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1、某某物業公司某某物業公司績效考核與薪酬體系設計方案績效考核與薪酬體系設計方案2績效管理的目的績效管理的目的q經營規劃目的經營規劃目的將員工的工作活動與組織的目標聯系起來。某某物業規劃通過績效管理體系落實到個人，當組織目標發生變化的時候，組織所期望的結果、行為以及員工的特征需要隨之發生相應的變化。q管理目的管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。q開發目的開發目的對員工進行進一步的開發，以使他們能夠有效地完成工作。績效管理系統不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導致績效不佳的原因2、比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。3設立績效考核應堅持以下原則設立績效考核應堅持以下原則v以幫助提高員工績效為導向以幫助提高員工績效為導向v定量與定性考核相結合定量與定性考核相結合v多角度考核多角度考核v公平、公正、公開公平、公正、公開4考核總體維度考核總體維度考核維度業績考核能力考核能力素質專業知識技能關鍵業績指標KPI工作目標設定GS態度考核5業績考核的基本原則業績考核的基本原則業績導向，量化考核分層分類，逐層考核工作業績是管理人員德才素質的綜合反映，是衡量管理人員工作能力的重要依據。實行以業績為主、量化評價，能夠科學、準確地評價管理人員履行職責、完成任務情況，便于3、對考核結果進行分析比較，實施有效的獎懲和有針對性的培養、使用根據管理人員工作責任的大小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，按部門分為不同類別；建立其逐級負責的目標責任制，分別確定相應的考核內容和考核辦法，一級考核一級6關鍵業績指標（關鍵業績指標（KPIKPI）與工作目標設定（）與工作目標設定（GS)GS)在業在業績管理體系中互相配合績管理體系中互相配合關鍵業績指標工作目標設定共同點針對目標崗位的工作職責與工作性質設定反映關鍵經營活動的效果，而非全部操作過程由主管經理設定，并經員工認同不同點定量衡量經營活動量化結果由客觀計算公式得出側重考察當期業績側重考察最終成果側重考察對經營成果有直接控制力4、的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經理評分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對經營成果無直接控制力的工作7考核職責劃分考核職責劃分總部人力資源部 物業公司高層領導的考核機構，職責為：q負責制訂物業公司總經理及副總經理的考核管理辦法q組織實施對物業公司總經理及副總經理、及有關部門主管以上人員的年度考核考核工作具體組織執行機構，職責為：q制訂員工考核管理辦法q對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢q對考核過程進行監督與檢查q對員工年度考核工作情況進行通報q對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰q協調、處理考核申訴的具體工作q組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，5、并嚴格保密q建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據物業公司人事部各部門經理或主管1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理2、負責處理本部門的關于考核工作的申訴 3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰4、負責幫助員工制定季度工作計劃和考核標準5、負責所屬員工的考核評分6、負責部門內員工考核等級的綜合評定7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃8關鍵業績指標（關鍵業績指標（KPI）的定義和價值）的定義和價值定義特點價值關鍵業績指標是用來合理衡量某崗位工作業績表現的量化指標，是業績合同的重要組成部分基于對物業公司戰略目標的分解有效反映關鍵業6、績驅動要素反映業績成果中可影響部分反映關鍵重點經營活動高層決定，并由受約者認同在組織橫向、縱向保持一致性有力推動物業公司戰略實現為業績管理和上下級溝通提供客觀基礎使總部了解物業公司最關鍵的經營活動情況使管理人員集中于對業績有最大驅動力的關鍵經營活動使管理人員及時診斷經營中存在的問題，并采取行動9工作目標設定（工作目標設定（GS）的意義）的意義彌補完全量化的KPI更加全面反映被考核人的工作表現使基層人員對本崗位工作有明確的認識10GS設置原則：設置原則：SMART具體具體的業績和成果可衡量認可可行相關質量、數量、時間、費用上下相互認可有挑戰性，但可行與經營目標緊密相關11物業公司高層領導物業公司7、高層領導/中層經理和普通員工由于各自中層經理和普通員工由于各自的崗位不同的崗位不同,考核的重點也不盡相同考核的重點也不盡相同總經理層部門經理層員工層方式業務部門職能部門績效考評(公司指標)上級考評下級考評12考核體系高層管理人員考核體系高層管理人員被考核人考核內容考核人權重總經理績效指標總部計財部60能力指標主管副總裁30指標能力所轄員工10主管業務的副總經理績效指標總部計財部30能力指標總經理30績效指標物業公司計財部30能力指標所轄員工10主管職能的副總經理績效指標總部計財部30能力指標物業公司總經理60能力指標所轄員工1013公司績效考核表公司績效考核表總分業績指標權重基準值（a）1108、1009585705025服務滿意度40服務滿意度優秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入20總部經營計劃以10為計分區間，加分不峰頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止經營收入20總部經營計劃a120aa90%a80%a70%a60%a60%經營支出20總部經營計劃a80aa110a120a130a140 a140安全生產安全生產指標作為扣減指標，安全生產無事故不加分，損失額或賠償額5萬元每次扣5分；損失額或賠償額10萬元每次扣20分，扣分上限為40分14總部副總裁考核物業公司總經理打分表總部副總裁考核物業公司總經理打分表總分考評指標考評人權9、重100806040200得分崗位技能行業經驗主管副總裁15財務能力主管副總裁15知識能力主管副總裁10工作表現領導能力主管副總裁30人員發展主管副總裁10執行能力主管副總裁10工作作風主管副總裁1015物業公司員工考評總經理打分表物業公司員工考評總經理打分表總分考評指標考評人權重1007550250得分管理能力主管副總裁15業務能力主管副總裁15培養能力主管副總裁10工作作風主管副總裁1016總經理考核主管物業副總經理打分表總經理考核主管物業副總經理打分表總分考評指標考評人權重100806040200得分崗位技能行業經驗總經理15財務能力總經理10知識能力總經理10工作表現領導能力總經理3010、人員發展總經理10執行能力總經理10工作作風總經理1017財務部考核主管物業副總經理打分表財務部考核主管物業副總經理打分表總分業績指標權重基準值（a）1101009585705025服務滿意度50服務滿意度優秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入30總部經營計劃以10為計分區間，加分不峰頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止成本控制20公司經營計劃a80aa110a120a130a140 a140安全生產安全生產指標作為扣減指標，安全生產無事故不加分，損失額或賠償額5萬元每次扣5分；損失額或賠償額10萬元每次扣20分，扣分上限為40分18物業公11、司員工考評主管物業副總經理打分表物業公司員工考評主管物業副總經理打分表總分考評指標考評人權重1007550250得分管理能力所轄員工15業務能力所轄員工15培養能力所轄員工10工作作風所轄員工1019總經理考核主管經營副總經理打分表總經理考核主管經營副總經理打分表總分考評指標考評人權重100806040200得分崗位技能行業經驗總經理20財務能力總經理25知識能力總經理20工作表現領導能力總經理20執行能力總經理10工作作風總經理520財務部考核主管物業副總經理打分表財務部考核主管物業副總經理打分表總分業績指標權重基準值（a）1101009585705025經營收入40總部經營計劃以10為計分12、區間，加分不封頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止成本控制30公司經營計劃a80aa110a120a130a140a120aa90%a80%a70%a60%a60%退出項目回收資金10公司經營計劃以10為計分區間，加分不封頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止21物業公司員工考評主管物業副總經理打分表物業公司員工考評主管物業副總經理打分表總分考評指標考評人權重1007550250得分管理能力所轄員工15業務能力所轄員工15培養能力所轄員工10工作作風所轄員工1022總經理考核主管職能副總經理打分表總經理考核主管職能副總經理打分表總分考評指標考評人權重1008013、6040200得分崗位技能行業經驗總經理10財務能力總經理20知識能力總經理15工作表現領導能力總經理20人員發展總經理15%執行能力總經理10工作作風總經理1023考核體系部門經理層考核體系部門經理層被考核人考核人權重業務部門經理物業公司計財部60主管副總經理40職能部門經理物業公司計財部30主管副總經理70%24物業管理部門績效考核打分表物業管理部門績效考核打分表總分業績指標權重基準值（a）1101009585705025服務滿意度50服務滿意度優秀為100分，良好為90分，一般為70分，較差為40分，差為0分租金收入30總部經營計劃以10為計分區間，加分不峰頂a以10為計分區間，5分的分14、差累計減分，減至0分為止成本控制20公司經營計劃a80aa110a120a130a140 a140安全生產安全生產指標作為扣減指標，安全生產無事故不加分，損失額或賠償額5萬元每次扣5分；損失額或賠償額10萬元每次扣20分，扣分上限為40分25經營部門績效考核打分表經營部門績效考核打分表總分業績指標權重基準值（a）1101009585705025經營收入40總部經營計劃以10為計分區間，加分不封頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止成本控制30公司經營計劃a80aa110a120a130a140a120aa90%a80%a70%a60%a60%退出項目回收資金10公司經營計劃以115、0為計分區間，加分不封頂a以10為計分區間，5分的分差累計減分，減至0分為止26主管副總經理考核部門經理打分表主管副總經理考核部門經理打分表總分考評指標考評人權重得分業務能力主管副總X 主管副總X 管理能力人際交往能力主管副總10領導能力主管副總5影響力主管副總20%溝通能力主管副總15溝通能力主管副總15判斷和決策能力主管副總527物業公司業績評估及獎懲的流程物業公司業績評估及獎懲的流程收集數據 業績評分業績成就分類決定獎懲后續工作工作內容負責單位q發放與收集各類考核表q收集財務數據q收集營運數據q核實與統計各項考核分數q匯總各個考核指標分數,得出最終分數q根據業績類指標達成率將受約人排名分16、類q 利用業績類與能力類（個人能力）指標得分排名制作業績矩陣q 完成綜合（業績類與能力類指標）業績排名q根據浮動薪酬的計算方法，參考業績合同綜合分值計算各人年度獎金q 按照綜合業績排名結果落實非物質獎懲q計財部q人力資源部（非財務報表數據）q人力資源部（處理）q 直接上級q財務部（收集、提供數據）q人力資源部（處理）q人力資源部（牽頭、提建議）q薪酬考核小組（決議）28業績考核的結果是人員變動的根本依據業績考核的結果是人員變動的根本依據業績不佳者給予警告，提供有針對性的發展支持中堅力量計劃下一步的提拔，并提出特殊的發展指導超級明星規劃多重快速發展步驟確保有足夠的薪酬表現尚可者考慮發展中堅力量進17、入下一個發展機會失敗者淘汰出局表現尚可者保留原位低中高高中低能力潛力業績q經常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星 10-15中堅力量 25-30表現尚可者25-40業績不佳者15-25失敗者 5-1029業績后續管理及獎懲措施存在多種形式業績后續管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業績后續管理使人員重視合適的事情激勵人員發揮最大潛力物質認同事業機會非物質獎勵加薪現金獎勵對業績卓越者說“干得好”張榜公布業績結果公開獎勵提升解雇放假渡假、旅行聚餐等等不管是物質性還是非物質性，通常任何獎勵的重要的因素都是它所代表的認同和欣賞一般人員考核一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤18、區31一般人員季度考核流程一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人評分評定等級評定等級匯總得分匯總審批結果匯總反饋下屬審批評價結果32考核步驟考核步驟1.考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標2.考核期末：各考核人給被考核者評分 3.人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 4.部門主管綜合評定下屬的等級5.人力資源部匯總綜合評定結果報各審批人質詢、審批，反饋到部門6.部門主管將考核結果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導7.員工對考核結果如有申訴，人力資源部協調和處理33第一步：第一步：上級與下級協商目標，填寫考核評分表上級與下級協商目標，填寫考核評分19、表業績目標態度q主管根據部門目標進行任務分解q參照上階段目標情況，確定每項任務的完成標準q確定每項任務或指標的權重值q根據上階段表現情況提出要求要點：要點：q深入溝通，協商一致，互相理解，不只單向下達任務q認同是關鍵34第二步：第二步：考核期中上級與下級回顧目標考核期中上級與下級回顧目標業績目標q找出可能妨礙下屬實現績效目標的問題所在，指出改進辦法q根據部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準（特殊情況）要點要點：q及時溝通，及時調整q計劃性35考核期中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現績效考核期中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現績效目標的問題所在目標的問題所在知識知識態度態度外部障礙外部障礙技能20、技能有做這方面工作的知識和經驗嗎？有應用知識和經驗的相關技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態度和自信心嗎？績績效效診診斷斷箱箱36考核期中績效輔導：就可能妨礙下屬實現績效目考核期中績效輔導：就可能妨礙下屬實現績效目標的問題指出改進辦法標的問題指出改進辦法知識知識態度態度技能技能外部障礙外部障礙發展策略管理策略發展策略應該以在職培訓和自我啟發為主，脫產培訓為輔37第三步：第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：要點：q我們需要的是回顧和發現問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度38第四步：第四步：評分與匯總21、評分與匯總上級就任務績效和態度指標獨立評分要點要點：q對各項考核要素嚴格評分q深刻理解指標及標準含義，避免偏差39評分方法評分方法等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標根據績效指標的實際完成值與目標值，確定得分。40第五步：第五步：部門主管根據比例限制和綜合得分評定部門主管根據比例限制和綜合得分評定員工等級員工等級部門主管根據人力資源部反饋的統計分數，綜合評定員工考核等級要點：要點：q嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。41綜合評定等級定義綜合評定等級定義等級等級 優優 良良 中中 基本合格基本合格 不合格不合格 定義定義 實際表現顯著顯著超出超出預期計劃/目標或崗位職責 分工22、要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的 各各個方面個方面都取得特別出色特別出色 的成績 實際表現達到或達到或部分超過部分超過 預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面主要方面都取得比較出色比較出色的成績 實際表現基本達基本達到到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明無明顯失誤。顯失誤。實際表現基基本達到本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或明顯不足或失誤。失誤。實際表現未達到未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重重大失誤。大失誤。42考核結果的硬性比例限制考核結果的硬性比例限制隨著管23、理科學化推進及管理職業化水準的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當靈活的“比例控制”。1.沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用2.客觀上，員工的表現也的確存在差異3.站在理性角度，比例控制的理論基礎是統計學的“正態分布”4.如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓為什么要做比比例限制43考核結果總體分布模型考核結果總體分布模型優良中基本合格不合格正態分布模型考核結果中優的比例不超過5%優與良之和不超過15%。不合格不超過5%。44第六步：第六步：審批審24、批各審批人質詢、審批所負責的考核結果要點：要點：q是否超過各類指標比例限制q業績評價是否明顯偏離標準45第七步：第七步：反饋反饋直接上級向下級反饋考核結果，共同協商，提出改進措施要點：要點：q深入溝通，直面問題q坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同46反饋考核結果反饋的重要性考核結果反饋的重要性績效績效能力能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職考考核核q考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效q沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作，考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用47考核反饋對員工的影響考25、核反饋對員工的影響員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據績效反饋的結果，重新審視和訂立自己的目標接受反饋接受反饋反饋的知覺反饋的知覺行為意向行為意向意向反思意向反思48考核反饋的技巧考核反饋的技巧強調具體行為強調具體行為q明確指出好在哪里，差距在何處q在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結果時q反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當的行為指責他本人q反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義指向可控行為指向可控行為對事不對人對事不對人指向具體目標指向具體目標49考核等級的應用考核等級的應用v考核結果對應不同的考核系數，人力資源部根據考核系數計算績效工資、年終獎金v依據考核結果的不同，物業公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 v人力資源開發、技能與素質能力培養