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1、青島安基電力設備有限公司薪酬管理制度二一年十一月二十三日目 錄1. 總 則- 3 -2. 薪酬總額的管理- 4 -3. 薪酬結構- 5 -4. 崗位績效工資- 6 -5. 協議工資- 8 -6. 福利與津貼- 8 -7. 扣減項目- 10 -8. 定薪- 11 -9. 薪酬調整- 12 -10. 其他規定- 13 -11. 薪資核算、審批與發放- 14 -12. 附 則- 14 -1. 總 則1.1 目 的建立一種以崗位、技能為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制；把員工的薪資收入與崗位責任、技能水平、工作績效密切結合起來；實現薪資管理與分配的制度化、規范化。1.2 適用范圍本管理制度適用2、于公司所有在職員工。1.3 職責與權限 綜合管理部為公司薪酬管理部門，其主要職責為：a.負責制定公司薪酬管理政策和制度；b.負責擬定公司薪酬總額標準，報總經理批準后執行；c.組織薪酬制度的修訂和解釋；d.在授權范圍內，負責特殊薪酬事項的議定和決策；e.負責公司內部薪酬申訴的裁決。1.3.2總經理為公司薪酬統籌管理者，其主要職責為：a.公司薪資政策的調整與審定；b.員工薪資調整的審批；c.負責薪資核算表的審批。1.4 薪酬分配的原則競爭性原則通過對薪酬的調整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。激勵性原則打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考核，使員工的收入與公司業績、個人所在部門的業3、績以及個人業績緊密結合，激發員工積極性。公平性原則薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過績效考核決定員工的最終收入。體現按勞計酬，實現薪酬的外部公平、內部公平和自我公平。經濟性原則人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續發展。1.5 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、任職能力和工作業績。1.6 薪酬的特征可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。除年度績效獎金外，員工根據其所在崗位、工作努力程度、技能水平和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。1.7 薪酬4、體系安基電力薪酬體系包括崗位績效工資制和協議工資制。2. 薪酬總額的管理2.1 薪酬總額定義本管理制度中的薪酬總額，指公司直接的貨幣性支付，包括崗位工資、技能工資、績效工資、職務補貼、全勤獎、工齡工資、加班補貼、各項福利補貼等，不包括間接性貨幣支付，如保險、工作餐等。2.2 薪酬預算管理綜合管理部根據年度銷售收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對公司薪酬標準進行統一調整，經公司總經理辦公會研究批準后執行。通過對下一年度各職等、職級和薪級人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，即公司年度目標薪酬總額，經公司總經理批準后執行。薪酬預算不應超過次年預算銷售收入的10%。2.3 公司年度目標薪酬總額參照5、歷史數據確定公司的年度目標薪酬總額，保持每年薪酬總額的平穩增長。參照前兩年實際人均薪酬總額進行調整，其公式：年度目標薪酬總額 = 前年實際的人均薪酬總額當年總人數（1預計增長率）預計增長率指綜合考慮市場薪酬水平的增長、公司人力成本承受水平以及組織結構調整因素后，確定的本年度薪酬總成本的預計增長率。一般而言，年度目標薪酬總額的預計增長率不能高于主營業務銷售收入增長率和主營業務利潤增長率。3. 薪酬結構3.1 職系劃分根據公司各崗位工作性質的不同分為四個職系，即管理職系、職能/行政/輔助職系、技術職系和作業職系。管理職系管理職系包括公司各級管理崗位，分為高層管理、中層管理和基層管理三個序列。高層層6、序列包括總經理、副總經理；中層管理序列包括經理、主管、主任；基層管理序列包括班長等。技術職系技術職系包括會計、設計員、焊接工藝管理等。職能/行政/輔助職系職能/行政/輔助職系包括各部門的一般職員和后勤服務人員。作業職系作業職系包括一線生產人員、生產輔助人員等。3.2 總體薪酬結構公司的薪酬結構總體上分為四大部分：工資、獎金、福利津貼和扣減項目。工資包括崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資、加班工資等。獎金包括年度績效獎和各項特別獎勵。福利包括社會保險、津貼和其他福利項目。扣減項目包括代扣代繳項目和其他扣減項目。4. 崗位績效工資4.1 適用范圍適用于管理職系、技術職系、職能/行政/輔助職系的7、所有人員。生產一線員工采取定額工資，抽取1500元固定部分作為崗位績效工資。4.2 薪酬結構崗位績效工資制采用以崗位、技能標準工資為主體的結構性工資制度，并基于激勵的需要將薪資劃分為固定工資和浮動工資兩大部分。其中固定工資包括崗位技能工資、工齡工資和各種津貼，浮動工資包括績效工資、加班工資和年終獎金。參見表4-1。表4-1 薪資結構表個人工資總額固定工資浮動工資福利/津貼工齡工資崗位、技能工資績效工資加班工資年度績效獎補償性工資崗位標準工資補償性工資4.3 崗位工資詳見薪酬表4.4 技能工資（元）詳見薪酬表每年進行一次技能鑒定，鑒定標準見（青島安基電力設備有限公司技能鑒定方案）4.5 績效工資8、詳見薪酬表績效工資與個人績效考核結果掛鉤，按月發放，見公式：績效工資績效工資基數績效考核分數（參見青島安基電力設備有限公司績效管理制度）。4.6 工齡工資工齡是指進入本公司連續工作的年限。工齡工資標準為自入職第二年起每年50元，上限為500元。4.7加班工資4.7.1生產一線工人享受加班工資。員工加班工資根據員工每月累計的加班小時數計薪。員工加班須由其所在部門主管批準后方可安排加班。加班工資計算加班工資標準工時工資加班工時加班系數加班系數：按國家規定執行，日常加班為1.5；休息日加班為2.0；法定節日加班為3.0，公司可根據情況安排調休。4.8 年度績效獎年度績效獎是對員工本年度工作業績的回報9、，依據公司當年經濟效益確定年終績效獎是否發放。獎金的發放與本年度個人績效考核結果直接掛鉤，于次年一月份核算后，統一發放。臨時聘用員工、實習生及工作不足半年者不享受年度績效獎。員工離職不享受年度績效獎。年度績效獎計算方法如下：個人年度績效獎公司年度績效獎金總額（各層級崗位標準工資各層級總人數）個人崗位標準工資個人年度考核系數4.9安全獎各車間月度無安全事故可獲得安全獎，獎金額度由總經理確定。4.10 總經理特別獎總經理特別獎是旨在鼓勵員工在技術改進、業務開拓等方面有較大的突破，或者對公司有特殊貢獻而設立的獎項。該獎項分為個人獎和集體獎兩種，其設獎名額及獎勵金額由總經理確定。5. 協議工資5.1 10、適用范圍協議工資制適用于公司外部特殊招聘的人才。外部特殊招聘人員所從事的崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規劃中急需或者必需的高級技術或高層管理人才、行業內市場競爭激烈的稀缺人才。協議工資的適用需由綜合管理部提出申請，經公司總經理辦公會研究批準后執行。5.2 適用原則 協商原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定。保密原則：對協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁相互探詢。5.3協議工資的確定與發放協議雙方須簽訂書面協議，明確薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。5.4 協議工資制的考核與員工退出適用協議工資制的員工，年底根據書面協議和公司考核管11、理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協議工資制：考核結果低于預定工作標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。6. 福利與津貼6.1 福利/津貼項目安基電力的福利項目，參見表6-1表6-1社會保險補貼休假備 注養老保險職務補貼法定假失業保險賀儀、奠儀帶薪年假醫療保險午餐補貼婚假工傷保險出差補貼喪假生育保險產假病假工傷假社保機構支付6.2 社會保險社會保險繳納參照國家相關規定執行。6.3職務補貼 班組長職務補貼200元。6.4 全勤補貼生產部員工滿勤補貼每月100元，缺勤、請假、礦工均不享受此項補貼，全勤天數按照每月實際應出勤天數計算。6.5 休假休假包括公休日、法定節假日、帶薪年12、假、婚假、產假、病假、喪假等。6.6 法定節假日元旦1天；清明節1天；國際勞動節休假1天；端午節休假1天；中秋節1天；國慶節休假3天；春節休假3天，休假期間按正常出勤計發崗位工資。6.7帶薪年假6.8.1在本公司連續工作滿1年，每年可享受帶薪年假；6.8 婚假員工滿法定結婚年齡（男23周歲，女20周歲）結婚享受婚假7天，晚婚（男25周歲，女23周歲）可享受婚假17天，婚假期間計發崗位工作，超過規定的時間按事假對待。6.9 產假6.9.1產假假期生育順產的假期為90天，其中產前假期15天；晚育的增加60天（已婚婦女24周歲以上合法生育第一胎為晚育）；難產、剖腹產的增加15天；多胞胎生育的，每多生13、育一胎，增加15天；6.9.2產假工資：按社會最低保障線計發；6.9.3新生兒01歲之間，母親每天可享有1小時的哺乳假，哺乳時間算作勞動時間。6.10 病假參照出勤管理規定。6.11喪假員工直系親屬，父母（含養父母）、子女、配偶喪亡者給假3天；員工祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆給假1天。外地員工適當給予路程假，休假期間計發崗位工資。6.12其他福利項目6.12.1賀儀在公司服務滿一年的員工結婚，享有結婚賀喜金，發放標準參見表6-3：表6-3職 位金 額（元）備 注總經理/副總2000經理1000主管/主任800班組長600一般員工200注：本公司雙職工，按單人標準計發。6.12.2 14、奠儀在公司服務滿一年的員工，因父母、配偶或子女亡故，可享有200元的慰問金（本公司雙職工，按單人標準計發）。7. 扣減項目扣減項目包括代扣代繳項目和其他扣減項目。7.1 代扣代繳項目代扣代繳項目是公司根據國家和地方法律法規要求為員工代扣代繳的各項稅費，具體包括：代繳個人工資所得稅。7.2 其他扣減項目7.2.1缺勤扣除；7.2.2根據公司規章制度規定的應從個人薪酬中扣除的款項；7.2.3國家法律、法規中規定的應從個人薪酬中扣除的款項；7.2.4員工與公司訂有協議需從個人薪酬中扣除的款項等。8. 定薪8.1 應屆畢業生定薪公司招收應屆畢業生，試用期工資按照最低保障線工資發放。公司已招用的大中專畢15、業生，工資低于該定薪標準的，于本制度實施當月按標準給與補足；工資高于定薪標準的，按原工資標準執行。8.2 其他人員定薪公司從社會招聘的人員試用期間工資按照員工技能水平制定。員工試用期間不參與績效考核，員工試用期考核結果僅用于員工轉正，不與試用期工資掛鉤。員工轉正當月工資以轉正批準日為準按天數計算，轉正前按試用期工資標準計算，轉正后按對應崗位標準工資計算。見計算公式：員工轉正當月工資=試用期工資當月試用期天數/全勤天數+轉正工資當月轉正期天數/全勤天數9. 薪酬調整9.1 薪酬調整種類薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.2 整體調整薪酬的整體調整由公司總經理辦公會在每年初根據上年度的經營業績，參16、考同行業其他企業的薪酬水平變化做出整體調薪的決定，由綜合管理部組織執行。通過調整工資基數、總額系數實現對公司崗位工資水平的統一調整，調整后員工的薪資系數不變。9.3 個別調整根據員工個人年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、升職調整和降職調整四種方式。9.4 晉級調整年初綜合管理部根據員工年度考核結果提出晉級人員名單，經總經理批準后晉級；若已達崗位所處職級的最高薪檔，需要考慮通過晉升或崗位調整來實現該員工的薪酬晉級。由綜合管理部負責審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業）任職資格和能力后，提出晉級建議，經總經理批準后晉級。9.5 調職調整員工調職后，工17、資隨崗位調整而調整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。9.6 升職調整員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最低檔崗位工資，則按新崗位所在職級對應的崗位工資上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職級對應的崗位工資最低檔起薪。9.7 降職調整員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的18、職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應的崗位工資下調一級起薪。10. 其他規定10.1 崗位調整后的薪酬員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），根據調整前后的崗位標準工資計算（以天為單位）。10.2 工傷期間薪酬員工在工作活動過程中出現工傷事故，均以醫療機構出具的工傷休養時間證明為準，休假期間計發崗位工資；超過醫院鑒定休養時間的，按事假對待。10.3 離職人員薪酬因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員離職后，公司用該員工工資沖銷因過失造成的經濟損失，并取消福利以及各類獎金。自動辭職自動辭職的員工，不享有未發的各類獎金；對未按規定辦理交接手續的離職人員，取19、消所有剩余工資、福利以及各類獎金。10.4 脫產培訓或學習的員工薪酬按公司培訓協議執行。10.5 事假、病假工資扣除參照出勤管理規定。10.6 曠工、遲到、早退期間薪酬扣發標準參見出勤管理規定。11. 薪資核算、審批與發放11.1 薪資核算員工的月薪資總額崗位工資技能工資+績效工資工齡工資加班工資+全勤獎安全獎+各種福利補貼+年終獎金-應扣款項11.2 計薪時間及發放日薪資計算時間為次月1日至次月20日，于次月底發放。如遇節假日或其他特殊原因，薪資發放時間可適當調整。11.3 薪資表審批與發放每月20日前，薪資核算人員將工資表呈總經理核準后交財務部。11.4 異常處理因計算錯誤造成薪資超領時，員工應立即歸還超或于下月工資核算時扣除；員工對薪資計算有異議時，可直接向薪資核算人員申請核實，核實后立即作出解釋并向員工告知處理意見。12. 附 則12.1本管理制度未盡事宜由公司綜合管理部負責解釋、修改和調整。12.2如有其它制度與本管理制度相抵觸的，以總經理辦公會裁定結果為準。12.3本管理制度自2011年1月1日起開始執行，原有相關規定和管理辦法同時廢止。