午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、目錄第一章 總則11.1 目的11.2 適用范圍11.3 考評內容11.4 考核依據11.5 考核標準11.6 考核原則21.6.1 進度、產出否定原則21.6.2 重大質量問題否決原則21.6.3 進度誤差的界定21.6.4 進度達成與否的判定原則21.6.5 最小工作粒度31.7 考核頻次31.8 考核方法31.9 任務及考核結果等信息傳遞方式31.10 績效薪資3第二章 考核程序及細則42.1 考核程序42.2 任務書下達細則62.2.1 普通員工62.2.2 基層主管62.2.3 部門經理62.3 任務變更管理62.4 任務執行情況的考核72.4.1 任務書下達的考核72.4.2 對考2、核工作的管理72.5 部門間的任務下達考核管理82.6 評分細則92.6.1 對普通員工92.6.2 對基層主管102.6.3 部門經理102.7 績效薪資評定衡量標準102.8 獎勵和處罰的金額分配原則102.8.1 對普通員工及基層主管102.8.2 對部門經理11第三章 本制度相關工具123.1 附表一：任務書123.2 附表二：績效變更通知單133.3 附表三：績效變更申請單133.4 附表四：績效考核記錄表143.5 附表五：績效考核反饋記錄表16第四章 附則17第一章 總則1.1 目的為了建立和完善XX軟件的員工績效管理系統，準確、合理地評價員工，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績3、效，為人事決策和薪酬管理提供依據，使公司和員工得到可持續性發展，特制定本管理制度。1.2 適用范圍本制度適用于XX軟件有限公司的全體員工。1.3 考評內容工作業績考核。1.4 考核依據任務書（詳見附表一）；普通員工每周由直接主管下達任務書；基層主管每月由直接主管下達任務書；部門經理每季度由軟件公司總經理下達任務書。1.5 考核標準從時間、數量、質量、成本等四個維度對工作業績進行評價。由于某些任務不全具備以上四個維度的屬性，因此，并不是每個任務都必須從上述四個維度進行考評，而是根據任務的實際情況，選擇其具備的幾個維度屬性進行考核。原則上，對某項任務而言，進度、數量各占該任務的20%的得分。如沒有4、數量屬性，則進度屬性獨占40%的得分。質量和成本占該任務的60%的得分。如果沒有成本屬性，則質量屬性獨占60%的得分。如有成本屬性，則由主管人員根據實際情況判定質量和成本各占多少比例。1.6 考核原則1.6.1 進度、產出否定原則如果某一項任務沒有按時完成，那么該項任務總體得分判定為0分，在此基礎上，如果規定產出沒有完成（數量），該項任務總體得分也判定為0分。1.6.2 重大質量問題否決原則產出出現了重大質量問題（按軟件公司其他制度的界定），則該項任務總體得分判定為0分。1.6.3 進度誤差的界定進度誤差是指工作進度實際完成時間與計劃完成時間的差值。根據軟件公司目前的實際情況，進度誤差暫定為計5、劃工作日的20%。即：比如某一任務計劃工作日為3個工作日，那么該任務如需要推遲完成，則推遲時間不得超過4.8小時。1.6.4 進度達成與否的判定原則4 不會影響總體計劃進度的任務對于該類任務在任務下達時可以采用模糊時間下達，給員工一定的工作安排空間。比如任務A，按照總體進度要求，只需要該員工在本周之內完成就行，總體上并沒有其他與之相關聯的活動要在本周完成。那么在下達任務時就可以將完成該任務的起止時間定為從本周一到本周五。任務進度達成與否的判定依據為在下周一上午9：00以前必須完成自評工作報直接主管復評。如果超出該時間，該項任務進度情況按照沒有按時完成處理，執行進度否定原則。4 對于有明確時間節6、點要求的任務對于該類型的任務必須嚴格遵守進度誤差的界定原則及進度否定的原則進行。比如：任務A按總體要求必須在周三以前完成，如果不能完成則項目組（部門）可能某項工作就無法按計劃開展，則對任務A的進度達成的界定就必須嚴格遵守進度誤差的界定原則及進度否定的原則。1.6.5 最小工作粒度工作粒度是指任務分解的最小時間單元。根據軟件公司目前的實際情況：最小工作粒度暫定為不得大于5個工作日。即：比如：某位開發人員可能近半個月的時間都是編制某一模塊，那么其主管人員就不能給他按照半個月這個時間來給他下達任務，而必須將該任務分解成幾個任務單元，每個單元的計劃完成時間不得超過5個工作日。1.7 考核頻次普通員工及7、基層主管（含項目經理）以月度為單位，每月末對本月工作業績情況進行考核。部門經理以季度為單位進行考核，每季度末對本季度工作業績情況進行考核。關于跨月周的界定：對于跨月周，考慮到公司薪資發放時間的客觀實際，原則上，以周四為基準，跨月周的周四落在那個月，本周就納入那一個月進行考核。1.8 考核方法采用員工自評、直接主管考核、再上級主管/人力資源部監督考核的方式進行。1.9 任務及考核結果等信息傳遞方式除績效反饋記錄外，其他信息均采用電子文檔通過網絡進行傳遞。具體的傳遞流程詳見流程圖。部門經理任務書以書面形式下達。1.10 績效薪資以現有的崗位工資及技能工資總額的10%作為績效薪資，部門經理以每個季度8、崗位工資及技能工資總額的10%作為績效薪資。第二章 考核程序及細則2.1 考核程序見下頁圖。2.2 任務書下達細則2.2.1 普通員工普通員工的任務書以周為單位由該員工直接主管下達。本周的任務書下達的最遲時間不得超過本周一上午9：00。直接主管在下達任務書的同時，必須同時將任務書抄送給人力資源部及自己的直接主管（如由部門經理直接給員工下達任務書時，不用再抄送給自己的直接主管，只抄送人力資源部即可）。員工在接到任務書1小時以內，必須將自己對任務的意見反饋給任務下達者及人力資源部。2.2.2 基層主管基層主管的任務書以月度為單位由部門經理下達。本月任務書的下達最遲時間不得超過上月的最后第4個工作日9、。部門經理在下達任務書的同時，必須同時將任務書抄送給自己的直接主管及人力資源部。基層主管在接到任務書的1天以內必須將自己對任務的意見反饋給任務下達者及人力資源部。2.2.3 部門經理部門經理的任務書以季度為單位由軟件公司總經理下達。本季度任務書的下達時間不得超過上季度末的最后第5個工作日。部門經理的任務書以書面的形式存在，并由任務的雙方簽字確認，一式3份。一份軟件公司總經理保存，一份人力資源部保存，一份部門經理本人保存。2.3 任務變更管理對需要變更的任務，視情況填寫績效變更通知單（主管需要調整任務時）及績效變更申請單（下屬需要調整任務時）。相關表格詳見附表三及附表四。任務變更必須在任務開始前10、1小時完成。相關文件必須按照任務書的傳遞程序發送給相關人員。任務變更按照下述程序執行：2.4 任務執行情況的考核2.4.1 任務書下達的考核一份任務書沒有按時下達對直接責任人扣款50元/次。直接責任人的直接主管扣款30元/次。任務書接受人沒有在規定的時間內回復對直接責任人扣款20元/次。2.4.2 對考核工作的管理4 一般員工一般情況下。每周任務完成之后，員工進行自評，并最遲不得于下周一上午9：00以前呈報直接主管進行復評，具體的操作程序詳見流程圖。（考核記錄表詳見附表四）直接主管及時組織任務完成情況復評并填寫相關內容后反饋給該員工。在下周二的上午9：00以前，將本周的所屬員工的考核結果（考核11、記錄表）發送給相關員工并抄送人力資源部及自己的直接主管（任務下達者為部門經理時，直接抄送給人力資源部即可）。4 對基層主管其直接主管在下月初的前2個工作日完成復評工作，并于第2個工作日下午5：00以前將考核結果分別發送至軟件公司總經理、基層主管本人、人力資源部。4 對部門經理軟件公司總經理在下季度初的前2天內完成復評工作，并于第2個工作日下午5：00以前將考核結果分別發送至部門經理本人、人力資源部。4 其他說明對于有明確時間節點要求的任務（見本文1.6.4節的描述），為保證總體工作能順利開展，采用即時完成、即時自評、即時提交復評的原則進行。每一份考核結果記錄表沒有按時完成直接責任人扣款50元/12、次。直接責任人的直接主管扣款30元/次。2.5 部門間的任務下達考核管理部門間的任務書下達及考核按照下述程序進行。其余下達及考核程序按照前述任務的管理及考核之規定執行。2.6 評分細則2.6.1 對普通員工每周任務分值總合為100分（各任務權重之和為100%）。每個月得分取本月每周得分的平均值作為月度考核最終得分。2.6.2 對基層主管每月任務書任務總分值為100分，其最后得分總和為月度最終得分。2.6.3 部門經理每季度任務書任務總分值為100分，其最后得分總和為季度最終得分。2.7 績效薪資評定衡量標準以部門為單位，每個部門按月度進行排名，取部門員工總數的10%作為獎勵和處罰的基礎人數（按13、四舍五入的原則進行）。不足5人的部門由軟件公司總經理根據實際情況另行處理。獎勵人數為部門總排名前10%的人員，處罰人數為部門總排名后10%的人員。比如：A部門有17個人。那么該部門獎勵的人數為2人，人員為該部門總排名前2名的人員。處罰的人數為2人，人員為該部門總排名最后2名的人員。如果某部門月度員工的最高得分低于90分，則該部門員工不作獎勵。如果某部門月度員工的最低得分低于80分且該部分員工還未包含在該部門最低得分的10%以內，那么在懲罰時必須將這部分員工納入懲罰范圍，按照后續關于懲罰分配原則的計算公式執行。對于排名相同的情況，將人員的考評材料呈報軟件公司總經理進行監督考核，按照軟件公司總經理14、監督考核的得分作為最終排名的依據。上述情況不包含部門經理，對部門經理的考核標準按照本制度2.8.2的相關規定執行。2.8 獎勵和處罰的金額分配原則2.8.1 對普通員工及基層主管4 獎勵分配原則匯總軟件公司所有人員，按照分數由低到高排列，分數最低的人員獎勵5%，分數最高人員獎勵10%，其余中間分數人員的比例按如下公式計算得出：其余中間分數人員獎勵比例=5%+（考核得分-最低得分）4%/（最高得分-最低得分）。4 懲罰原則匯總軟件公司所有人員，按照分數由低到高排列，分數最高的人員扣除5%，分數最高人員扣除10%，其余中間分數人員的比例按如下公式計算得出：其余中間分數人員扣除比例=5%+ABS（考15、核得分-最高得分）4%/（最高得分-最低得分）。對前后各10%的員工，負有監督考核職責的相關人員必須對該類員工的任務下達情況、任務完成情況、考核情況進行全面認真的審查，履行監督考核的職責。同時，對該部分員工必須進行結果溝通反饋，并如實填寫結果反饋記錄表(詳見附表五)。2.8.2 對部門經理季度考核分數低于80分時，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不減。高于95分（含95分），按照95分獎勵5%，100分獎勵10%為基準計算。計算公式同普通人員及基層主管獎勵的計算公式。在下一季度的工資中逐月扣除或獎勵相應的百分比金額。第三章 本制度相關工具3.1 附表一：任務書xx16、軟件有限公司任務書編號： 序號：任務發出接受信息接受人姓名接受人部門接受人職務完成時間 年 月 日 至 年 月 日任務發出人發出人部門發出人職務發出時間接受時間任務內容、產出及考核標準工作內容及工作量權重主要產出考核標準任務一：內容：目標：工作量：時間：數量：質量：成本： 任務二：內容：目標：工作量：時間：數量：質量：成本：任務三：內容：目標：工作量：時間：數量：質量：成本：任務接受確認信息任務接受人及意見時間任務發出人時間3.2 附表二：績效變更通知單xx軟件有限公司績效變更通知表 編號： 序號： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日變更工作內容及變更信息（原內容有變更時填寫）需要變更的17、原績效考評內容編號變 更 內 容變 更 原 因績效變更處理備 注12需增加的工作內容及考核信息（有增加工作內容時填寫）工作內容及工作量權重主要產出考核標準任務一：工作量：時間：數量：質量：成本： 任務二：工作量：時間：數量：質量：成本：被考和人確認時間考核人及意見時間說明：1. 本表用于主管由于工作需要主動變更員工任務時使用。2. 如發生績效變更情況，本表作為原績效考評內容的附件在績效考和時一并提交。3.3 附表三：績效變更申請單xx軟件有限公司績效變更申請表 編號： 序號： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日變更工作內容及變更信息（原內容有變更時填寫）需要變更的原績效考評內容編號變 更18、 內 容變 更 原 因績效變更處理備 注12需增加的工作內容及考核信息（有增加工作內容時填寫）工作內容及工作量權重主要產出考核標準任務一：工作量：時間：數量：質量：成本： 任務二：工作量：時間：數量：質量：成本：被考核人及意見時間考核人確認時間說明：1. 本表在員工由于工作需要主動變更工作內容時使用。2. 如發生績效變更情況，本表作為原績效考評內容的附件在績效考和時一并提交。3.4 附表四：績效考核記錄表xx軟件有限公司績效考核記錄表編號： 序號：評估者相關信息被考核人部門職務直接主管績效考核時間段年 月 日至 年 月 日任務完成情況考核（工作產出結果及考核記錄）工作內容權重實際主要產出考核維19、度自評主管評價監督評價任務一：實際工作量：時間數量質量合計任務二：實際工作量：時間數量質量合計任務三：實際工作量：時間數量質量合計任務完成情況考核總合計得分任務管理情況考核工作內容實際主要產出考核維度自評主管評價監督評價任務書下達填寫任務書份數，及完成時間份數時間任務書接受在規定時間內反饋時間任務管理情況考核合計扣款任務考核管理情況考核工作內容實際主要產出考核維度自評主管評價監督評價部門/項目組對員工任務的考核填寫份數及完成時間份數時間任務考核管理情況合計扣款計劃工作量實際工作量自評時間主管評價時間監督評價時間考核結果確認及說明被評估人簽字認可時間主管評價說明（說明為什么加減分或保持原來的分數20、或扣款的理由） 主管簽字： 時間：監督評估說明（說明為什么加減分或保持原來的分數或扣款的理由） 監督評估人簽字： 時間：填表說明：1. 每個任務完成時及時評價并填寫該表的相關內容；2. 該表以月度為單位進行總評，評價完成后交公司人力資源部進行統計；3. “任務管理情況”中“任務下達”只針對主管以上人員適用；4. “任務考核管理情況”只針對主管以上人員適用。3.5 附表五：績效考核反饋記錄表xx軟件有限公司工作考評結果反饋記錄表編號： 序號：反饋對象反饋時間地點反饋溝通要點反饋溝通內容記錄共識點不同意見反饋對象簽字反饋人簽字第四章 附則本制度解釋權歸公司人力資源部；本制度自發布正式版之日起施行。