己肆勘?q但復雜和多樣的表格形式會增加績效考核實施的難度，因此要盡量簡化表18、格形式和書面作業(yè)程序，使考核雙方便于理解和運用。q對每一位被考核者個人來說，只需要一張考核量表即可滿足需要?？冃Э己吮鞟績效考核表B90100809070806070060評價分數A職能人員個人績效績效考核表A績效考核表A 評價等級出出 色：色：工作績效始終超越常規(guī)標準要求，通常表現為：在規(guī)定時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，評價者給予高度評價。優(yōu)優(yōu) 良：良：工作績效經常超越常規(guī)標準要求，通常表現為：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，完成任務的數量、質量等達到規(guī)定的標準，評價者表示滿意?？山邮埽嚎山邮埽汗ぷ骺冃ЬS持或偶爾超越常規(guī)標準要求，通常表現為：基本達到規(guī)定的時間、19、數量、質量等工作標準，評價者沒有不滿意。需改進：需改進：工作績效基本維持或有時未達到常規(guī)標準要求，通常表現為：有小的疏漏，部分任務在時間、數量、質量等方面達不到規(guī)定的工作標準，評價者感到有些不滿意。不不 良：良：工作績效顯著低于常規(guī)標準要求，通常表現為：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量等方面明顯達不到規(guī)定的工作標準，評價者感到很不滿意。被考核人：所在部門：職位：直接上級：績效期間：2013年3月1日2014年3月31日“績效考核表A”用于管理人員的績效計劃與考核，將管理人員的任務績效與管理績效在一張考核量表中體現?？冃Э己吮鞟“績效考核表A”用于管理人員的績效計劃與考核，將管理人員的任20、務績效與管理績效在一張考核量表中體現。第一部分：任務績效 職能人員個人績效績效考核表A續(xù)表績效考核表A“績效考核表A”用于管理人員的績效計劃與考核，將管理人員的任務績效與管理績效在一張考核量表中體現。第二部分：管理績效 職能人員個人績效績效考核表A表頭被考核人：XXX 所在部門：人力資源部 職位：人力資源部經理直接上級：董事長 績效期間：2014年1月1日2014年12月31日被考核人與考核人是績效考核的當事人。根據職位體系的規(guī)定填寫。根據考核時間的規(guī)定填寫?！翱冃Э己吮怼笔紫葢鞔_考核雙方當事人與考核期間?？冃Э己吮鞟 職能人員個人績效績效考核表A目標任務目標任務q目標任務是對職位職責的具體21、化，在相對應的職位說明書中應有描述。q目標任務是績效考核期內關鍵工作任務，并不需要羅列出所有的工作任務。q要經過相當時期的努力才能完成的，稱之為目標任務，若不必努力而在極短的時間內即可完成的，不能作為一項目標任務。q每項目標任務可以根據情況對具體工作任務進行詳細描述，以使考核雙方對目標任務有更明確的理解。q目標任務的訂立應遵循從上而下的原則，即由直接上級預為選擇，再由上下兩級通過績效計劃會談確定，并保證對目標任務有共同的理解。q不同的職位有不同的目標任務，但在同一條指揮鏈上職位的目標任務應銜接連貫一致，無目標任務的斷層、重復與獨立。使命使命使命使命/愿景愿景愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司年度公司22、年度公司年度公司年度計劃計劃計劃計劃部門部門部門部門年度計劃年度計劃年度計劃年度計劃崗位說明書崗位說明書崗位說明書崗位說明書職能人員個人績效績效考核表A“績效考核表”是進行目標管理的重要工具，是管理者與被管理者在考核期初就被管理者在考核期內“應做什么？”和“應做得怎樣？”，所達成的一種績效契約?？冃Э己吮鞟 目標任務目標任務使命使命使命使命/愿景愿景愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司年度公司年度公司年度公司年度計劃計劃計劃計劃部門部門部門部門年度計劃年度計劃年度計劃年度計劃崗位說明書崗位說明書崗位說明書崗位說明書完成時間完成時間q某一具體工作任務應在此時間前完成?？冃藴士冃藴蕅某一具體工作任務應23、該達到什么樣的水平。q績效標準的確定可以從數量、質量、成本三個方面進行確定。q任何一項工作任務都是可以找到你所關心的績效標準的。目標管理職能人員個人績效績效考核表A“績效考核表”是進行目標管理的重要工具，是管理者與被管理者在考核期初就被管理者在考核期內“應做什么？”和“應做得怎樣？”，所達成的一種績效契約?？冃Э己吮鞟 所占權重所占權重q每項目標任務并不是同等重要的，不同的權重代表每項任務重要性的大小。q在對管理人員的考核中，任務績效的權重為70%，管理績效的權重為30%，所有權重之和為100%。雙方簽字雙方簽字q內容在績效考核期初填寫，作為一份績效契約，在考核雙方溝通認可后，在相應位置雙方簽24、字確認。q從目標任務到完成時間、績效標準和所占權重，都應由雙方經過充分溝通后確定，而不能是單方面的決定。因此不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不是被管理者自發(fā)提出工作目標。q作為一個雙向溝通的過程，意味著管理者和被管理者雙方對計劃制訂的參與，以及對目標的承諾。q績效計劃若在實施過程中發(fā)生變更，雙方應填寫績效計劃變更表。最終的績效考核以變更后的績效計劃為準。職能人員個人績效績效考核表A“績效考核表”是進行目標管理的重要工具，是管理者與被管理者在考核期初就被管理者在考核期內“應做什么？”和“應做得怎樣？”，所達成的一種績效契約。績效考核表A 評分方法評分方法q采用“等級評定法”，即給出績效完25、成情況的不同等級和描述，然后針對每一目標任務按照給定的等級進行評價。q在確定評價等級后，可由評價者根據判斷在對應的評價分數范圍內確定一個評分數值，即得到該目標任務的考核分數。q該評分方法適用于“無數量化”的目標，對于“數量化”目標，如銷售量、利潤、資金回收等，應根據“數量化”目標的具體特點制訂相應的評分方法。職能人員個人績效績效考核表A“績效考核表”是考核者與被考核者在考核期末就雙方在期初所達成績效契約執(zhí)行情況進行評價的工具，以此確定被考核者任務績效的最后結果?？冃Э己吮鞟 目標完成水平目標完成水平q績效的考核不能只是簡單的評出一個分數，應明確說明被考核者目標任務的完成情況，讓被考核者充分認識26、到自己的績效狀況。q在考核期末的面談中，雙方應對被考核者目標任務的完成情況達成一致的意見，并列舉具體數據或提供書面的說明?？己说梅挚己说梅謖目標管理的考核方式異于傳統的績效考核，要求下屬的參與，因此，評分時有兩個層次：首先是被考核者的“自我評價”，然后才是“上級評價”。q在考核期末進行考核時，先由被考核者預先準備“目標完成水平”的說明或提供其它的書面說明，在“自我評價”欄進行自評價打分，其作用在于使考核者了解被考核者對工作完成狀況的自我認識，有利于進行績效面談溝通。q在績效面談溝通時，考核雙方先對“目標完成水平”達成一致的意見，然后考核者根據被考核者的“自我評價”分數，審定其成績填入“上級評價27、”欄內。職能人員個人績效績效考核表A“績效考核表”是考核者與被考核者在考核期末就雙方在期初所達成績效契約執(zhí)行情況進行評價的工具，以此確定被考核者任務績效的最后結果。績效考核表A 職能人員個人績效績效考核表A績效考核表A“績效考核表”是考核者與被考核者在考核期末就雙方在期初所達成績效契約執(zhí)行情況進行評價的工具，以此確定被考核者任務績效的最后結果。最終考核得分最終考核得分q將“考核得分”欄各得分分數乘以相對應的“權重”欄數值后相加，得到被考核者的最終考核成績。q“自我評價得分”根據自我評價的分數計算，“上級評價得分”根據上級評價分數計算，“上級評價得分”為最終運用的考核成績。q在考核雙方溝通認可后28、，在相應位置雙方簽字確認。職能人員個人績效績效考核表B績效考核表B“績效考核表B”用于非管理人員的績效計劃與考核，將非管理人員的任務績效與工作態(tài)度在一張考核量表中體現。“績效考核表B”與“績效考核表A”的第一部分是相同的，用于對非管理職位的被考核者目標任務的計劃與考核。第一部分：任務績效 第二部分：工作態(tài)度 績效考核表B“績效考核表B”的第二部分用以考核員工的工作態(tài)度，適用于所有非管理職位人員，而且可以采用同一的考核內容。工作態(tài)度分4個考核要素，每個要素均給出明確的解釋。整個工作態(tài)度所占權重為20%，任務績效權重為80%。職能人員個人績效績效考核表B職能人員個人績效考核結果績效矩陣績效層次 績效維度q考核人q考核時間考核模式q考核成績的計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果考核量表q管理流程q工作流程q爭端解決考核流程職能人員個人績效考核等級的劃分q考核成績的計算q考核等級的劃分q考核結果的運用考核結果根據考核成績，確定績效考核的等級，以此作為考核成績運用的直接依據。單個考核期的考核等級決定考核期績效工資，年度總等級決定年終獎金?？冃Э己说慕Y果有多種用途，如薪酬管理、績效改進、人員調配、培訓等。單個考核期考核成績單個考核期考核等級年度考核等級績效工資年終獎金年度考核成績