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1、沈飛集團物流裝備有限公司績效考核管理制度第一章 總則1.1 目的為了建立和完善沈飛物流裝備公司的員工績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，保證公司得到可持續性發展，特別定本制度。1.2 釋義績效管理是根據沈飛物流裝備公司核心價值評價理念與標準依據一定的程序與方法對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。1.3 定位績效管理是沈飛物流裝備公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。1.4 基本目標沈飛物流裝備公司績效管理體系的基本目標是：（1）通過績效管理系統實施目標管理，2、保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭實力。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。1.5 基本原則沈飛物流裝備公司績效管理規程運行的基本原則是：（1）公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中3、，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當接開差距，不搞平均主義。（5）常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。（6）發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制4、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。1.6 適用范圍本管理規則的適用范圍是沈飛物流裝備公司全體員工。1.7 績效管理依據績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據。1.8 管理者（評估者）各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。1.9 被管理者（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管5、理規程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效管理管理進行申訴。1.10 績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果。企管部負責公司各職能部門負責人的績效評估工作。經理部部負責除部門負責人之外員工的績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。1.11 評估的時間和頻率高層員工的績效評估每年評估一次，具體安排由董事會決定。營銷類職位族的商務人員（除采購員）的績效評估每年進行一次，在次年的1月份進行。技術類職位族員工的績效評估每年進行一次6、，在次年的1月份進行。除上述各類員工之外的員工，每個季度進行一次績效評估，分別在1月、4月、7月、10月對上個季度的表現進行評估，次年1月份進行年度績效評估。1.12 等級標準等級標準采取5 個等級，具體標準如下：優秀（S）：出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。良好（A）：優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到客戶的滿意。中等（B）：可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規7、標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。及格（C）：需改進，工作績效基本維持秩序或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。不及格（D）：不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現出：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。1.14 強制排序 為了避免部門之間的評估標準不一致，公司采用強制排序的辦法來劃定員工等級。強制排序首先基于員工所在部門/團隊的績效目標，來確定該部門/團隊各8、類績效等級的人員比例，然后對部門/團隊內部員工的績效得分進行排序，并根據績效等級的比例關系，確定員工的績效等級。 強制排序的參考表格如下： 部門個人優秀(S)良好(A)中等(B)及格(C)不及格(D)優秀(S)25%20%15%10%5%良好(A)30%25%25%20%20%中等(B)30%35%30%30%25%及格(C)10%15%20%25%30%不及格(D)5%5%10%15%20%表一：強制排序參考表1.14 申訴各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決解決不了時，員工有權向經理部提出9、申訴。申訴時需要提交績效評估申訴表及相關說明材料。經理部需在5 個工作日內，對員工的申訴做出答復。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。第二章 績效計劃與績效指標的設定2.1 釋義績效計劃與績效指標是進行績效管理的基礎和依據。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果和共識，這些期望結果是用關鍵指標和能力指標的方式來體現的。2.2 程序設定績效計劃與績效指標的過程如下：（1） 根據目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。（2） 確定各項工作目標的主要工作產出、預10、計完成的期限和需要具備的能力。（3） 確定各項工作產出和衡量標準以及獲取評估信息的來源。（4） 確定各項工作目標的權重。將績效計劃與績效指標填寫在績效合同中。如果在實施過程中，績效目標發生變動，則在績效目標變更表中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。第三章 自我評估3.1 釋義自我評估是在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態度，提高工作能力，提高工作績效。3.2 自我評估的基本原則自我評估制度11、運行的基本原則是：（1） 被評估者必須以個人負責、對工作負責和對公司負責的態度，認真進行自我評估。（2） 在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3 自我評估的依據（1） 工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據事先確定的工作產出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。（2） 制定自我發展計劃被評估者根據自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業發展的興趣點。第四章 主管評估4.1 釋義主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評12、估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2 主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。（2）主管評估針對的是被評估者的工作表現，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3）主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。4.3 主管評估的依據主管評估的依據主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到13、本制度的承認。4.4 主管評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據事先確定的被評估者的工作產出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。（2） 提出工作期望評估者對被評估者的主要優缺點進行總結，并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出期望。4.5 評估結果反饋直接主管和被評估者根據評估結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核結果。第五章 評估結果的應用5.1 釋義評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力14、資源管理措施，將績效管理與其他人力資源制度聯系起來。績效評估分成業績評估和能力評估兩個部分，績效評估結果主要運用于以下幾個方面：（1） 作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據。（2） 作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據，與薪酬制度接軌。（3） 作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。（4） 記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。5.2 績效改進計劃各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓并予以跟蹤檢查。5.3獎金分配 依據季度和年度的業績評估結果，根據強制排序表格，確15、定每名員工的等級標準，并根據獎金分配矩陣的內容支付績效獎金。 部門個人優秀(S)良好(A)中等(B)及格(C)不及格(D)優秀(S)1.8A1.6A1.4AA0.6A良好(A)1.6A1.4A1.2A0.8A0.4A中等(B)1.4A1.2AA0.6A0及格(C)A0.8A0.6A0.4A0不及格(D)0.6A0.4A000表一：獎金分配參考表5.4 薪資調整依據績效評估結果，依照薪資調整矩陣，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。原則上薪資等級每年年初16、調整一次，調整矩陣根據每年的具體情況確定調整數據。 工資區間個人績效優秀(S)良好(A)中等(B)及格(C)優秀(S)16%A14%A12%A8%A良好(A)14%A12%A10%A6%A中等(B)12%A10%A6%A4%A及格(C)8%A6%A4%A0不及格(D)0A000表三：薪資調整參考表（假設10%為調整基數）5.5 員工發展檔案各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。人力資源部有責任依據公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應發評估結果為依據。5.6 待崗、調動和免職對于年度績效評估結果為“不17、及格”的員工，直接進入待崗中心，參加經理部組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于評估結果為“及格”的員工，經理部應對其綜合能力進行全面評估，并最終確定對員工進行待崗培訓還是進行轉崗。對于業績評估和能力評估為良好以上的員工，公司可以根據人員配置的需求，優先考慮提升到更高的職位進行工作。績效合同崗位名稱： 崗位編號： 所屬部門： 合同編號：崗位姓名： 主管姓名： 適用時間： 評估時間：該崗位主要職責見職位說明書。本考核周期的兩個關鍵工作是：（1）： （2）：業績指標指 標權重指標說明目標值計算公式自我評估實際值得分備注1234567能力指標12345關鍵指標的行動計劃（18、簽訂績效合同前填寫）：123行動計劃總結（評估前填寫）：123個人發展計劃方案（簽訂績效合同前填寫）：123個人發展總結（評估前填寫）：123被評估人愿意接受此績效合同，簽字：評估人同意此績效合同：簽字：評估人確認評估結果，簽字： 被評估人認同此評估結果，簽字：員工績效申訴表申訴人職位部門直接上級申訴理由（可附頁）： 申訴人簽字： 日期：申訴復核意見：績效等級： 上級主管簽字： 日期：申訴復核處理確認： 申訴人簽字： 經理部負責人簽字： 日期： 日期：績效目標變更表提請人職位部門直接上級變更理由及變更內容（可附頁）： 提請人簽字： 日期：復核意見： 上級主管簽字： 日期：確認： 經理部負責人簽字： 日期：注：本表需要作為原績效合同的附件使用。