午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、（20042004年年年年1212月月月月2323日日日日，北京），北京），北京），北京）新奧集團薪酬改革介紹新奧集團薪酬改革介紹新奧集團人力資本中心副總經理郭偉新奧集團人力資本中心副總經理郭偉目目 錄錄新奧集團基本情況新奧集團基本情況 1 1薪酬改革目標與實施薪酬改革目標與實施2 22 新新奧奧集集團團致致力力于于創創造造高高品品質質的的產產品品與與服服務務，努努力力成成為為客客戶戶信信賴賴、社社會會尊尊重重、最最有有價價值值并并具具國國際際影影響響力力的的能能源企業集團。源企業集團。新新奧奧集集團團創創建建于于19891989年年，總總部部位位于于河河北北省省廊廊坊坊經經濟濟技技術術開開發2、發區區，是是一一家家以以清清潔潔能能源源開開發發利利用用為為主主要要事事業業領領域域的的綜綜合合性性企企業業集集團團，主主要要產產業業為為城城市市燃燃氣氣、能能源源裝裝備備、生生物物化化工工、能能源源化化工工和和房房地地產開發等。產開發等。截截 止止 20042004年年 6 6月月，集集 團團 擁擁 有有 員員 工工1500015000余余人人，總總資資產產9898億億元元，8080多多個個全全資資、控控股股公公司司和和分分支支機機構構分分布布在在國國內內5050多多個個城城市市及及香香港港、墨墨爾爾本本、倫倫敦敦、波波士士頓頓等等國際都市。國際都市。新奧集團介紹新奧集團介紹3新奧集團董事局3、新奧集團董事局策略委員會策略委員會發展委員會發展委員會督察委員會督察委員會人本中心人本中心文化中心文化中心信息中心信息中心財金中心財金中心投資中心投資中心能源裝備能源裝備生物化工生物化工能源化工能源化工城市燃氣城市燃氣房地產業房地產業新奧集團組織結構新奧集團組織結構4 王王玉玉鎖鎖，新新奧奧集集團團董董事事局局主主席席。天天津津財財經經學學院管理系企業管理專業畢業，碩士研究生。院管理系企業管理專業畢業，碩士研究生。任任九九屆屆、十十屆屆全全國國政政協協委委員員，全全國國工工商商聯聯副副主主席席，中中國國民民（私私）營營經經濟濟研研究究會會副副會會長長，河河北北省省政政協協常常委委、河河北北省省4、工工商商聯聯副副會會長長、廊廊坊坊市市政政協協副主席、廊坊市工商聯會長。副主席、廊坊市工商聯會長。獲獲國國務務院院民民族族團團結結進進步步模模范范、中中國國光光彩彩事事業業獎獎章章、河河北北省省優優秀秀企企業業家家、河河北北省省勞勞動動模模范范、河河北北省省十十大大杰杰出出青青年年、河河北北省省企企業業改改革革標標兵兵（金金帆帆獎獎）、河河北北青青年年“五五四四”獎獎章章、河河北北省省光光彩彩之之星星、河河北北省省十十大大杰杰出出青青年年民民營營企企業業家家等等多多項項獎獎勵勵和和榮榮譽稱號。譽稱號。新奧集團董事局主席新奧集團董事局主席 王玉鎖王玉鎖新奧集團董事局主席新奧集團董事局主席5 楊楊5、宇宇，新新奧奧集集團團總總裁裁，威威遠遠集集團團董董事事長長，19571957年年出出生生，畢畢業業于于中中國國人人民民大大學學，獲獲貨貨幣幣銀銀行行學學碩碩士士學學位位，曾曾就就職職于于國國內內上上市市公公司司中中油油龍龍昌昌（集集團團）股股份份有有限限公公司司，任任執執行行董董事事兼兼常常務務副副總經理。總經理。新奧集團總裁新奧集團總裁 楊宇楊宇新奧集團總裁新奧集團總裁6新奧集團四年來的資產與收入增長（億元）新奧集團四年來的資產與收入增長（億元）7 新奧集團擁有職業化的管理團隊，其中博士15人（海外歸國人員9人），碩士96人（MBA50人，主要集中在清華大學、北京大學、中國人民大學、南開大6、學、浙江大學和中山大學等院校），碩士及以上學歷人員占管理團隊總人數的35。新奧集團管理團隊學歷結構圖表新奧集團管理團隊學歷結構圖表目目 錄錄新奧集團基本情況新奧集團基本情況 1薪酬改革目標與實施薪酬改革目標與實施29主要矛盾主要矛盾主要矛盾主要矛盾具體表現具體表現具體表現具體表現解決思路解決思路解決思路解決思路多元化經營與集多元化經營與集權式管理的矛盾權式管理的矛盾1.集團擁有城市燃氣、能源裝備、生物化工、能源化工和房地產開發四個產業集團;而由于相對集權式管理，在薪酬上要求統一性。2.缺乏多條職業通道。根據人員性質明確五套薪酬方案；構建薪點工資形式，不同產業具有不同薪酬要素，在分配形式上統一到7、薪點中；不同產業具有不同薪酬水平，通過薪點值進行調節。新奧集團薪酬改革目標與解決思路新奧集團薪酬改革目標與解決思路人員能力與分配人員能力與分配之間的矛盾之間的矛盾1.企業發展主要倚賴于部分人員能力，還屬“能人經濟”；2.由于大量并購國有企業，薪酬差異未拉開，只有3倍，只好通過暗補和年終獎的形式解決。建立基于能力的分配體系，明確薪酬對員工能力提高的牽引作用；建立薪點表，理論最高-最低薪酬差距拉至50倍；逐步消化暗補與年終獎帶來的財務巨大壓力。價值創造與價值價值創造與價值分配之間的矛盾分配之間的矛盾1.價值評價仍基于職位、能力、業績、上級印象、市場等綜合因素；2.價值分配與所承擔職責不匹配。通過職8、種、職位價值評估實現價值分配與所承擔職責的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價值創造”過渡。10主要矛盾主要矛盾主要矛盾主要矛盾具體表現具體表現具體表現具體表現解決思路解決思路解決思路解決思路薪酬結構存在內薪酬結構存在內在矛盾在矛盾1.各薪酬項目付薪要素不明確;2.各薪酬項目結構不合理。整合薪酬項目，明確付薪要素；重新調整各薪酬項目比例。新奧集團薪酬改革目標與解決思路新奧集團薪酬改革目標與解決思路薪酬與績效不掛薪酬與績效不掛鉤的矛盾鉤的矛盾1.薪酬總額沒有與企業業績掛鉤；2.企業經營壓力沒有體現于各級員工薪酬；3.績效導向不明顯。實現企業薪酬總額與企業當期業績的掛鉤；通過“浮動薪點值”實現員工薪酬與9、經營業績掛鉤；重新設計薪酬與績效掛鉤形式。企業自定福利與企業自定福利與社會保障體系的社會保障體系的矛盾矛盾1.為激勵企業高級人才，自定有車輛配備、商業保險、特殊供房、住房基金等福利項目；2.自定福利與日益完善的社會保障體系之間的矛盾。根據“社會化”的基本原則，進行全面福利制度改革。11一、基于薪點的薪酬分配一、基于薪點的薪酬分配12主要針對經營管理層經營管理層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業績獎勵。談判年薪制談判年薪制新奧集團五套薪酬方案新奧集團五套薪酬方案主要針對普通職能普通職能員10、工，根據職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業業績與績效考核掛鉤；年終獎按企業年終獎總額分配。職能工資制職能工資制主要針對銷售類銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據員工能力確定，提成依據企業銷售激勵方案確定；此類人員一般沒有年終獎。業績提成制業績提成制主要針對生產一線生產一線員工，分為固定、計件（時）工資和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，計件（時）工資依據員工貢獻和績效考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。計時計件制計時計件制主要針對研發類研發類員工，分為固定、課題經費和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制11、相同，課題經費依據所參與的課題預算及考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。研發項目制研發項目制13新奧集團薪點表新奧集團薪點表14新奧集團薪點表特點新奧集團薪點表特點薪酬等級薪酬等級重疊式結構重疊式結構薪薪點點數數4 47 75 56 6154等等5等等6等等4等級差等級差5等級差等級差6等級差等級差6等級差等級差 5等級差等級差 4等級差等級差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差新奧集團薪點表特點（續）新奧集團薪點表特點（續）16二、基于能力的薪酬體系二、基于能力的薪酬體系17管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨木橋專業人員在考12、慮自己的職業發展時，第一選擇就是管理職位失去了許多優秀的專業人員，而多了許多蹩腳的管理者在以職位為基礎的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級。專業人員在工作了一定年限以后就很難再提高報酬了。新奧集團原有薪酬缺乏多種職業通道新奧集團原有薪酬缺乏多種職業通道18 新奧集團薪酬體系為不同的職種設置了不同的薪等區間，各職種薪酬晉升區間取決于其在企業價值創造中的貢獻大小，該貢獻大小通過價值評價獲得。新奧燃氣控股（產業）集團職種評估表新奧燃氣控股（產業）集團職種評估表19新奧能源裝備（產業）集團職種評估表新奧能源裝備（產業）集團職種評估表20上崗培訓上崗培訓職位管理職位管理晉級培訓晉級培訓職位實習13、職位實習工資晉等工資晉等調職調職留職留職二級職二級職員員二級資格評價二級資格評價績效考核績效考核任職培訓任職培訓任職資格任職資格績效管理績效管理薪酬薪酬達到晉升要求達到晉升要求積分達到晉升要求積分達到晉升要求人力資源規劃人力資源規劃培訓培訓定職定職工資定等工資定等績效考核績效考核一級資格評價一級資格評價一級職一級職員員轉職種培轉職種培訓考試訓考試轉職種資格評價轉職種資格評價轉職種定級轉職種定級職位職位競聘競聘工資定等工資定等職位職位競聘競聘績效考核績效考核任職培訓任職培訓工資晉等工資晉等調職調職留職留職管理定管理定級級管理資格評價管理資格評價定編方案定編方案人員補充計劃人員補充計劃任職資格任職14、資格晉升計劃晉升計劃職位晉升職位晉升調整計劃調整計劃員工退休員工退休解聘計劃解聘計劃退休退休解聘解聘待遇確定待遇確定績效考核績效考核人人力力資資源源規規劃劃報報告告通過建立科學規范的人力資源管理體系，實現新奧集團員工從進入到離開的有序與有效。通過建立科學規范的人力資源管理體系，實現新奧集團員工從進入到離開的有序與有效。基于能力薪酬體系的愿景基于能力薪酬體系的愿景21三、基于價值評估的薪酬體系三、基于價值評估的薪酬體系22新奧集團職種、職位價值評估新奧集團職種、職位價值評估評估工具明確職位設明確職位設置置明確職類職明確職類職種劃分種劃分任職資格最高等級評價得分任職資格最低等級評價得分職種價值范圍15、職種價值范圍職種A-A職類A123456789101112薪等職種職類行為標準行為標準職位說明書職位說明書職位價值職位價值范圍范圍四等四等10109 98 87 76 65 54 4五等五等8 87 76 65 54 43 32 223四、薪酬結構的調整四、薪酬結構的調整24工工 資資固定工資固定工資浮動工資浮動工資崗崗 位位 工工 資資基基 礎礎 素素 質質 津津 貼貼 獎獎 金金職職 位位 津津 貼貼加加 班班 工工 資資培培 訓訓 日日 補補 貼貼月月 獎獎 金金年年 終終 獎獎左邊是原體系下的工資結構圖（根據原工資制度繪制），我們認為其中最主要的問題在于對薪酬各部分工資、福利、年終獎的16、定義不準確。新奧集團原有工資結構新奧集團原有工資結構25薪薪 酬酬工工 資資年年 終終 獎獎固固 定定 工工 資資浮浮 動動 工工 資資福福 利利工工 資資固定工資固定工資浮動工資浮動工資崗崗 位位 工工 資資基基 礎礎 素素 質質 津津 貼貼 獎獎 金金職職 位位 津津 貼貼加加 班班 工工 資資培培 訓訓 日日 補補 貼貼月月 獎獎 金金年年 終終 獎獎新奧集團薪酬體系重構新奧集團薪酬體系重構26未來的薪酬體系中，員工的工資水平由薪點數和薪點值確定。本次套改的過程中，員工的薪點數根據其在原工資體系下的標準月收入，結合任職資格等級來確定。員工在原體系下的標準月收入是剔除了偶然因素的影響之后，17、員工的收入水平。本次套改的過程中，普通員工的標準月收入=崗位工資+基礎素質津貼+職位津貼+月獎金。其中月獎金為剔除考核因素的標準月獎金。正常情況下的收入水平標準月收入實際月收入沒有加班或者缺勤剔除由于偶然情況造成的員工收入差異考核結果正常避免員工某段時期的業績結果影響其收入水平正 常 情 況新奧集團新舊體系轉換新奧集團新舊體系轉換27新奧的薪酬體系包括工資、獎金、福利、津貼等基本部分。薪酬結構工資固定工資浮動工資獎金年終獎總裁獎勵基金福利國家法定福利激勵性福利福利工資津貼獎金 津貼向員工額外的勞動或特殊的工作環境支付的額外薪酬項目新奧集團新薪酬體系結構新奧集團新薪酬體系結構28說明：圖中的比例18、代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現正常。也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現正常。按層級重新調整工資結構示例按層級重新調整工資結構示例薪酬結構比例的重新調整薪酬結構比例的重新調整29說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類19、員工工資收入中固定和浮動部分的比例。薪酬結構比例的重新調整（續）薪酬結構比例的重新調整（續）按職類重新調整工資結構示例按職類重新調整工資結構示例30五、薪酬與績效的掛鉤五、薪酬與績效的掛鉤31總額控制根據企業的銷售收入、人員編制等因素對工資進行總額控制。年度超計劃獎勵鼓勵企業超額完成任務，超額完成部分將予以更多回報；設定年度經營挑戰值的企業獲得更大的激勵。傳遞市場壓力月工資總額與當月的經營計劃、計劃完成率相關，通過工資杠桿向員工傳遞市場壓力。相對穩定工資總額與企業經營狀況掛鉤，同時也要保證工資的相對穩定，避免由于收入波動劇烈使員工產生不安全感。薪酬總額與業績掛鉤，適當傳遞壓力。職能工資制通過浮20、動薪點值掛鉤；業績提成制通過提成比例掛鉤；計時（件）制通過單件產品計提率（工時值）掛鉤。銷售收入95%工資總額=銷售收入5%（假設）工資計提比例為5%5%薪酬總額與績效掛鉤薪酬總額與績效掛鉤32年度薪酬總額計劃年度薪酬總額計劃33年初薪酬計劃年初薪酬計劃制定制定確定計劃工資、獎金總額，調整固定薪點值、薪等區間、固定浮動薪點比例，單件產品計提率、工時值；各類產品銷售計提比例等。月度實際工資發放月度實際工資發放根據企業短期績效和員工短期績效，計算浮動薪點值、計件工資總額與業績提成工資總額，確定實際薪酬的發放。年底的獎金發放年底的獎金發放根據企業的實際利潤確定年終獎總額，根據實際發放工資與計劃工資的21、差額進行調整薪酬調整薪酬調整根據企業的銷售收入增長率和利潤增長率確定企業的調薪比例，根據員工的年度績效考核確定員工的調薪比例影響下年度薪酬總額的制定年度薪酬管理模式年度薪酬管理模式34績效對新奧員工薪酬的影響績效對新奧員工薪酬的影響績效影響月績效影響月工資總額工資總額以某企業職能工資方案人員為例：1.職能制月工資計劃總額(A0)職能制年度工資總額（月計劃產量/年計劃產量60%+月計劃收入/年計劃收入40%）2.職能制月實發浮動工資總額min(利潤計提工資收入計提工資成本計提工資),增長比例工資 績效影響當績效影響當月浮動工資月浮動工資1.當月浮動薪點值=當期浮動工資總額/員工浮動薪點數員工考核22、系數+加班薪點2.員工當月浮動工資=浮動薪點值員工浮動薪點數員工考核系數+浮動薪點值*加班薪點 3.員工考核系數=企業考核系數*權重+單位考核系數*權重+個人考核系數*權重1.員工年度考核系數=月度考核系數2.年度考核等級與晉級對應關系：績效影響員績效影響員工年度薪級工年度薪級晉升晉升35六、福利制度調整六、福利制度調整36福利分為國家法定福利和企業自定的激勵性福利。法定福利的項目將按照國家規定進行計提，其計提的基數為月基本工資。企業自定的激勵性福利是根據企業的激勵需要和企業自身的發展情況，承擔能力進行設計的。自定福利的享受人群，根據任職資格等級進行區別。福福 利利國家規定的保險和福利激勵性福23、利社會養老保險社會醫療保險失業保險工傷保險生育保險住房公積金商業保險旅游自用車住房帶薪假期其他自定福利新奧集團福利結構新奧集團福利結構37產權調整產權調整管理調整管理調整程序調整程序調整原有制度原有制度車輛產權歸集團；滿足購置積累金足額、工作5年、16萬公里三個條件之一者，產權歸屬個人。逐步實現社會化、貨幣化逐步實現社會化、貨幣化配車制度調整要點配車制度調整要點現有制度現有制度車輛產權歸個人；公司借款給個人支付首付款；公司按月支付購置積累金為個人支付貸款。原有制度原有制度管理車輛型號，集團規定各等級人員可配置車型，統一購買配給員工；主要目的是考慮商務形象、形成等級觀念。現有制度現有制度主要管理車輛型號，集團統一購買配給員工；主要目的是考慮商務形象。原有制度原有制度上級確定-配車人員申請審批車管部門購車配備個人審核行駛費用行駛費用報銷現有制度現有制度個人申請審批并審核行駛費用個人購車購車資料報備并下達行駛報銷額度，支付月購置積累金38