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1、高原國際能源開發有限公司人力資源工作制度一、總則（一）為使本公司人力資源管理工作高效、規范，使本公司人事統一、人崗匹配、人盡其才，并加強人力資源部門與各部門間的了解和配合，提高工作效率，特依據公司戰略規劃和經營目標制定本制度。(二)本制度規范了人力資源管理工作的基本原則、制度及管理操作流程，其主要內容涉及：工作分析、人力資源戰略和計劃、員工招聘錄用、員工培訓與發展、員工績效考核管理、員工薪酬管理、員工關系管理等人力資源管理職能活動和一些日常事務性的活動。（三）本公司人力資源管理工作遵循“以人為本、人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”的原則，合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效2、益。（四）人力資源部門與公司中其他非人力資源部門對于公司人力資源管理工作的責任應該是制度制定與制度執行的關系、監控審核與執行申報的關系、需求提出與服務提供的關系。按照責權劃分，人力資源管理部和其他部門共同組成公司人力資源管理體系。本辦法適用于公司各部門。（五）人力資源部門應當從事以下三類活動：一類是戰略性和變革性活動、一類是業務性的職能活動,還有一類是行政性的事務活動，工作重點應該放在附加價值比較高的戰略性和變革性活動上。二、工作分析（一）為確保公司各項人力資源管理活動有據可依，在各項人力資源措施實行前，須將各項工作崗位的任務職責、工作內容、時間安排、工作條件、工作目的、績效標準，以及任職人員3、的資格要求等予以分析研究，編寫“工作說明書”作為人力資源管理職能活動的依據。（二）根據各個部門提供的工作崗位信息，綜合、系統分析編寫工作說明書，為其他管理工作提供準備工作依據。（三）在公司發展戰略和經營目標發生變化和其他有關變化的情況下，配合其他部門提供的信息，與其他部門溝通協調，重新進行工作分析并修訂工作說明書。（四）在公司發展中，為吸引到合適的人才，最大限度地發揮人力資源的作用，在編寫工作說明時應該注重對任職資格要求的描述。三、人力資源規劃（一）人力資源規劃是通過了解公司外部環境和內部發展戰略及經營目標，預測、分析人力資源供給和需求狀況，制訂科學合理的人力資源發展目標與實施策略，支持公司整4、體發展戰略和經營目標的實現，是其他人力資源管理活動的指導方針。（二）各部門應按照公司的長期發展戰略和短期計劃，結合本部門工作實際情況，于每年的10 月份編制部門下一年度人力資源規劃，內容應包括：部門年度組織結構設置、部門職責、員工崗位工作職責及素質標準、人才需求預測及配置計劃、定崗定編定員明細表、員工培訓需求計劃等。每年 6 月可根據實際需要對當年規劃進行調整。(三)為了及時準確地獲得公司人力資源信息，更快地進行人力資源決策，人力資源部要建立計算機或其他先進技術支持的人力資源信息系統（HRIS）。四、員工招聘錄用(一)根據部門所做的職位空缺、人員申報計劃，組織人力資源招聘錄用工作。（二）對應屆5、畢業生需求計劃：每年 9 月由各部門提出對下一年度畢業生的需求，報人力資源部匯總審核，公司總裁審批，并備案統籌。年度專業人員整體需求、招聘計劃：各部門應結合本單位的實際情況于每年9 月份提出，人力資源部審核，總裁審批。月度專業人員需求、招聘計劃：根據年度計劃分解而成，各部門須于每月25 日前提出下一月度招聘需求（填寫招聘申報表），報人力資源部。（三）應屆畢業生的接收工作由公司人力資源部負責組織，具體參照公司相關文件規定。為使畢業生能夠順利、迅速地完成角色轉換，適應企業的工作環境，畢業生試用期間由人力資源部進行統一管理（培訓、考核、轉正、定崗）。（四）專業人員的招聘由人力資源部按照審定的招聘計劃6、以及有關招聘錄用管理制度的規定，負責招聘信息的發布與組織工作。(五)員工招聘錄用工作涉及到整個公司的發展，各個用人部門和人力資源部門要協調配合，共同做好此項工作，使得公司在需要的時間在需要的崗位上能夠獲得各種需要的人才。（六）具體操作辦法參照公司公司人員招聘與錄用制度進行。五、員工培訓與職業管理(一)培訓是人力資源開發的主要方式，以“為公司提供可持續發展人力資源”為宗旨，結合公司發展戰略，不斷提高員工的素質、技術水平和管理能力。培訓既是每個員工的權利也是每個員工的義務，使員工與企業共同發展是培訓的目的。(二)培訓的對象是公司的全體員工，不能將某些員工排除在培訓體系之外。(三)培訓的內容要與工作7、有關，既包括知識、技能的培訓又要包括態度、企業文化等內容的培訓，既包括與現在工作有關的培訓，也包括與將來可能從事的工作有關的培訓。(四)公司培訓的目的是改善員工的工作業績并提升公司的整體績效，這是公司培訓的初衷，同時也是衡量培訓工作成敗的標準。(五)人力資源部是培訓統籌管理部門，負責規劃與構建公司整體培訓平臺，整合內外部各級培訓資源，具體包括年度培訓計劃、總結、年度培訓費用預算的編制、月度計劃與總結編報等重要培訓項目的組織實施工作和內部講師隊伍的歸口管理、外部培訓資源的管理、計劃外培訓與外出培訓的管理以及其它人力資源開發工作。（六）各部門結合實際情況，在人力資源部協助下負責組織本部門內部的專業8、技能培訓。新聘專業人員入公司一周內，部門經理或其直接主管必須為其制訂試用期內的培訓計劃，并將記錄及時填入員工培訓計劃實施記錄表。（七）具體操作辦法參照公司的 公司培訓管理制度 執行。（八）為了滿足員工從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，人力資源部門有責任結合組織的需求和發展協助員工制定個人職業生涯發展計劃，給予員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業生涯目標，提高組織承諾度和員工滿意度。六、員工績效管理（一）為了更加有效地提升公司的整體績效，使員工行為和公司目標一致，為其他人力資源管理決策提供依據，人力資源部門與其他部門協調配合進行有效的績效9、管理工作，即制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，借以改善員工的工作績效并最終提升公司整體績效。（二）在績效考核周期開始前，各個部門上級與員工一起就員工在周期內要完成的績效目標進行討論、達成一致，并報人力資源部。（三）在員工工作期間，人力資源部門配合有關部門要和員工保持持續溝通，預防并解決員工在實現績效目標時可能遇到的各種問題，保證員工能盡快、順利地實現績效目標。（四）績效考核周期結束時，根據公司的各類人員考核辦法，確定合適的考核主體，借助一定考核方法，對員工的工作績效進行客觀評價。（五）績效考核結束后，人力資源部門配合各個部門將考核結果與員工進10、行溝通反饋，并和員工一起制定績效改進計劃。（六）公司績效管理的目的是改善員工的工作績效，最終提升公司整體的績效，絕對不能將績效考核看成是對員工控制的手段，因此績效管理不是對員工沒有完成績效給予懲罰，而是要注重在工作過程中幫助員工改善績效。（七）為實現員工績效管理的目的，績效管理的實施應該貫穿所有管理者的整個管理過程，要體現在管理者日常工作中，成為一項經常性的工作。（八）公司員工績效考核應遵循“客觀、公正、民主、公開、注重實績”的原則。(九）員工績效考核內容包括能力、態度、績效三方面。(十)考核者應注意下列事項：1.對下屬日常工作情況應有詳細觀察、記錄、分析。2.務必做到公平、公正，以事實為基礎11、，不受被考核者性別、年齡、學歷、工齡、地位等因素干擾，不受個人偏見與喜好左右。（十一）為使考核有據可依，各部門應建立完整的員工崗位職責與素質標準，并參考員工月度工作計劃與目標完成情況進行考核。（十二）公司績效考核工作由人力資源部統一負責協調。（十三）具體操作辦法參照公司的 公司績效考核管理制度執行。七、員工薪酬管理（一）為吸引保留公司需要的優秀員工、實現對員工的激勵、改善公司績效、塑造良好的公司文化，人力資源部門有責任進行科學系統的薪酬管理工作，在公司經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部條件和外部環境的影響，確定公司的薪酬水平、薪酬結構和薪酬發放形式，并進行薪酬調整和薪酬控制。（二）薪酬管12、理的目的不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導員工的工作行為、激發員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。（三）員工的薪酬管理工作應該遵循合法性、公平性、競爭性、激勵性、及時性、經濟性的原則。（四）人力資源部根據公司內部崗位評價和外部薪酬調查的結果確定公司內部各個崗位的工資結構和工資水平。（五）人力資源部根據社會物價水平、基本生活費、市場薪酬水平、公司經濟效益變化對公司整體的薪酬策略進行調整，員工薪資整體調整原則上參照同行業工資水平，并結合公司實際經營情況，保證單位成本工資率逐年有所下降，工資增長幅度不高于生產率增長速度。在公司經營效益突出情況下，13、將對全體員工進行利潤分享等集體獎勵。（六）人力資源部根據員工職位等級或技能等級的變化、員工工作績效的變化、工作年限的變化等對員工的薪酬進行個體性的調整，員工工資調整根據人事考核結果確定，年度薪資調整時間為每年 1 月。（七）員工的薪資包括基本薪酬、激勵性薪酬和間接薪酬三部分。具體參照公司公司薪酬管理制度執行。（八）福利主要包括各類津貼、補貼、保險、假期以及特殊節假日慰問金等，具體按照公司福利制度執行。（九）公司為員工購買社會養老保險、社會醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金等國家規定的社會保障項目，保險費用由公司、個人按有關規定合理分擔。（十）獎勵與懲處。1.公司對有創造顯著經濟14、效益、為公司挽回重大經濟損失等行為的員工進行獎勵，獎勵分為“記大功”、“記功”、“嘉獎”。2.公司對員工違反公司有關規章制度，給公司造成一定經濟損失或不良影響將予以相應懲處，懲處分為“免職或解雇”、“記大過”、“記過”、“警告”。3.具體操作辦法參照公司獎懲制度執行。八、勞動關系管理（一）尚未取得畢業證書提前到公司進行實習的人員，在公司實習期間不享受公司員工待遇。（二）勞動合同（含聘用合同）是公司根據國家勞動法和公司的實際情況與員工簽訂的用工合同。1.勞動合同。所有臨時工都簽訂公司臨時勞動合同書，時間一年；所有全員勞動合同制員工都簽訂公司勞動合同書。合同期滿，視員工崗位情況續簽公司臨時勞動合同15、書或公司勞動合同書。由人力資源部負責辦理合同的簽訂、鑒證與存檔工作。2.聘用合同：根據公司實際需要，可與專業骨干和特殊崗位人員簽訂聘用合同，時間一般為三五年。3.特聘合同。對一些特聘人員，使用一種以自由聘用制為基礎的人員聘用制度，規定所要完成的工作任務及所得的薪金待遇，以形成一種約束及激勵機制，時間一般為一年。4.公司對接收的畢業生同意為其支付教育培養費、城市增容費等費用時，應與畢業生簽訂服務協議書，時間一般為二到五年，由人力資源部統一辦理。5.公司可根據實際情況與員工就勞動關系的各個方面以勞動合同的形式協商加以確定。（三）員工辭職原則上要提前遞交書面報告，正式辭職時需辦理好員工辭職審批表、員16、工離職手續表、離任工作交接表；部門經理以上干部、財務人員、專業技術人員及敏感崗位員工須經審計部門審計后方可離職。1.沒有辦理離職手續而自動離職的員工，扣發 1 個月工資及相關證件。2.辭職后公司即停止為其購買社會保險，如需繼續購買需在辭職時交納所需的保險金額及檔案管理費，并在三個月內將關系轉離公司。3.員工辦理離職手續時應歸還公司有關資料、文件、辦公用品及其他公物。4.凡向公司借款者，必須歸還借款。5.員工辭職時移交所掌握的科技檔案、合同文本等保密資料，必須經過部門經理審計，否則由部門經理承擔責任。（四）有以下情形之一者，給予辭退。1.嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；2.無故連續曠工天17、者，或一年累計曠工超過10 天的；3.因工作疏忽使公司蒙受重大經濟損失、影響公司社會形象的；4.不服從工作分配擅自離開崗位的；5.違反治安管理條例或刑事犯罪的；6.挪用公款、行賄受賄的；7.在外兼營、影響公司利益的；8.試用期內發現不符合正式錄用條件的；9.有其它違紀行為的。（五）原則上公司提前一個月通知被辭退員工，并按辭職審批權限審批執行。被辭退人員在接到辭退通知30 日內必須辦理完離職手續。（六）為促進員工隊伍的新陳代謝，確保員工老有所養，根據國家的有關規定并結合公司實際情況，實行退休制度。員工符合下列條件之一者，應辦理退休手續：1.男滿 60 周歲，女滿 55 周歲；2.經勞動能力鑒定委18、員會鑒定為因傷病完全喪失或大部分喪失勞動能力的員工；3.國家勞動法規規定的其他情況。（七）考勤管理。公司員工工作時間：星期一至五每天工作八小時：為上午8：30 至下午 5：30（中午十二時至下午一時為午餐時間）。（八）享受法定假期和公休假期是員工的權利。（九）假期的類別和期限。1.法定假期：元旦、春節、五一節、國慶節按國家規定。2.病假：員工因疾病（因公致殘或患職業病者除外）必須治療和休養的，憑醫院證明，可以請病假，病假期限參照公司職工患病或非因工負傷醫療期規定執行。3.公假：員工因參加社會活動，經領導批準給予公假。4.事假：員工因本人或家庭有緊急事務需要處理的，可以請事假。事假一天以上者須書19、面經部門經理審批。5.婚假：已轉正員工凡符合婚姻法?規定，已履行正式結婚登記手續者，?給假 3 天。符合晚婚條件者（男25 周歲，女23 周歲），另可增加婚假天。婚假必須在結婚登記后五個月內取假，且不可分段取假。6.喪葬假：員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶之父母）或直接撫（贍）養的旁系親屬死亡時，許假7 天（不包括在途時間）。7.產假：順產 90 天，其中產前 15 天（產前未休可以順延）；難產增加 15 天產假；多胞胎，每多生一個嬰兒，增加 15 天產假。8.晚育假：屬于晚育夫妻（男 26 周歲、女 24 周歲以上初育）女員工增加 15 天產假；男員工準假3 天（限在女方產假期間）。920、.計劃生育假：在產假期間領取了獨生子女證的夫婦，女員工增加 35 天產假。10.哺乳假：小孩一周歲以內，上班時間給母親每天哺乳時間一小時（不含午餐時間）。11.流產假：根據醫院證明給予假期。懷孕不滿四個月，給假 15 至 30 天；懷孕 4 個月以上的，給假42 天。12.落實節育措施假：根據醫院證明給予假期：上環的 3 天；取環的 1 天；女扎 25 天；男扎 4 天。以上第 7、9、11 款均不適用于非婚生育及非計劃生育。（十）請假程序。員工請假一天以上須提出書面申請，請假一天以內（含）可口頭申請經領導批準后有效。如因重病或急事不能事先請假時，可委托他人代為請假或辦理補假手續。（十一）凡屬下列情況之一者，按曠工論：1.不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；2.請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；3.不服從公司調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的；4.利用病假、事假在外兼職的。5.曠工七天以上者由各部門報告人力資源部，否則由部門經理承擔責任。（十二）員工出差前必須按以下程序辦理審批：1.部門經理由分管總裁審批。2.其他員工由部門經理審批。九、附則（一）人力資源部是應對各部門人力資源管理工作進行指導和監督。員工對人力資源管理中出現的有關問題可向人力資源部提出。（二）本制度由人力資源部修訂并解釋。（三）本制度自發布之日起執行。