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1、北大縱橫北京某置業(yè)公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年八月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系1第三章 薪酬結(jié)構(gòu)2第四章 年薪制4第六章 崗位績(jī)效工資制5第七章 提成工資制6第八章 工資調(diào)整6第九章 工資特區(qū)7第十章 其他8第十一章 附則9A. 第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于北京A置業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）（總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條 目的制定本方案的目的是確保公司在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤(rùn)，充分體現(xiàn)報(bào)酬給付、促進(jìn)公平、激勵(lì)并吸引人才、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。公平性指2、公司員工薪酬水平要與北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各職系、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、年齡和工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r3、決定工資水平。B. 第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成4個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系。針對(duì)這4個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系（總經(jīng)理除外）、專業(yè)技術(shù)職系和行政事務(wù)職系的員工。第九條 實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)營(yíng)銷職系的員工。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。C. 第三4、章 薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 固定工資，包括基本工資、工齡工資、崗位工資；（二） 浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；（三） 附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌。第十二條 固定工資（一） 固定工資 = 基本工資 +工齡工資崗位工資（二） 基本工資：是根據(jù)員工的學(xué)歷來確定的工資，共分七級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)的學(xué)歷和工資標(biāo)準(zhǔn)見下表，同時(shí)也是為了保證每一位員工最低生活要求和公司實(shí)際情況而設(shè)立的保底工資。級(jí)別學(xué)歷或職稱工資標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)博士2000二級(jí)碩士1700三級(jí)本科1500四級(jí)專科1300五級(jí)中專1100六級(jí)高中、職高1000七級(jí)其他435（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工5、作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在A置業(yè)有限公司內(nèi)部的司齡工資為50元/年，A置業(yè)有限公司外的工齡（以養(yǎng)老保險(xiǎn)賬號(hào)登記的時(shí)間為主）統(tǒng)籌為20元/年。A置業(yè)有限公司內(nèi)部工齡自進(jìn)入A置業(yè)有限公司開始計(jì)算，司齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。（四） 崗位工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。第十三條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和職稱因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，同時(shí)采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級(jí)。第十四條 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作6、為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三） 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（四） 病事假工資計(jì)算基數(shù)；（五） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（六） 其他基數(shù)。第十五條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、職稱因素為輔，崗位與職稱相結(jié)合；（三） 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；（四） 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十六條 崗位工資等級(jí)的確定（一） 各職系按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。詳見附件A置業(yè)有限公司員工工資崗位等級(jí)圖。料庫(kù)（二） 確定等級(jí)。把高層管理人員（總經(jīng)理7、除外）、中層管理人員、一般管理人員、行政事務(wù)、專業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷人員，按照崗位和職稱評(píng)定對(duì)應(yīng)到相應(yīng)等級(jí)。（三） 按職稱調(diào)整。根據(jù)職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)崗位系列的相應(yīng)等級(jí)。級(jí)別學(xué)歷對(duì)應(yīng)職稱一級(jí)博士副高級(jí)職稱二級(jí)碩士中級(jí)職稱三級(jí)本科助理級(jí)職稱四級(jí)專科員級(jí)職稱五級(jí)中專六級(jí)高中、職高七級(jí)其他第十七條 浮動(dòng)工資（一） 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。（二） 績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。（三） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激8、勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。（四） 銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第十八條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見北京市有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。D. 第四章 年薪制第十九條 年薪制的適用范圍年薪制適用于遠(yuǎn)期在集團(tuán)公司模式下各分子公9、司的高層管理人員中的總經(jīng)理。第二十條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位工資 + 工齡工資+ 附加工資第二十一條 年薪制收入的支付年薪總額按照各分子公司總經(jīng)理與集團(tuán)公司簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。E. 第六章 崗位績(jī)效工資制第二十二條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍公司總經(jīng)理以及實(shí)行年薪制和提成工資制以外的公司所有員工，這種形式的薪酬含績(jī)效工資。第二十三條 崗位績(jī)效工資制的工資10、結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資第二十四條 績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績(jī)效工資 = 崗位工資*上季度考核系數(shù)其中，季度考核系數(shù)定義如下：綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3第二十五條 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后11、由部門分解到個(gè)人。個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法一般員工（或中層）（i）年底獎(jiǎng)金= 員工i (或中層)崗位工資 * 年度考核系數(shù)*管理系數(shù)* 部門考核系數(shù) *調(diào)整系數(shù)高層（j）年底獎(jiǎng)金= 高層管理人員j崗位工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù)* 調(diào)整系數(shù)其中：調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額第i個(gè)員工（或中層）崗位工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù)* 部門考核系數(shù)+ 第j個(gè)高層管理人員崗位工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) 其中：管理系數(shù)其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核等級(jí)的不同而分為四檔：類別管理系數(shù)12、優(yōu)合格基本合格不合格高層管理人員2150804中層管理人員15120804部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)合格基本合格不合格部門考核系數(shù)120.950805F. 第七章 提成工資制第二十六條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于營(yíng)銷職系的員工。第二十七條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制年收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 崗位工資 * 發(fā)放系數(shù)第二十八條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。G. 第八章 工資調(diào)整第二十九條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工13、個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、職稱、崗位變動(dòng)決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系通道本崗位上晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工崗位等級(jí)工資下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二） 學(xué)歷、職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工學(xué)歷、職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)根據(jù)相應(yīng)學(xué)歷、職稱系列的工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，從學(xué)歷、職稱變動(dòng)的次月開始調(diào)整。（三） 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。第14、三十一條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位等級(jí)系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。H. 第九章 工資特區(qū)第三十二條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對(duì)不適合年薪制、崗位績(jī)效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十三條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理15、，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十四條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第三十五條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第三十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。I. 第十章 其他第三十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間專科以下（含專科）畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資的60%發(fā)放，16、研究生按照同崗位最低崗位等級(jí)工資的70%發(fā)放。第三十八條 加班加點(diǎn)工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班加點(diǎn)工資。每月按20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定工資。（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間： 加班加點(diǎn)工資=固定工資/ （20.92*8）*加班小時(shí)數(shù)*150% （二）工休日加班 公休日加班工資=（固定工資/ 20.92）*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資= （固定工資/20.92）*加班天數(shù)*300% 第三十九條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定工資與績(jī)效工資17、。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*（固定工資）/20.92第四十條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十一條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資、司齡工資部分。第四十二條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。（一） 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；（二） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；（三） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；（四） 六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；（五） 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。J. 第十一章 附則第四十三條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十四條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。