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1、松川企業有限公司績效管理制度與考核實施細則第一條 目的一、為了科學合理衡量管理員工的績效，加強松川企業對員工績效的監督和管理，特設計績效管理方案，并編制此績效管理制度與考核實施細則，以有效管理員工的績效，促進松川企業整體績效的提高。第二條 適用范圍二、本績效制度適用于松川企業員工的績效管理，以及對所轄分支機構員工的績效管理。第三條 考核權責三、績效管理的責任人是各級管理者，人力資源部是協調單位，負責績效管理中具體程序性、事務性工作協調和管理。企管審計部是部門績效管理的歸口管理部門，負責部門級績效指標設計與完善、公司目標的分解以及績效管理的組織推進、實施、培訓和輔導，并對績效管理實施過程中出現的2、問題進行處理和解釋，協助公司領導對各部門和業務單元負責人績效進行管理，根據授權對各部門或業務單元負責人執行績效管理情況進行監督和指導，并根據各部門或業務單元的績效計劃執行情況提出獎勵和處罰的建議。四、各部門或業務單元負責人負責確定下屬科級單位負責人的績效指標和績效目標，科技單位負責人負責確定下屬員工績效指標和績效目標。第四條 原則五、松川企業對員工績效管理是松川企業對員工進行監督的重要手段，每個管理者必須給予足夠的重視。六、持續過程：績效管理是包括績效考核的一個持續管理過程，是松川企業各級管理人員的職責，對員工的績效管理將始終貫穿于對員工的日常管理過程中。七、目標導向：對員工的績效管理以績效指3、標和目標為導向，員工完成目標的情況、在考核期的業績和能力發展，將作為對該員工績效考評的依據，通過雙向的溝通和雙向的承諾，引導員工將注意力集中到改善自己工作、實現既定目標上來。八、公開、公正與公平：考核表的設計向員工公開并征求意見，考核程序向員工公開，員工的考核結果只向該員工公開；實行員工與標準比，反對員工之間相互比較；所有的員工適用相同的考核程序。九、在績效管理過程中，松川企業實行直線上級考核的原則，即直線上級對員工進行考核。具體如下：考核責任人考核對象總經理副總經理、總經理助理、總監副總經理、總經理助理、總監分管部門部長部門部長部門副部長、部長助理、科長部門副主管、部長助理、科長分管人員 十4、在績效管理過程中，松川企業堅持“關鍵績效指標（KPI）”考核原則，并按照30%的關鍵績效指標占70%權重的原則進行重點考核，通過管理員工的關鍵績效指標，達到管理和提升員工整體績效的目的。十一、考慮到松川企業的實際情況，原則上，松川企業對員工的正式考核分為季度考核和年度考核?？己私Y果作為員工主要負責人任免、獎懲、培訓、晉升、以及決定員工績效獎金發放比例的主要依據。十二、共同責任原則：績效考核是直接上級與員工負責人雙方共同承擔的責任，必須進行雙向的溝通和雙向的承諾，員工的成績也是其直接上級等管理人員的成績。特別是直接主管應隨時指導、輔導和幫助下屬員工工作。第四條 績效管理程序十三、績效管理是一個5、持續管理、持續完善的過程?？冃Ч芾硎强冃в媱潯⒖冃Х答?、績效評估和績效獎勵四個環節的循環管理過程；是各級管理者與員工共同明確一段時間工作目標及如何完成目標，并在目標實現過程中提高松川企業績效和員工績效的一種管理方法和過程。十四、績效評估是績效管理的關鍵環節，給予員工工作一個客觀的評價本身就是對員工的激勵,但績效考核并不是績效管理的全部?？冃в媱澥瞧浠A，績效輔導是其關鍵，績效改進是其目的，雙向溝通與合作參與是其保證。各級管理人員一定要與員工共同制定績效計劃、并在必要時給與輔導，經常就績效目標、實現方式等進行溝通。十五、績效計劃（1）在年初，企管審計部根據企業發展戰略目標，提出該年度各部門或業務6、單元的的年度關鍵績效指標和目標，提交總經理批準后下達到各部門或業務單元，并依據年度績效指標和目標確定各部門或業務單元季度績效指標。（2）績效目標的制定將主要基于以下原則：n 目標或指標應當是明確的，而不是含糊不清的；n 目標或指標應當是可量度的；n 目標或指標應當是通過努力可以達到的，而不是完全不可達到的；n 目標或指標應當與員工的工作相關，而且盡量考核該機構的關鍵職責；n 目標或指標是有時間限制的。（3）各級管理者和下屬員工在目標確定后的一段時間內，可以依據實際經營狀況對目標或指標進行調整，但應該經雙方協商一致后再對考核表格內容作出修改，并需要雙方的確認過程。十六、績效反饋（1） 績效計劃實7、施過程是各級管理人員與員工共同實現目標的過程。日常的績效輔導與監督是保證松川企業目標達成的重要保證，是各級管理者與員工共同的責任，確保工作中問題及時得到解決。（2）在目標執行過程中，企管審計部應定期檢查各部門或業務單元績效計劃完成情況，及時報告總經理；各級管理者應定期或不定期的就目標的執行情況與員工進行溝通、反饋和討論，主動地參與、了解員工的工作狀況，發現員工工作中的不足并及時給予指正，了解制約員工績效改善的關鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助員工提高績效。員工有義務定期向直接上級匯報工作計劃的完成情況，及時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協助和支持。（3）各級管8、理者應做好管理者工作日志（格式見附錄C），重點記錄員工主要工作表現、重大事項以及責任人，簡要分析主要成績和不足以及原因，并不定期與員工就前一階段工作表現和工作日志記錄情況進行績效溝通，根據溝通進行必要的修改后，由員工簽字確認作為考核的依據。（4）根據目標執行過程中環境的變化，各級管理者和員工可以對工作目標或指標稍做調整，但須經雙方同意。對于任何的調整都需要在考核表或工作日志中予以記錄，如關鍵目標的調整、各級管理人員對員工工作的改進要求等，這些文字記錄可以作為績效評估的重要依據。（5）企管審計部不定期檢查各級管理人員的工作日志，并記錄檢查結果。十七、績效考核（1）季度績效考核為了全面了解經營指標9、和目標的完成情況，每個季度結束后的15天內統一對員工的績效進行一次績效考核，對應考核表中考核內容進行檢查，并將檢查結果記錄在“關鍵績效事實”欄中，并及時反饋給員工，針對存在的問題和員工進行溝通。季度考核以工作計劃完成率作為主要考核指標。對于在季度檢查出的問題有重大改進的在年終考核時在同等水平下給予適當的照顧，對于季度檢查出的問題，年終考核沒有顯著改進的在同等水平下應給予從重處罰。n 下季度目標計劃表未按期填報者，應在松川企業經營例會上陳述原因。n 不按績效管理要求操作的，企管審計部可以提出改善意見，如果仍無改善，則提出通報批評。（2）年終績效考核n 每個財務年度結束后20天內，各級管理人員根據10、員工的各個季度績效結果和年度績效指標和目標進行評估給出年度考核成績。年終績效考評的目的是綜合考核員工在過去一年來的整體工作表現和能力發展狀況，作為員工負責人任免、獎懲、培訓、晉升、薪資調整等的依據，并為下年度工作目標的調整與確定提供依據。n 在年終考核時考核責任人要找出員工的績效計劃，對照計劃中需要考核的指標和目標，從工作日志記錄的內容中整理出員工的主要績效事實（能反映績效表現的主要現象和關鍵事件），并根據來源于各方面的數據材料，初步確定員工各項指標的考核得分、考核等級、主要成績、待改善和不足的方面。（3）考核分值n 績效考核實行五分制，每個單項根據權重設計最高得分、最低分，并在最高分和最低分11、之間劃分為若干等級（最低為1分）。n 考核責任人根據數據以及相關的評價結果，結合重點工作項目完成情況，給出被考核員工每項指標的最終得分，并做出最終的評價等級。績效評估結果分為五個檔次：績效優秀者、績效良好者、基本貢獻者、有待提高者、績效不足者。分值與考核等級具體對應關系為： 績效總分定義總績效評分在4.2 5.0績效優秀者 5等總績效評分在3.8 4.1績效良好者 4等總績效評分在3.0 3.7基本貢獻者 3等總績效評分在2.0 2.9有待提高者 2等總績效評分在1.0 1.9績效不足者 1等n 在進行績效考核時從上到下進行，首先進行松川企業部門或業務單元主要負責人的績效評估，再到部門的下屬機12、構負責人員，再到普通員工。n 所有考核應受上級主管的監督和指導，必要時各級主管可以授權副職和其他人員負責部分下屬人員的考核，但必須保證考核責任人信息充分、權責一致。如果某一職位考核內容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進行調查了解和平衡。（4）考核面談n 年終考核形式以考核面談的方式進行，各級考核主管在初步評定員工（對員工的考核面談由管理者和員工共同進行）績效結果后，預約員工進行績效面談，面談內容包含：A、 雙方對工作內容、任務、權限、可調用的資源的理解是否一致；B、 對員工成績及不足的認定和反饋意見；C、 對于主管所給績效考核等級認定是否一致；D、 對未來任務、目標的理解達成一致；E、 雙方13、對工作應改進的方面和方式達成共識；F、 對主管的指導方式和工作改進的制約因素的理解；G、 還存在哪些分歧，是否是必須解決的及怎樣解決。n 考核面談每次不少于30分鐘，面談應就工作評定、未來目標、改進方法等達成統一認識，人力資源部必要時參加績效考核面談，監督面談按要求進行，并將考核責任人績效面談方式的改善意見反饋給有關考核責任人，以便提高績效考核面談質量。n 績效考核面談必須達成一致，并由雙方簽字確認，如果雙方不能達成一致，原則上以各級主管的意見為主，但員工可以向更高級一級管理人員申訴，并必須為自己的申訴舉證，更高一級管理人員的意見為最終意見。（5）績效改進各級管理人員和員工應共同總結討論過去的14、業績和經驗教訓，找出成功的經驗加以推廣，找出工作的差距和原因，制定出改進方案，并監督員工的實際改進狀況，及時給與必要的指導。松川企業任何時候都堅決反對管理人員代替下屬思考、代替下屬工作。（6）小結與匯總各級管理人員在考核結束后應提交簡短的面談記錄表（格式見附錄D），說明考核的過程、結果、發現的問題、希望的資源等。松川企業員工考核表、考核面談記錄表在考核結束后提交人力行政部進行匯總后，提交公司領導審核。十九、績效獎勵（1）為鼓勵員工提高績效，松川企業將員工的薪酬與該機構的績效考核結合起來，具體參見松川企業薪酬管理制度與實施細則。（2） 依據各部門的績效考核等級（部門的考核成績就是部門部長的考核成15、績），對應的其他獎懲如下：n 績效優秀者：A、給與部門人均1000元/年活動經費。B、績效考核等級為“績效優秀者”的員工不得超過部門員工總數的20%。部門員工人數少于5個人的，“績效優秀者”員工不超過50%，最后由公司根據部門考核成績平衡。n 績效良好者：A、給與部門人均700元/年的活動經費。B、根據績效等級強制分布法，部門考核等級為“績效優秀者”的員工不得超過員工總數的15%，“有待改善者”和“績效不足者”必須達到15%。n 基本貢獻者：A、給與部門人均400元/年的活動經費。B、根據績效等級強制分布法，部門必須有80%的員工考核等級為“基本貢獻者”及以下，其中“有待改善者”和“績效不足者16、”必須達到30%， “績效優秀者”的員工不得超過員工總數的10%。n 有待提高者：A、給與部門人均200元/年活動經費。B、根據績效等級強制分布法，部門領導班子成員個人考核等級不得超過“有待提高者”，部門獲得“績效優秀者”的員工不得超過員工總數的5%，必須有50%的員工考核等級為“有待提高者”及以下，其中20%考核等級必須為“績效不足者”。n 績效不足者：A、根據績效等級強制分布法，部門員工原則上考核等級為“績效優秀者”不超過1%，部門領導班子成員個人績效考核結果必須為“績效不足者”，并要求限期整改，整改不力者予以免職。原則上必須有60%以上員工年終考核等級為“績效不足者”。C、拒不服從工作安17、排的人員考核成績以零分計，同時給與降職、降級等處罰，仍不悔改者做無條件辭退處理，并依勞動法不予賠償。六附錄A、 績效管理流程；B、 員工績效計劃與績效考核表；C、 管理者工作日志；D、 員工績效面談記錄表。七附則71本制度與實施細則解釋權歸人力資源部。72 本制度與實施細則自 年 月 日起正式實施。附錄A：績效管理流程企管審計部 部門 員工目標分解布置績效管理部門績效計劃（初步）計劃面談實施績效計劃員工績效計劃績效改進溝通績效跟蹤檢查工作日志同意考核面談準備考核資料 NO YES申訴處理程序雙方簽字確認審核考核小結 NO績效考核匯總 YES NO獲得績效獎勵執行績效獎勵領導審批 松川企業有限公司員工績效計劃與績效考核表員工員工直接主管考核周期整體績效目標概述：衡量指標目標權重衡量依據評分標準關鍵績效事實直接得分計算得分總分考核等級o 績效優秀者 o 績效良好者 o 基本貢獻者 o 有待提高者 o 績效不足者主要成績待完善和改進方面直接上級簽字： 員工簽字：時間：時間：附錄C：管理者工作日志日期員工主要工作表現/重大事項/主要成績/不足原因/溝通結果責任人簽字管理者簽字附錄D：員工績效考核面談記錄表被考核員工考核人考核責任人日 期考核過程（面談記錄）考核結果被考核員工希望的資源下一季度主要工作設想