午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、xx通信設(shè)備有限公司管理部門績效考核辦法（修訂版）一、適用范圍本辦法適用于xx通信設(shè)備有限公司各職能管理部門，具體包括人力資源部、財務(wù)部、行政管理部、采購部和投資部。考核對象為上述部門內(nèi)與公司簽訂了勞動合同的員工，包括正式員工和試用期員工。二、考核的目的和原則（一）考核目的：1、貫徹透明化、制度化的管理精神。2、改善部門的工作績效，更好地完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。3、強(qiáng)化收入的杠桿作用，提高工作的責(zé)任心，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。4、利用考核不斷指出和給予反饋，提高員工的工作滿意度和成就感，也使員工及時了解自己存在的不足和潛在的發(fā)展方向，從而明確后續(xù)的努力目標(biāo)。（二）考核原則：1、一致性：在連續(xù)年度內(nèi)2、，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法不發(fā)生大的變動。2、客觀性：反映工作的實際情況，以制度的方式避免考核偏差。3、公平性：對同類人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。三、績效管理責(zé)任績效管理包括績效目標(biāo)的確定與修改，績效考評，考評結(jié)果運(yùn)用等基本內(nèi)容。管理部門實行季度考核，各部門須在人力資源部的配合下，及時作好考核的各項工作，否則將影響考核結(jié)果和獎金的發(fā)放。績效管理是各部門經(jīng)理、員工和人力資源部的共同責(zé)任。（一）部門經(jīng)理在績效管理方面負(fù)有以下責(zé)任：1、根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)確定部門工作目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解落實到具體的負(fù)責(zé)人員；2、對部門員工進(jìn)行日常管理，引導(dǎo)員工行為規(guī)范，關(guān)注員工技能發(fā)展，指導(dǎo)、幫助并促進(jìn)員工績效目標(biāo)的3、完成；3、按時、客觀、公正地對部門員工進(jìn)行績效考核，并和下屬員工進(jìn)行充分溝通，通過績效考核這項制度，促進(jìn)公司目標(biāo)達(dá)成的同時提升員工工作積極性和成就感；4、根據(jù)綜合考核結(jié)果，提出對員工的使用、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等建議。（二）人力資源部在績效管理方面負(fù)有以下責(zé)任：1、制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實施；2、提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；3、確保績效管理符合法律要求，考評結(jié)果客觀公正，及績效考評結(jié)果的運(yùn)用符合公司的有關(guān)規(guī)定；4、績效考評方面的異議處理；5、將績效考評的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。（三）員工在績效考評方面負(fù)有以下責(zé)任：1、季度初與部門經(jīng)理共同制定個4、人績效目標(biāo)，在環(huán)境發(fā)生變化的情況下，與部門經(jīng)理共同研究調(diào)整績效目標(biāo)；2、執(zhí)行績效計劃，積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成；3、季度末進(jìn)行工作回顧與總結(jié)，填寫管理人員績效考核表的自評部分。被考核者（各部門員工）與考核者（各部門經(jīng)理）之間原則上要求保持上下級直屬管理關(guān)系不少于考核期間的2/3時間在考核期間。因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更等情況，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或造成評價困難時，一般采用被考核者現(xiàn)主管在征求考核期內(nèi)各任主管意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行最終評價的方式進(jìn)行。四、考核程序（一）制訂績效目標(biāo)并確認(rèn)階段工作任務(wù)1、年初，部門分管（副）總裁根據(jù)公司戰(zhàn)略和經(jīng)5、營目標(biāo)與部門經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)任務(wù)書，確定部門年度績效目標(biāo)。部門經(jīng)理將此任務(wù)目標(biāo)分解至季度。2、在考核期（季度）開始前，考核人和被考核人應(yīng)共同協(xié)商制定績效目標(biāo)，填寫管理人員績效考核表的工作計劃部分（見附件1第2頁），以明確被考核人該季度的主體工作任務(wù)，雙方簽字確認(rèn)。3、績效目標(biāo)的制定主要應(yīng)從以下兩個方面著手：（1）職位主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：即由該職位的工作職責(zé)所衍生出的具體工作。此部分將是考核的重點(diǎn)方向。（2）主管短期交辦的工作：是指未列入該職位職位描述中的工作或臨時交辦的工作。4、主管短期交辦工作如果在季度初可預(yù)計到，在編制績效目標(biāo)時應(yīng)體現(xiàn)出來；若是在季度中臨時產(chǎn)生交代的，可在季度末考評時補(bǔ)充，并加以6、考評。5、在績效目標(biāo)的制訂過程中，應(yīng)當(dāng)明確每項工作任務(wù)最終應(yīng)達(dá)到的效果、可量化的指標(biāo)，最后的完成期限，及各項工作在整體目標(biāo)中的權(quán)重。6、考核人和被考核人必須對目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)形成共識，并記錄于考核表中。目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是清晰明確的、細(xì)分化的、可衡量的、可達(dá)到的和及時的，從而來指導(dǎo)被考核人主動開展工作及考核人對被考核人工作成效的考核。（二）執(zhí)行績效計劃1、每位員工都應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行績效計劃，積極主動地開展工作。考核人應(yīng)按時核實下屬的工作情況，并提供相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)。2、當(dāng)被考核人的日常工作與績效計劃差距較大，或具有不良的工作行為（如經(jīng)常缺勤、遲到、違反勞動紀(jì)律、不遵守安全規(guī)定等）的情況下，考核人應(yīng)該及時7、采取糾偏措施,包括口頭警告、書面警告、提出解除勞動合同的建議等形式。（三） 計劃調(diào)整1、在季度內(nèi)，目標(biāo)任務(wù)發(fā)生細(xì)微變化，應(yīng)在管理人員績效考核表中的“備注”欄中對變更事項做出說明。2、季度末考核雙方如對季度中臨時增加或刪減的工作是否事先有告知發(fā)生爭議時，以部門會議紀(jì)要、任務(wù)布置書（郵件）等書面記錄作為評判依據(jù)。3、在季度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，如單項權(quán)重大于20%的工作取消或新增，或有30%任務(wù)項的權(quán)重增減超過50%，須重新填寫管理人員績效考核表的工作計劃作為考核依據(jù)，原工作計劃表做為附件連同本季度的管理人員績效考核表于本季度考核工作結(jié)束后一并交至人力資源部存檔。4、一季度內(nèi)可有二次重大計劃調(diào)整，超8、出部分視為無效調(diào)整，以最后調(diào)整的計劃內(nèi)容作為季度考核的依據(jù)。（四）績效評定每一季度結(jié)束后，分管副總裁根據(jù)工作計劃完成情況對各管理部門的部門經(jīng)理進(jìn)行考核，同時部門經(jīng)理對下屬員工進(jìn)行考核。各部門根據(jù)實際情況可以由部門經(jīng)理直接對所有員工進(jìn)行考核，也可以采取部門經(jīng)理考核高級經(jīng)理、高級經(jīng)理考核下屬員工的方式。1、部門經(jīng)理的績效評定（1）人力資源部下發(fā)考核通知和相關(guān)表格給分管副總裁。（2）部門經(jīng)理應(yīng)填寫績效目標(biāo)完成情況表（見附件2），并在2個工作日內(nèi)提交給分管副總裁；（3）公司分管（副）總裁參考其他公司領(lǐng)導(dǎo)的意見，根據(jù)部門季度工作目標(biāo)完成情況，通過管理部門經(jīng)理考核表（見附件3）對部門經(jīng)理做出評價。（4）如9、部門經(jīng)理職位空缺，則排名第一的部門副經(jīng)理按以上流程進(jìn)行考核。*注：季度考核僅考核部門經(jīng)理的業(yè)績，對經(jīng)理的勝任能力，將由人力資源部組織在年中或年末單獨(dú)進(jìn)行360度的評價。2、員工的績效評定各部門經(jīng)理應(yīng)本著準(zhǔn)確、客觀、及時、公正的原則，根據(jù)下屬考評期內(nèi)績效目標(biāo)計劃的執(zhí)行情況和完成情況，結(jié)合其能力和態(tài)度對下屬作出客觀的評價。（1）人力資源部下發(fā)考核通知給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理安排員工本人通過填寫管理人員人員績效考核表（見附件1）進(jìn)行自評；并提交給考核人。（2）被考核人須對考核分?jǐn)?shù)在60分以下的項目提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，改進(jìn)措施中應(yīng)涵蓋改進(jìn)的方向、所要達(dá)到的目標(biāo)、改進(jìn)的方式方法、時間期限等要素。（3）在下10、季度的績效考核中，考核人須追蹤上季度或以前季度考核中被考核人不足項目的改善狀況和進(jìn)程。（4）考核人應(yīng)在與被考核人充分溝通的前提下，根據(jù)下屬在此季度內(nèi)的工作表現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成狀況，通過管理人員績效考核表對員工做出評價。該項工作要求在接到考核通知之日起3個工作日內(nèi)完成。（五）績效面談各部門經(jīng)理應(yīng)通過考核鼓勵先進(jìn)，督導(dǎo)和促進(jìn)后進(jìn)員工，從考核結(jié)果中總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題，并有針對性地進(jìn)行解決，從而更好地規(guī)劃下一步的工作和安排員工發(fā)展。考核結(jié)束后，考核人應(yīng)將考核成績單獨(dú)反饋給被考核人，并進(jìn)行一對一的溝通，該項工作應(yīng)在績效考評結(jié)果得出后3個工作日內(nèi)完成。考核人與被考核人的績效面談，應(yīng)著重就以下幾方面相互溝通，達(dá)成共識11、后雙方簽字：1、被考核者在考核期間內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評定；2、考核者幫助被考核者確定下一個考核期的工作目標(biāo)及努力方向；3、考核者結(jié)合被考核者的考核結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行下一年度培訓(xùn)或自我培訓(xùn)需求分析，指導(dǎo)其下一步的工作；4、考核者應(yīng)針對被考核者考核分?jǐn)?shù)較低的項目，幫助被考核者制訂業(yè)績改進(jìn)措施，使其在以后的工作中改善不足，提升績效。（六）考核申訴1、如考核責(zé)任雙方對考核結(jié)果存在分歧，經(jīng)過充分必要的溝通后仍不能達(dá)成一致，被考核人可在考核表相應(yīng)欄內(nèi)注明，并填寫考核申訴表（見附件10），越級向調(diào)整人，即考核人的上級主管進(jìn)行申述（特殊情況可向人力資源部申訴），但申訴文件必須同時抄送考核人12、。調(diào)整人對申訴人的考核結(jié)果有審核權(quán)和修正權(quán)。2、調(diào)整人/人力資源部接到申訴材料后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)查清事實真相，站在組織內(nèi)或組織間的立場上，對評定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以求調(diào)整后的評價客觀公正，在調(diào)整過的評價處應(yīng)予以注明。調(diào)整結(jié)果須報人力資源部備案。3、若申訴事項成立且情節(jié)嚴(yán)重，考核人考核結(jié)果等級降一檔；若申訴事件不成立且情節(jié)嚴(yán)重，申訴人考核結(jié)果等級降一檔。（七）考核資料歸檔上述工作結(jié)束后，部門經(jīng)理或部門經(jīng)理指派專人（被指派人員應(yīng)當(dāng)對接觸到的考核結(jié)果嚴(yán)格保密）匯總部門員工的考核成績，并連同考核原始資料（管理人員績效考核表）交人力資源部存檔備案。原始資料缺失將影響考核人的考核成績。五、考核結(jié)果的應(yīng)用（一13、）季度獎金的發(fā)放1、季度獎金額度的確定各部門季度績效獎金總額度由公司總裁班子根據(jù)公司實際情況和經(jīng)營業(yè)績具體確定。2、季度獎金的分配公司總裁班子確定部門季度績效獎金總額度后，由分管副總裁、部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。（1）各部門經(jīng)理的獎金和員工實際獎金總額由分管副總裁根據(jù)部門經(jīng)理和部門的考核結(jié)果提出，人力資源部復(fù)核后，報公司總裁班子審核確定。（2）高級經(jīng)理和員工的獎金由部門經(jīng)理在員工季度獎金額度內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果提出分配建議，人力資源部復(fù)核后，報分管副總裁審批。（3）獎金分配需體現(xiàn)與考核結(jié)果的邏輯對應(yīng)關(guān)系。季度考核結(jié)果等級分為：杰出（5%的員工）、優(yōu)秀（10%的員工）、合格、需改進(jìn)和不被接受（建議14、淘汰）五個等級。季度考核結(jié)果等級為“需改進(jìn)”員工的獎金分配有以下幾種處理方案，部門可根據(jù)被考核人實際情況采用其中之一： 扣發(fā)本人50100%的季度獎金（以本人季度獎金額度*部門當(dāng)季度獎金發(fā)放比例為基數(shù)計算）； 除條中所述扣罰外，并處降薪1050%； 除條中所述扣罰外，同時限期離職。（4）部門可以自行掌握額度內(nèi)獎金的實際分配數(shù)額，未分配的獎金可以結(jié)轉(zhuǎn)下季度繼續(xù)使用。3、季度獎金的發(fā)放員工當(dāng)季度的績效獎金在下一季度按月平均發(fā)放。離職員工未發(fā)放獎金可于離職當(dāng)月一次性發(fā)放。（二）第十三個月月薪發(fā)放年末公司不單獨(dú)進(jìn)行年度考核，員工四個季度考核結(jié)果的均值即為員工的年度考核成績，該成績將影響年度第13個月月15、薪的獲得。具體規(guī)則如下：1、部門可根據(jù)年度考核成績評選5%的杰出員工，杰出員工可獲得1.5倍月薪； 2、部門可根據(jù)年度考核成績評選10%的優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工可獲得1.2倍月薪；3、部門內(nèi)年度考核成績在中間75%的員工為合格員工，合格員工可獲得1倍月薪；4、部門內(nèi)年度考核成績在后10%的員工，只能得到0.7倍月薪（其中考核結(jié)果等級為“不被接受”的員工不能得到第13個月月薪）。注：工作滿一年度的員工第13個月月薪=員工當(dāng)年12月的月薪工作未滿年度的員工第13個月月薪=當(dāng)年12月的月薪當(dāng)年實際工作月數(shù)/12（三）加薪與晉級1、對連續(xù)兩季度考核結(jié)果等級為“杰出”的員工，部門可提出加薪建議。2、年度考核16、結(jié)果等級為“杰出”和“優(yōu)秀”的員工，將會獲得一定幅度的加薪。3、季度與年度考核結(jié)果是員工崗位級別調(diào)整晉升的依據(jù)。（四）淘汰1、公司將通過考核淘汰后進(jìn)，吸納更優(yōu)秀的人才，以使公司保有持續(xù)活力，獲得良性發(fā)展。部門內(nèi)單季度考核成績在最后2%者，為考核不令人滿意的員工（即考核結(jié)果等級為“需改進(jìn)”和“不被接受”的），部門可根據(jù)具體情況提出降級減薪或予以辭退的建議。2、績效改進(jìn)流程（1）員工季度考核結(jié)果等級為“需改進(jìn)”和“不被接受”，且員工本人對此并無申訴請求時，啟動該程序。（2）員工所在部門經(jīng)理/主管會同人力資源部相關(guān)人員與進(jìn)入該程序的員工進(jìn)行溝通，在制訂次季度工作計劃的基礎(chǔ)上，同該員工就需要改善和提高17、的方面共同設(shè)立一個季度改進(jìn)目標(biāo)。此目標(biāo)應(yīng)盡可能具體、量化和細(xì)化，并填寫績效目標(biāo)改進(jìn)責(zé)任書（見附件5），考核責(zé)任雙方簽字確認(rèn)，留待次季度考核時與季度任務(wù)一并作為考核內(nèi)容進(jìn)行評價。（3）被要求績效改進(jìn)的員工可以接受改進(jìn)要求，也可以拒絕接受改進(jìn)要求。拒絕接受改進(jìn)要求，公司可依據(jù)員工勞動合同書相關(guān)規(guī)定予以解除勞動合同。接受績效改進(jìn)的員工需按規(guī)定完成季度工作任務(wù)目標(biāo)及改進(jìn)目標(biāo)。如順利完成此季度目標(biāo)，將恢復(fù)原崗位；如仍不能如期完成此季度目標(biāo)，公司將認(rèn)定該員工不適宜原崗位，而重新調(diào)整工作崗位或根據(jù)員工勞動合同書相關(guān)規(guī)定解除勞動合同關(guān)系。（4）在同一年內(nèi)被二次要求進(jìn)入績效改進(jìn)程序的員工，公司將按規(guī)定予以解除勞18、動合同。六、其他1、本辦法自印發(fā)之日起試行。各分子公司參照執(zhí)行。2、人力資源部保留對此辦法的最終解釋權(quán)。人力資源部二零xx年六月十日附件1管理人員績效考核表 年第 季度被考核人姓 名部 門職 位考核人姓 名部 門職 位評估項目標(biāo) 準(zhǔn) 和 分 值自評考核者評分能 力 、 態(tài) 度 類 項 目 （ 權(quán)重40%，滿分48分 ）主動性20%杰出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940責(zé)任心20%杰出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940創(chuàng)新能力20%杰出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940專業(yè)知識和專業(yè)技能10%杰19、出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940團(tuán)隊精神20%杰出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940目標(biāo)/績效改進(jìn)情況10%杰出優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格100-12080-9960-7940-5940合計（能力、態(tài)度類）任 務(wù) 目 標(biāo) 類 項 目 （ 權(quán)重60%，滿分72分 ）本 季 度 主 要 工 作 內(nèi) 容權(quán)重（%）目標(biāo)完成應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)擬完成時間實際完成情況備 注（計劃或權(quán)重調(diào)整及未完成情況說明）自評考核者評分本職位主要應(yīng)負(fù)責(zé)任項短期交辦工作合計（任務(wù)目標(biāo)類）評 分 標(biāo) 準(zhǔn)無論質(zhì)量、進(jìn)度都大大超過要求，值得嘉許完成進(jìn)度和質(zhì)量都很令人滿意按20、時完成進(jìn)度且工作質(zhì)量基本可接受完成但時間延誤或雖按時完成但質(zhì)量不高，需進(jìn)行較大幅度修改和返工，并且在工作過程中需不斷督促未完成或工作質(zhì)量完全不合格100-12080-9960-7940-5940計劃確認(rèn)簽字： 本人： 直接上級： 。被考核人考核分?jǐn)?shù)40和100項目的說明(可附頁)：上級補(bǔ)充說明：被考核人考核分?jǐn)?shù)60項目的改進(jìn)措施 (可附頁)：上級補(bǔ)充說明：考核人對被考核人職位變更、能力提升、態(tài)度改進(jìn)及培訓(xùn)需求等方面的建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議： 能力、態(tài)度類項目得分合計： ； 任務(wù)目標(biāo)類項目得分合計： ；考核總分： ； 考核結(jié)果等級： 。面談結(jié)果： 完全或基本達(dá)成一致 存在分歧21、分歧點(diǎn)：被考核人簽名： 考核人簽名： 時間：說明：1、 表格作為評價管理部門員工工作表現(xiàn)的主要依據(jù)，要求每季度結(jié)束后10天內(nèi)填寫完交人力資源部備案保存。2、 短期交辦工作是指由直接主管布置的未列入被考核人職位描述的工作，考核雙方如對該類工作是否事先布置發(fā)生爭議時，以部門會議紀(jì)要、任務(wù)布置書（郵件）等書面記錄作為評判依據(jù)。3、 能力、態(tài)度類考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)詳見考核評價細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)匯總。4、 各類項目分值計算辦法 工作態(tài)度類項目：每項的實際得分*權(quán)重百分比*0.4工作目標(biāo)類項目：每項工作目標(biāo)的實際得分*該項工作的應(yīng)有的權(quán)重百分比*0.65、 本職位主要應(yīng)負(fù)責(zé)任項和短期交辦工作項評估如若欄位不夠，可另行22、復(fù)印填寫。6、 考核分值等級參照標(biāo)準(zhǔn)：040 不被接受；4060 需改進(jìn)；6080 合格；80100 優(yōu)秀；100120 杰出。附件2績效目標(biāo)完成情況表（部門經(jīng)理填）績效計劃為完成績效應(yīng)該開展的工作實際執(zhí)行情況實際開展的工作或沒有開展的工作差異實際完成與計劃不符之處原因分析與說明產(chǎn)生差異原因突出成績成功之處或貢獻(xiàn)請簡要回答下列問題在職責(zé)范圍內(nèi)，您在那個方面工作的最出色？在您的績效目標(biāo)之外，您是否取得過其他重要成就？在下一個績效考評期，您想完成什么目標(biāo)？通過那個方面的培訓(xùn)與開發(fā)，可使您在當(dāng)前職位的工作更有效率？為了使您干出最佳成績，您需要什么條件？附件3管理部門經(jīng)理考核表部門名稱部門經(jīng)理考核種類23、 季度考核 年終考核考核期間起始：截至：考核人分管副總裁 評價結(jié)果評價指標(biāo)指標(biāo)等級打分部門工作目標(biāo)完成情況同經(jīng)營計劃書相比，實際完成情況如何優(yōu)（60-51）良（50-42）中（41-31）較差（30-24）差（低于24）部門預(yù)算執(zhí)行情況同預(yù)算相比，實際執(zhí)行情況如何優(yōu)（20-17）良（16-14）中（13-11）較差（10-8）差（低于8）部門間協(xié)作本部門在工作上是否和其他部門進(jìn)行了很好的配合優(yōu)（20-17）良（16-14）中（13-11）較差（10-8）差（低于8）部門內(nèi)部建設(shè)是否對部門資源進(jìn)行了有效的管理和調(diào)配/培養(yǎng)下屬能力如何優(yōu)（20-17）良（16-14）中（13-11）較差（10-8）24、差（低于8）得 分評語：面談結(jié)果： 完全或基本達(dá)成一致 存在分歧分歧點(diǎn)：被考核人簽名： 日期： .建議獎金分配比例：考核人簽名：日期：附件4考核申訴表申訴人姓名： 部門： 考核期間： 考核成績： ；考核種類：項目考核 季度考核 試用期考核 其他被考核人申訴理由： 被考核人簽名/日期：提供相關(guān)事件依據(jù)：受理部門： 受理時間： 受理人簽名： ；考核人給出相應(yīng)考核成績的理由： 考核人簽名/日期：調(diào)整人處理意見：被考核人申訴理由成立，新的考核成績?yōu)?；維持考核人的考核意見；其他處理意見。 調(diào)整人簽名/日期：人力資源部處理意見：被考核人申訴理由成立，新的考核成績?yōu)?；維持考核人的考核意見；其他處理意見。 人力資源部經(jīng)理簽名/日期：說明：考核申訴為公司考核體系的延伸，是申訴人對考核成績申請再考核的最終途徑。附件5績效目標(biāo)改進(jìn)責(zé)任書姓名：_ 部門：_職務(wù)： 部門經(jīng)理 專業(yè)室主任 員工任務(wù)期間：自 年 月 日至 年 月 日需改進(jìn)的方面/內(nèi)容上季度基本狀態(tài)相關(guān)要求需采取的改進(jìn)措施所需指導(dǎo)與培訓(xùn)備注行政主管簽名_ 員工簽名_項目主管簽名_ 簽訂日期_變更事項說明（可附頁）主管確認(rèn)變更/日期：_ 員工確認(rèn)變更/日期：_