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1、陜西XX裝飾家具有限責任公司績效考核管理制度第一章、總 則一、指導思想陜西XX裝飾家具有限責任公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。根據陜西XX裝飾家具有限責任公司薪酬管理制度的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。二、績效考核目的1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基2、本素質。2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。三、績效考核用途1、了解員工對組織的業績貢獻。2、為員工的薪酬決策提供依據。3、提高員工對公司管理制度的滿意度。4、了解員工和部門對培訓工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。 6、為人力資源規劃提供基礎信息。四、績效考核原則1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結3、果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。五、績效考核周期1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。2、月度考核時間是每月1日15日，考核上月績效情況。3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日15日考核上半年度； 1月5日15日考核上一年度的下半年度。六、績4、效考核者及其要求1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。2、部門主管的績效考核者是上級經理。3、經理的績效考核者是上級副總及總經理。4、企業管理中心人力資源部主管組織并監督各部門績效考核實施過程，并將考核結果匯總報給總經理參考。5、總經理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結果的建議權，并參與績效考核會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。七、被考核者及其要求本管理制度適用于XX公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：1、月度考核期內累計不到崗超過105、天的員工不參與本月度考核。2、年度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 3、公司總經理、副總經理、銷售中心、市場拓展中心、新廠基建指揮部人員及生產車間計件員工不屬于績效考核范圍。第二章績效考核內容一、績效考核體系的結構本公司績效考核體系包括以下方面：1、業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。2、能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。3、態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。二、績效考核標準1、績效考核標準定義：績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基6、準。2、績效考核標準制定流程（1）由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。（2）由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃。（3）對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核標準。（4）由企業管理中心人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見。（5）績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。3、績效考核標準制定原則（1）客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。（2）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出7、明確的界定和具體的要求。（3）可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。（4）可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。（5）相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。三、業績考核1、業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，以工作計劃及工作目標完成情況為主要內容。2、由于工作計劃及工作目標完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，提供數據來源的部門應確保數據的準確性，而且需要跨級領導和企業管理中心對考核結果給予8、審核。四、能力考核1、能力考核定義（1）員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核。基層員工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表達能力；管理崗位員工的核心能力考核包括業務工作能力、管理監督能力和指導協調能力。（2）能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。2、能力考核方式（1）被考核人直接領導與隔級領導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工9、的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。（2）核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部主管決定。（3）員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本月度能力考核結果。（4）能力考核權重分配：直接領導權重為70%，隔級領導權重占30%。五、態度考核1、態度考核定義（1）工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。（2）工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的10、個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。2、員工崗位工作態度考核一般員工工作態度主要考核以下方面：（1）出勤情況。（2）是否認真完成任務。（3）做事效率是否高。（4）是否遵守上級指示。（5）是否及時準確向上級匯報工作。（6）是否有責任感，愿意承擔更多的責任。（7）是否虛心好學，要求上進。3、部門主管以上崗位工作態度考核部門主管以上崗位工作態度主要考核以下方面：（1）是否注重協作，發揮團隊精神。（2）部門工作計劃的編制、實施是否有充分的準備。（3）是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施。（4）處理問題是否全面周到。（5）是否勇于承擔責任。（6）是否關心員工成長及員工工作效率。（7）是否注11、重員工培訓。（8）是否要求自己以身作則。（9）是否能嚴守期限，達成目標。3、工作態度的考核方式（1）員工崗位工作態度考核由平級其他員工和直接上級進行，平級其他員工權重為40，直接上級權重占60。（2）主管以上管理崗位的工作態度考核由直接下級、平級其他崗位和直接上級進行，直接下級權重為20，平級權重為20，直接上級權重為60。六、工作業績、工作能力、工作態度權重分配2007年XX公司工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績占70%，工作能力占15%，工作態度占15%。第三章績效考核實施一、績效考核領導小組1、成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考核工作。2、績效考核領導12、小組組成：（1）組長：總經理（2）副組長：副總經理及企業管理中心經理（3）執行副組長：人力資源部主管（4）其它小組成員：各中心經理、各部門主管3、組長負責提出全年績效考核總體要求；副組長負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件；執行副組長負責組織安排各部門經理、主管為部門各崗位作績效考核；人力資源部負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。4、小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。二、績效考核者訓練1、考核者培訓的目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考13、核方法，克服考核過程中常見的問題。2、績效考核體系對考核者的要求（1）要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解。（2）要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。（3）要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。3、績效考核者培訓內容人力資源部根據績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：（1）績效考核標準內容。（2）績效考核流程。（3）績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。三、績效考核實施過程1、每年年初針對績效考核內容進行合理調整（1）本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準界定、考核流程。（2）本年度14、該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。2、月度績效考核流程（1）月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，布置績效考核工作任務。（2）收集數據：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內提供月度工作報告（生產系統僅指主管以上人員），考核人收集相應評價數據。（3）考核業績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度業績考核情況評分，并將業績考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。（4）提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表提交人力資源部。（5）整理考核資料：每15、月9日到11日，人力資源部將各部門考核結果整理歸類。（6）公布考核結果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結果。（7）核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，根據各部門上報的考勤情況、生產計件情況核算基本工資，編制出公司薪資表經總經理審批。財務部于本月21日統一發放。（8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部主管進行調整。4、月度考核注意事項（1）月度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，企業管理中心才會召開評估會議，對考核結果進行討論。（2）執行副組長根據16、月度績效考核流程中規定的時間要求，監督小組成員按時完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長視情況給予處罰。（3）月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。5、年度績效考核目的年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考核內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。6、年度績效考核流程：（1）年度績效考核的啟動：7月5日和1月5日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交半年度績效考核計劃與本半年度績效考核指標調整議案。（2）績效綜合考核：7月5日7月10日和1月5日1月10日，績17、效考核人和被考核人跨級領導將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作態度的二項績效考核得分。（3）計算上半年度和下半年度工作業績考核成績、工作態度考核成績和工作能力考核成績：7月11日15日和1月11日到1月15日，人力資源部通過計算上半年度和下半年度月度業績考核成績平均值得到該員工半年度工作業績考核成績，再根據加權值（工作業績占70，工作態度占15，工作能力占15）計算出該員工的績效考核成績。（4）進行崗位任職資格評定工作：7月16日20日和1月16日到1月20日，績效考核小組根據績效考核結果統一進行崗位任職資格評定工作。（18、5）制定晉升與發展方案：7月21日24日和1月21日到1月24日，人力資源部需要根據考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發展方案；7月25日27日和1月25日到1月27日，人力資源部與各部門負責人協商安排與部分被考核人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司總經理審批。（6）考核資料備案：7月28日30日和1月28日到1月30日，人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。（7）考核期間如遇春節，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部主管進行調整。（8）執行副組長根據小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工19、作的小組成員，考核領導小組組長將視情況給予處罰。7、績效考核偏差的避免（1）提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。（2）績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開。（3）考核人應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結果運用一、員工薪酬調整（方案一）1、根據年度績效考核得分，考核成績分為優秀、良好、及格、不及格四個級別。其中，優秀：考核分95分以上；良好：考核分8594分；及格：考核分7184分；不及格：考核分70分以下。對于連續2次年度績效考核優秀的員工應提高員20、工薪酬級別；對于年度績效考核不及格的員工應降低員工薪酬級別；對于連續2次年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。（方案二）1、根據年度績效考核得分，按照規定的等級分布比例（見下表）強制確定。績效等級及調級比例表績效工資等級C等B等A等人數分布比例15%70%15%調級范圍101注：設全公司參與績效考核的人數為100人。則：A等績效有15人，為得分排在前面的15位；B等績效有70人，為得分排在第1685位；C等績效有15人，為得分排在后面的15位。2、人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總經理提交員工調薪提案。3、公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度。4、21、人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部。5、員工薪酬調整級別標準詳見陜西XX裝飾家具有限責任公司薪酬管理制度。二、員工晉升1、年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優秀的員工, 人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理。2、公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。3、人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。三、員工培訓1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培22、訓計劃，上報總經理審批。2、總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案。3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的。四、特殊情況處理1、工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施。2、辭退根據員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同。員工辭退程序需23、參見員工手冊相關內容。第五章績效考核制度修訂一、成立績效考核制度修訂委員會的目的1、績效考核制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績。2、績效考核制度修訂委員會擁有對公司考核制度進行修訂的權力。3、委員會由總經理、各中心經理組成。4、總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考核制度。5、企業管理中心經理負責處理委員會考核制度修訂實施組織工作。二、績效考核內容修訂1、修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂24、委員會主席或委員。2、修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，企業管理中心需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。（2）定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結束的后二周是考核制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由企業管理中心集中轉交委員會，企業管理中心針對修訂提議收集基礎資料；總經理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議25、需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定。3、制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，企業管理中心負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由總經理簽發后生效。第六章附則一、本制度未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。二、本制度的解釋權在企業管理中心。三、本制度由總經理核準并報總裁。四、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。第七章相關文件一、陜西XX裝飾家具有限責任公司薪酬管理制度二、員工手冊三、陜西XX裝飾家具有限責任公司管理崗位績效考核實施細則四、陜西XX裝飾家具有限責任公司員工績效考核實施細則