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1、薪酬管理制度 一、目的 使員工與公司共享公司發展帶來的收益，把短期、中期與長期收益有效結合起來。二、原則公司薪酬遵循五大原則：即競爭原則、激勵原則、績效原則、晉升及可持續發展的原則。三、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值和實際業績。四、薪酬水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況，厘定公司員工的薪酬水平。五、適用范圍 本制度適用于豐利能源化工有限公司（以下簡稱公司）全體員工。六、薪酬類別薪酬體系分別采取二種類別：年薪制、等級工資制。（一）年薪制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括決策層中的總經理和副總經理。（二）等級工資制實行等2、級工資制的員工是公司內從事例行工作的員工，包括各部門正副經理、主任、一般管理人員；生產一線操作人員；行政后勤保障人員等。七、公司員工收入包括以下幾個組成部分（一）固定工資：工齡工資、等級工資；（二）附加工資：一般福利、安全獎、單項獎、生活補貼、年終獎、特別獎等。八、固定工資固定工資=工齡工資+等級工資（一）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在本公司的工齡工資為30元/年。本公司內部工齡自參與組建公司起開始計算。（二）等級工資：按崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值，等級工資有薪等和薪級組成。 九、附加工資包括一般福利、安全獎、單項獎、生活補貼、年終獎、特別獎等。（一）3、附加工資是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。（二）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其它實物形式的收入。（三）安全獎是公司為確保安全生產而設立的獎項，旨在增強員工的安全意識和責任心。公司按安全目標責任考核年終兌現。（四）單項獎是根據產量、收率、節能降耗等而設立的獎項，按月考核兌現。（五）生活補貼是正常開工期間為一線倒班員工而設的5元/天，在大修期間，全員享有。（六）年終獎與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下（次）年元月支付。（七）特別獎金是指合理化建議獎、見義勇為獎、突出貢獻獎等。十、年薪制（一）年薪制的4、適用范圍年薪制適用于總經理和副總經理。（二）年薪總額按照經營者與公司董事會簽訂的經營業績目標合同確定。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與經營利潤成正比。（三）年薪制收入的支付年薪制的支付方法是月度支付50%，季度考核支付20%，年終考核支付30%。（如果中途離職年終還算不算了,建議改為60%,20%,20%）十一、等級工資制（一）等級工資制的適用范圍各部門正副經理、主任、一般管理人員；生產一線操作人員；行政后勤保障人員等。（二）確定依據等級工資體現員工的崗位價值和工作技能等方面。采取一崗多薪，并按崗位價值確定薪等薪級。（三）等級工資制的工資結構等級工資制收入=固定工資+附加工資（四）固定工資確定5、固定工資=工齡工資+等級工資（五）薪等根據崗位評價的結果確定薪等。十二、薪酬晉級管理（一）薪酬增長即薪級增長，根據季度的累計考核結果調整薪級，每次最多可調二級，年度累計不超過5個薪級，每個薪等分為15個薪級。表1：等級工資晉級工資表（此表能否將現有人員全部覆蓋，覆蓋后，總額會增加多少，最好不要超過20%，為以后增長留有一定空間;如果此表全部覆蓋會出現有的人長的多，有的人長的少，要做好人員穩定）薪薪 等級一等二等三等四等五等六等七等八等1151136647215513720731169137767412747362547736313832751271388876125274944778937916、31056791431311127153871311687113391131224712038675225799939913133671416503131392719531071314487級差50280400560（二）薪級調整基準薪級根據績效狀況每季度調整一次，調整依據是員工季度累計分數累計狀況，參考下表。表2：薪級調整基準表部門經理及以下（季度累計）累計分值（季3次）升（降）級比例290總分+25%270總分290+15%180總分270080%150總分180-1（按級差）5%總分150-2（按級差）5%十三、工資調整（一）公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。（二）公司工資整體調7、整形式是在現有工資標準的基礎上統一乘以一個系數，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。（三）個別調整根據員工個人崗位變動、技能審核、績效考核決定。（四）工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、技能的最高檔次，則工資等級不再變動。（注意核心技術人員心里變化，如果達到最高檔，我們可以將最高檔再提高） 十四、工資特區（一）設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（二）設立工資特區的原則1、談判原則：特區工資以市場價格為8、基礎，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。（三）工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。（四）工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：1、考核總分低于預定標準。2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。3、崗位調動不再是專業領域人才，自動退出工資特區。4、工資特區工資總額不9、超過公司總額的5%。十五、試用期、學徒期、見習期工資標準(一）試用期、學徒期、見習期 試用期期限一般為3-6個月；大、中專（大專）畢業生及非熟練工學徒期（見習期）期限為一年（含試用期），特殊情況由總經理特批處理。（沒有這個必要，這樣設置最長不要超過3個月，大學生簽3年合同不要超過6個月） （二）、工資待遇 1、試用期的工資按同崗位等級工資的80%計發。2、學徒期的工資按同崗位等級工資的90%計發。3、勞保福利待遇同本崗位員工相同（有相關規定的除外）。4、試用期、學徒期（見習期）期滿后考核合格者根據表現核定同崗位薪等的工資薪級。5、獎金發放參考獎金發放管理辦法。 十六、休假薪資1、婚假、喪假、產10、假、工傷，法定期限內計發本崗位固定工資的100%；2、探親假，計發本崗位固定工資的70%；3、病假工資，10個工作日內計發崗位固定工資的70%，10個工作以上的計發崗位固定工資的60%，六個月后停發工資。4、除工傷外，一個月（含一個月）以上的不發當月年功工資。5、遲到、早退、私自外出時的扣除： （1）遲到10分鐘內每次扣10元，超過10分鐘按每分鐘1元計算；（工作中無法操作，只能起警示作用） （2）早退15分鐘每次扣10元，超過15分鐘按每分鐘1元計算。（工作中無法操作，只能起警示作用） 6、事假期間不計工資。 十七、加班工資 1、 公司實行每周六天工作制，在星期天和節假日不上班時間加班必須簽11、到，記錄出勤情況，月底由考勤人員負責按公司的規定核實加班時間，并報主管領導審批。2、 凡加班者由部門負責人統一掌握，在不影響工作的前提下，以相同的時間進行調休為主，否則按公司的規定，發放加班費。調休必須有部門負責人簽字的調休條方可準予休假，且要由考勤人員負責備案，及時核減加班時間。3、 加班費參照國家規定的加班費標準和公司實際情況另行確定。4、 加班審批程序：在正常的工作日努力工作，確實不能完成工作任務的；或因意外增加工作量的；或在工作范圍之外接受額外工作的員工，必須提交書面申請，經部門負責人簽字同意方可算為加班。已獲準的加班申請須交由考勤人員備查。 十八、薪酬計算與核發程序（一）人力資源部每12、月初根據考勤結果核算上月固定工資。（二）人力資源部負責組織相關部門依據績效考核管理辦法對基本單位進行月度（季度、年度）考核。并根據考核結果核定各單位員工工資，各部門、車間核定本單位員工的績效工資，報人力資源部核準。（三）人力資源部次月10日之前將上月薪資表交財務部。（四）財務部根據相關領導的簽字，按時發放薪酬。十七、薪酬的代扣（一）下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：1、個人薪酬所得稅2、社會保險費（個人應負擔部分）。3、財務因私、因公（逾期未歸還款項）借貸。4、其他代扣。（二）薪酬支付時間薪酬的支付日為：當月薪酬在次月的16日前支付。支付日如遇休息日或節假日，則提前至放假前一日。(三）員工辭退薪酬員工自行辭退(職)，員工的薪酬在員工辭職后的下個月結清;部門負責人3個月內結清；公司辭退的員工，該員工的薪酬在被辭退周結清。（四）員工最低生活保障薪酬因輪崗、競崗、業務調整等原因暫時失去工作崗位的員工，由人力資源部給予1-3個月的上崗培訓，待崗及培訓期間發最低生活保障工資600元/月(太低起不到作用)，待崗及培訓期后仍不能上崗的取消其工資。十八、實施日期本制度由人力資源部提請總經理審閱，由董事會批準后施行。十九、制度解釋權（一）本制度由人力資源部執行并負責解釋。（二）對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其它有關規定予以實施。