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1、成功成功進進行年度行年度調調薪方案薪方案設計設計HRHR的兩的兩難難-調調薪薪老板眼中的老板眼中的調調薪薪該漲的一定要 漲，不該漲的一定不能漲總額要控制員員工眼中的工眼中的調調薪薪在公司又過了一年，咋也得漲點了；如果不漲，我就換地方經經理眼中的理眼中的調調薪薪不能傷了兄弟的積極性人力咋老卡我們呢年度年度調調薪要考量的核心因素薪要考量的核心因素競爭對手業績/人均產值員工專業能力公司規模/是否 上市工資總額控制工資指導線人人員員編編制制/薪酬薪酬/業績業績關系關系4人人員員增長薪酬薪酬增長業績業績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資預測預測漲漲薪幅度薪幅度1、薪酬總額、基數與公司性質、南京區域系數2、對接從人效提升導入薪酬薪酬調調整原整原則則一、一、對對外因素外因素2、不低于南京市最低工資標準3、考慮南京地區GDP增長/CPI增長/企業工資指導線關注競爭對手幅度4、薪酬與市場對接（普通員工50分位，管理層60分位）二、二、對對內因素內因素公司性質/企業規模/南京區域系數計算邏輯1、崗位薪酬分類分級，設計簡單實用分級標準公司性質系數（合資/歐美）南京系數企業規模綜合系數2、員工按照評定后的級別定薪1.770.820.921.335288三、三、總總原原則則備注：公司性質系數，民營企業1.0；國有1.09地區系數北京1.01、總體工資增長額控制在12以內2、根據不同類型崗位與市場對接進行調整南3、京市2013最低工資標準最低工資標準-南京1480.00關注當地指導線南京地區2013GDP/CPI增長關鍵人員專業水平與市GDPCPI場對接南京地區2013年上半年10.901.90江蘇地區2013年企業工資指導線無錫2013南京（2011）揚州2013工資增長基準線12-151414工資增長下線5765工資增長上線2020不設薪酬薪酬福福利元利元素素設計設計基本工資01獎金02年度收入福利03長期激勵04按照年薪固定工資比例發放基本工資 基本工資按月發放月度/季度獎金與業績掛鉤 年度獎金與公司凈利潤掛鉤 年度獎金與個人考核系數掛鉤對核心職位實施長期激勵探討期權/期股/分紅權薪酬薪酬的的兩個4、兩個核核心心7固定薪酬成本固定薪酬成本月度月度/年度必年度必須發須發的的工工資資/福利福利/補貼補貼與人與人員編員編制有關制有關占用占用現現金流金流便于留人便于留人變動變動薪酬成本薪酬成本根據條件根據條件實現實現后再后再發發獎獎金金/激勵激勵兌現兌現與與業績實現業績實現（收入（收入/利利潤潤）有關）有關激勵效果好激勵效果好三步三步驟設計驟設計薪酬方案薪酬方案薪酬薪酬結結構構設計設計 劃分崗位薪酬類別 分析崗位價值 規劃設計各崗位薪酬 結構 激勵點設計 各激勵點計算邏輯及 比例設計 薪酬測算 薪酬方案設計 薪酬制度編寫 福利制度設計 制度修訂及評審薪酬要素薪酬要素計計算算邏輯設計邏輯設計薪酬方案5、薪酬方案二二級級薪薪酬方酬方案案設計設計薪酬設計以市場/能力/業績/職務為四個要素為依據，并與公司整體經營成果掛鉤年薪制方案設計公司盈利結果與管理層年薪 掛鉤責任狀簽署員工層更注重短期激勵基于能力與業績并存的薪酬 邏輯與考核掛鉤管理管理層層年薪年薪制制方方案案設設計計崗位固浮比解決方案經理6:4營銷經理4:6工程經理6:4采購經理7:3財務經理7:3人資經理8:2行政經理8:2薪酬總額與市場對接薪酬總額與公司業績掛鉤不同崗位固定/浮動比不同獎金發放與公司純利實現指標掛鉤個人獎金發放與考核指標掛鉤管理管理層層年薪年薪計計算算邏輯設計邏輯設計要素項影響因素計算邏輯固定工資個人崗位類型根據對業績責任6、不同設計不同的固定浮動薪酬比個人獎金基數年薪總額以市場薪酬對比設計年薪總額年度公司凈利潤達成比例公司年度凈利潤指標根據董事會下達的年度利潤數為基數，實際完成/年度利潤基數考核系數個人年度考核結果按照A/B/C/D四個維度進行評價福利福利政策根據2015及公司業績實現設計福利政策應發工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵 年度獎金=個人獎金基數年度公司凈利潤達成比例考核系數備注：實發獎金=應發獎金-個人所得稅-其他扣款 員工實發獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅專業專業崗崗位薪位薪酬酬結結構構設設計計職位薪酬結構產品策劃經理/產品研發經理/項目 經理/技術支持經理底薪獎金（項目獎年終獎單項獎）7、補貼研發專員/研發助理/產品策劃專員底薪獎金（年終獎項目獎）補貼標準專利專員/技術支持專員底薪獎金（年終獎單項獎）補貼項目經理底薪項目進度獎金+項目質量獎金補貼工程設計底薪施工圖獎金+竣工圖獎金補貼設計設計基于基于崗崗位等位等級級的基薪方案的基薪方案公司公司預預定薪定薪資標資標準準級別級別含含義義等等級級物流物流類類采采購類購類3級高級A等60008000B等50007000C等400060002級中級A等32004800B等27004200C等220036001級初級B等2800C等2600dA等 em3000o職位10分位25分位50分位75分位90分位工程師47,35963,98390,8、550109,176162,523高級工程師57,05071,802130,391189,770316,913工程技術經理127,242141,678219,220336,701452,032技術總監208,158255,949317,036549,305675,113初級裝飾工程師66,64290,575101,421116,211153,039裝飾工程師56,18787,506136,548201,872233,918采購專員44,20159,51381,662131,277163,402采購主管53,25279,697118,866182,888246,814采購經理95,982123,9、028176,345296,622353,623崗崗位位等等級級劃分劃分14項項目目具體內容具體內容劃分專業以專業涉及人數、流程規范性、專業深度為基礎，對涉及開發職務序列進行專業 劃分；設計職業發展通道根據各個專業工作任務、涉及流程、工作經驗、工作工具要求等要素設計各個專 業職業發展通道，特別是涉及職業轉換專業的通道設計設計標準開發詳細日程根據確定的專業數量，設計詳細的專業開發日程表以職務體系為基礎，結合任職資格標準開發范圍，對各個序列內專業進行劃分，同時根據專業轉換 特點設計職業發展通道：專業專業名稱名稱覆蓋覆蓋職務職務一一級級二二級級三三級級四四級級五五級級客戶經理專業客戶經理市場推廣專業10、市場專員/網絡推廣專員/公關專員設計專業設計師技術服務專業技術服務專員產品開發專業產品開發專員檢驗專業質檢員/檢驗員/在線QA助理專業總辦秘書/部門內勤/前臺/銷管內勤樣例！定定義義等等級級及確定等及確定等級級條件條件15項項目目項項目內容目內容設計設計 專業專業 等等級級成立任職資格標準開發項目組設計專業級別定義各專業等級含義設計設計申申報報 條件條件設計學歷工作經歷條件設計績效考核結果條件設計項目經驗要求成立以顧問專家、人力資源部、各業務部門經理為主體的任職資格標準開發小組，每一小 組成員3-4人，負責相關專業等級任職資格標準開發。完成如下工作：等級含義達到的專業水平3級主管掌握制度流程建11、立、項目策劃等工具和方法，能夠建立培 訓制度流程、年度培訓計劃、策劃實施項目、組織實施課 程開發、培訓資源開發、知識管理體系建設。2級專員具備培訓計劃、效樣果評例估等知！識，能夠獨立進行培訓項目計劃制定及實施、三級評估、課程開發協助、資源管理、知識收集與整理。1級助理具備培訓需求、實施、評估等基本知識，能夠獨立完成培訓準備、實施、現場支持、培訓評估跟進、培訓信息平臺 維護等基礎工作。各等各等級評級評價價標標準開準開發發培培訓訓和和輔導輔導項項目目項項目內容目內容專業級專業級別別、申申報報 條件條件設計設計培培訓訓任職資格項目基礎知識培訓專業級別、申報條件設計培訓（現狀確定）行行為標為標準開準開12、發發培培 訓訓設計任職資格各個專業各級別行為標準設計基于關鍵行為的任職資格評審標準及權重輔導輔導開開發發知知識標識標 準準16開發各個行為模塊知識要求設計知識點（必備項和選修項）專業劃分完畢后，由惠智匯才顧問講師對涉及專業人員進行2天的封閉式培訓指導，培 訓各個標準開發組成員實施標準開發，顧問專家將提供以下管理工具的培訓咨詢服務：在培訓結束后二周內，由咨詢顧問對各開發 組開發的行為標準進行評審輔導，保證開發標準 能夠達到行業標準，能夠落地進行認證，具體包 括：評審三級行為標準開發成果，指導修訂二次評審修訂后的行為標準，定稿分配各個行為標準權重統一修訂格式正式發布輔導輔導實實施施員員工工等等級評13、級評審審17項項目內容目內容工作內容和方法工作內容和方法輸輸出成果出成果候候選選人申人申報輔導報輔導對候選人進行集體培訓輔導人力資源部審核資料現場評審現場評審評審小組試評審輔導現場評審實施評審記錄表集中合集中合議評議評估估評審后小組合議，確定候選人打分情況，并確定是否通過初評結合考試成績、評審結果，對各 個候選人進行等級確認評審合議記錄在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報員工、各個評審小組成員進行認證實施前 輔導，幫助各類人員熟悉評審認證規則和要點，教會各個評審委員會成員進行評審，具體項目包括：依據依據評評價價結結果果進進行行調調薪薪序號序號任任職職部部門門崗崗位名稱位名稱在在崗員崗員工工 姓14、名姓名現現工作工作崗崗位任位任職職 時間時間申申請請 等等級級評議組評議組成成員員評審評審成成績績是否通是否通過過ABCDE31生產部采購鄒4.8年381.4072.6090.2079.2076.4080.573B32生產部采購褚2.1年269.0071.4062,271.8063.2067.52未通過33生產部采購羅1.3年269.2065.6060.4062.0060.0063.44未通過34生產部采購鄭1.2年282.8077.0068.0053.6062.4068.76未通過35生產部采購柳2.1年285.8078.0070.8062.6064.2072.32C設計獎設計獎金掛金掛鉤鉤15、要素及要素及計計算算辦辦法法激勵與控制成本的平衡激勵與控制成本的平衡D政e策s c r具i p有t i o激n 勵o f性t h e businessD合e理s c r控i p制t i o薪n 酬o f成t h本e businessD刺e s激c r績i p t優i o員n o工f the business設計獎設計獎金提取比例：金提取比例：產產品成熟度品成熟度/銷銷售售難難度度提取提取獎獎金掛金掛鉤鉤要素：達成要素：達成/增增長長，目，目標標考核制考核制/業績業績達成制，達成制，單單獨獨計計算算/合成合成計計算算優優化化設計設計各各崗崗位浮位浮動獎動獎金方案金方案2015%業績額適用員工0-16、5萬（含2萬）5-10萬（含10萬）510萬以上A崗位B部門C崗位10%10%10%D崗位5%5%5%高管高管/營銷營銷人人員員：按照：按照業績業績完成完成額額度度計計算提成算提成獎獎金（例）金（例）區域區域經經理理區域區域總監總監銷銷售售總監總監200萬以下200-400萬400-600萬超出部分0.60.4600萬以上超出部分0.8超出部分0.6超出部分0.4超出部分d0.4emo5%dem10%o 獎金占薪酬比 獎金占費用比 獎金占銷售額比測測算算獎獎金成本金成本測測算算薪酬成本薪酬成本測測算算底薪底薪測測算算不同不同業務業務區區間間的提成的提成測測算算提成提成測測算算銷售收入增長總人數17、的增長人力成本總增長率入司一年內的員工不做 調整；月平均工資增長率測算。假定本年的銷售業績與上 一年一致；假定毛利增長率%；上一年銷售提成與本年新 提成辦法數據對比。依據市依據市場場薪酬薪酬調查調查數據數據進進行薪酬行薪酬設計設計崗崗位位行行業業（萬元）（萬元）/2014年年薪酬薪酬預測預測50分位分位75分位分位解決方案經理營銷經理工程經理采購經理財務經理人資經理行政經理調研建筑工程行業管理層薪酬數據匹配公司人員和業務規模設計薪酬總額計劃對比現有薪酬數量薪酬總額簽批薪酬制度薪酬制度編編寫及寫及發發布布薪酬制度薪酬制度匯編匯編（共（共N個）個）I.A崗位薪酬管理辦法 II.B崗位薪酬管理辦法III.C各崗位薪酬管理辦法 IV.D崗位薪酬管理辦法 V.E崗位薪酬管理辦法 VI.F崗位薪酬管理辦法