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1、目錄摘要1Abstract11 緒論12 理論綜述32.1績(jī)效考核的目的32.2績(jī)效考核的定義32.3績(jī)效考核的功能32.4 建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原則43 現(xiàn)狀及問題63.1現(xiàn)狀63.2面臨的問題74 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)84.1 建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核8對(duì)管理部門的考核84.1.2 對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核10直接掛鉤指標(biāo)114.2 平衡計(jì)分卡法12設(shè)定考核指標(biāo)12建立崗位工資與績(jī)效工資制13平衡記分卡作為績(jī)效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn)145 結(jié)束語15參考文獻(xiàn)16謝辭17摘 要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特別是我國(guó)加入WTO后，隨著金融業(yè)的逐步開放，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)最終是通過人才的競(jìng)2、爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)的。作為一家商業(yè)銀行要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立相適應(yīng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，而績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要。科學(xué)、有效的績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)，能充分挖掘員工的潛力、優(yōu)化企業(yè)的資源配置;有效的系統(tǒng)實(shí)施，既能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的以實(shí)現(xiàn)，又能使經(jīng)營(yíng)者和員工的自身價(jià)值和需求得到滿足，并因此而使企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 員工潛力 持久競(jìng)爭(zhēng)力AbstractUnder the market economy of circumstance ,especially after we joined WTO ,along with the finance open3、 step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally .For a commercial bank ,if you want to remaininvincible in market compete ,you must set up an adaptive manpower resourceopening system ,moreover performance ass4、ess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important .scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential fully, optimize the resource configuration of corporation ,actualize effective system .at the same time the corporation realize 5、manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands ,hence make themselves gain permanent compete.Key words: performance measure, employee potential, permanent competence銀川市商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)1 緒論現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如服務(wù)質(zhì)量低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等短期化行為都可部分歸罪于當(dāng)前扭曲的績(jī)效考核體系。以完6、善法人治理結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進(jìn)行，一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)改革目標(biāo)的重要保證。本文通過對(duì)銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出了系統(tǒng)中存在的問題及其成因。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路確定為：從實(shí)現(xiàn)近期發(fā)展目標(biāo)到推進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)分兩步走:第一步，建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核;第二步，借鑒國(guó)外先進(jìn)有效的績(jī)效管理和評(píng)估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來。通過對(duì)該系統(tǒng)初步運(yùn)行取得7、了明顯的效果，為完善商行績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與 目標(biāo)體系之間存在很大的差異，具體見圖1.1圖1.12 理論綜述2.1績(jī)效考核的目的事有其人，人盡其才，才由其用2.2績(jī)效考核的定義績(jī)效考核，又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。簡(jiǎn)而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作作系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個(gè)績(jī)效考核過程包括認(rèn)識(shí)、觀察、衡量和開發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績(jī)和效率。在認(rèn)識(shí)階段，人力資源管理部門需要識(shí)別績(jī)效評(píng)估范圍，開8、發(fā)設(shè)計(jì)評(píng)定尺度，確定與績(jī)效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)；在觀察階段，要考慮所有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，作出公正、準(zhǔn)確的評(píng)判；在衡量階段，評(píng)估者要把所觀察到的事實(shí)歸入某個(gè)價(jià)值評(píng)判范疇，反映被評(píng)估者績(jī)效等級(jí)；在開發(fā)階段，基于對(duì)過去業(yè)績(jī)的評(píng)定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，這要求在被評(píng)估者接受績(jī)效評(píng)定的前提下，評(píng)估者進(jìn)行切實(shí)有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評(píng)估者改進(jìn)和發(fā)展。開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就談不上行之有效的績(jī)效評(píng)估。2.3績(jī)效考核的功能績(jī)效考核之所以成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因?yàn)樗陨砭邆湟韵轮匾δ埽?.3.1控制功能績(jī)效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使9、工作過程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系中，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時(shí)時(shí)牢記自己的工作職責(zé)，從而提高員工按章工作的自覺性。2.3.2 激勵(lì)功能考核對(duì)員工的工作成績(jī)給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗(yàn)到成功的滿足和對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.3.3標(biāo)準(zhǔn)功能考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。2.3.4發(fā)展功能考核的發(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓(xùn)10、計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。2.3.5溝通功能考核的結(jié)果出來以后，管理者要與員工談話，并向員工說明考核的結(jié)果，聽取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會(huì)，增進(jìn)了相互的了解。2.4 建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原則： 績(jī)效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，應(yīng)遵循以下原則：全面性與合理性績(jī)效是由多個(gè)因素共同作用形成的，績(jī)效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績(jī)等不同方面，所以考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各方面內(nèi)容，不可以偏概全。這就要求在設(shè)11、計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)必須全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出與之密切相關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)一處理。 統(tǒng)一性與具體性績(jī)效考核必須注意“三公”的要求，即公正，公開，公認(rèn)公正是指考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工一視同仁；公開是指考核方式對(duì)所有員工透明操作；公認(rèn)是指考核結(jié)果對(duì)所有員工有說服力為此，必須處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系 實(shí)用性與操作性績(jī)效考核的辦法應(yīng)當(dāng)是明確的，便于使用的。考核的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)分解為一個(gè)個(gè)可以具體度量的指標(biāo)。系統(tǒng)性與規(guī)范性 進(jìn)行有效的績(jī)效考核，必須建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，相對(duì)穩(wěn)定的制度，有了操作的依據(jù)，才可能使績(jī)效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開展下去，才能為企業(yè)上下所認(rèn)同和執(zhí)行。12、3 現(xiàn)狀及問題3.1現(xiàn)狀銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行和1家營(yíng)業(yè)部，網(wǎng)點(diǎn)遍布寧夏主要市縣。銀川市商業(yè)銀行堅(jiān)持“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場(chǎng)定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念。2006年，資產(chǎn)總額達(dá)204億元；存款余額達(dá)166.8億元，市場(chǎng)份額躍居全區(qū)第二；貸款余額達(dá)118.5億元；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長(zhǎng)26倍、38倍和37倍。2006年實(shí)現(xiàn)實(shí)際利潤(rùn)3億元。 作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅(jiān)持以推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展為己任，不斷提升金融服務(wù)功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個(gè)人業(yè)務(wù)系列化、特色化；國(guó)際業(yè)務(wù)品種齊全；開辦了如意13、借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財(cái)包”、“賬戶信息通”等個(gè)人理財(cái)新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機(jī)構(gòu)中首家推出人工“24小時(shí)銀行”，“免填單”服務(wù)；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來，通過不斷打造以客戶為中心的新型服務(wù)模式，成功推出ATM、POS、自助銀行、96558電話銀行等先進(jìn)的電子服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強(qiáng)；實(shí)施“人才強(qiáng)行”戰(zhàn)略，目前，全行擁有員工1500余人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占比70%，具有中高級(jí)技術(shù)職稱人員占比22%，員工平均年齡31歲，年輕而充滿朝氣的員工隊(duì)伍成為一切業(yè)務(wù)發(fā)展的保障。銀川市商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估考核體系經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段: 第一階段是1999年以前的目標(biāo)考核階段，在這一階14、段金融業(yè)注重負(fù)債業(yè)務(wù)，強(qiáng)調(diào)“存款立行”，年初分行與各部門簽定目標(biāo)責(zé)任書，年終對(duì)目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)估。由于目標(biāo)責(zé)任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實(shí)際考核時(shí)往往以存款一項(xiàng)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，影響了評(píng)估和考核的科學(xué)性。 第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開始重新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險(xiǎn)的防范，把各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險(xiǎn)控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。但由于項(xiàng)目過于龐雜，影響了利潤(rùn)等主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核效果。 第三階段是2003年至今的部門綜合考核和干部、員工年度考評(píng)并行的階段。這一時(shí)期金融業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作進(jìn)一步加強(qiáng)，加之入世后國(guó)外銀行業(yè)的沖擊15、，使得銀行職能逐漸完善，資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)并重，服務(wù)品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考核辦法，使經(jīng)營(yíng)部門的主要業(yè)績(jī)能較準(zhǔn)確的通過綜合考核得以體現(xiàn)。并制定了管理積分制考核辦法，作為輔助考核辦法，使管理部門的評(píng)估考核得以量化。同時(shí)按處、科級(jí)干部、一般員工三條主線開展個(gè)人年度考評(píng)，嘗試使績(jī)效評(píng)估從考核部門業(yè)績(jī)和集體貢獻(xiàn)向直接考核每位員工的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化。3.2面臨的問題雖然商行自成立以來，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是最高的，而且員工的收入差距沒有拉開。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對(duì)銀行的忠誠(chéng)度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的16、吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個(gè)支比較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，由于銀川市商業(yè)銀行與國(guó)有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴(yán)重影響了其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)然這其中有體制、政策方面的制約，但更多的是分行考核與激勵(lì)系統(tǒng)所存在的問題。面對(duì)日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，作為商行人必須思考，銀川商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)充分的利用激勵(lì)系統(tǒng)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，靠事業(yè)留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧耍瑧?yīng)該是一個(gè)值得研究的課題。4 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)基于上述系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路，對(duì)于業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)分兩步走。4.1建立以部門業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核。商17、行部門業(yè)績(jī)綜合考核包括兩部分：對(duì)管理部門的考核與對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核。4.1.1對(duì)管理部門的考核對(duì)管理部門的考核，按業(yè)務(wù)管理部門和非業(yè)務(wù)管理部門兩個(gè)序列進(jìn)行，實(shí)行百分制。計(jì)獎(jiǎng)公式為：管理部門兌現(xiàn)獎(jiǎng)金數(shù)=考核得分部門編制人數(shù)各序列管理部門人均獎(jiǎng)金基數(shù)。其中業(yè)務(wù)管理部門比非業(yè)務(wù)管理部門人均獎(jiǎng)金基數(shù)高25%業(yè)務(wù)管理部門包括：公司部、私金部、風(fēng)險(xiǎn)處、國(guó)際部、授信處、財(cái)會(huì)處、計(jì)劃處等。非業(yè)務(wù)管理部門包括:辦公室、行政處、工會(huì)辦、紀(jì)檢室、計(jì)算機(jī)中心等(1)對(duì)業(yè)務(wù)管理部門的考核內(nèi)容由三項(xiàng)組成：1)主要發(fā)展指標(biāo)主要發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況，占60分，根據(jù)主要業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成率計(jì)算得分。各部門考核項(xiàng)目為：公司部:全18、行人民幣對(duì)公存款日均余額(30分)，全行人民幣貸款日均余額(22分)，全行利息回收率計(jì)劃(8分)。私金部:全行人民幣儲(chǔ)蓄存款日均余額(20分)， 全行外幣丙種儲(chǔ)蓄日均余額(5分)， 全行個(gè)人消費(fèi)貸款日均余額(20分)， 全行10元以上有效卡發(fā)卡量計(jì)劃(15分)。風(fēng)險(xiǎn)處:全行不良資產(chǎn)清收計(jì)劃(50分)， 全行利息回收率(10分)。國(guó)際部:全行外幣對(duì)公存款日均余額(20分)， 全行國(guó)際結(jié)算25分， 個(gè)人外匯買賣13分， 外匯寶業(yè)務(wù)計(jì)劃2分授信處、財(cái)會(huì)處、計(jì)劃處:此3個(gè)業(yè)務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)得分=公司部、私金部、國(guó)際部、風(fēng)險(xiǎn)處此項(xiàng)目平均得分60 30+自身考核項(xiàng)計(jì)劃完成率考核得分。其中授信處自身19、考核項(xiàng)目30分為：上報(bào)總行授信業(yè)務(wù)報(bào)批率(以100%為基數(shù)，10分)、人民幣貸款日均余額計(jì)劃完成率(10分)、全行利息回收率(10分)。財(cái)會(huì)處自身考核項(xiàng)目30分為：全行資產(chǎn)收益率與去年同期相比增減率(20分)，全行利息回收率(5分)，利潤(rùn)計(jì)劃完成率(為年度考核項(xiàng)目，全年20分)。計(jì)劃處:自身考核項(xiàng)目30分為:全行同業(yè)存款計(jì)劃完成率(10分)，全行基本帳戶計(jì)劃完成率(10分)，全行日均備付率(以6%為基數(shù)倒算，10分)。各項(xiàng)目得分計(jì)算公式=計(jì)劃完成率基準(zhǔn)分，各項(xiàng)目得分最多在基準(zhǔn)分基礎(chǔ)上加計(jì)10%，最少為0分。2)管理積分考核管理積分考核，占38分3)其它計(jì)獎(jiǎng)其他計(jì)獎(jiǎng)，占2分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成20、情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。由辦公室統(tǒng)計(jì)。(2)非業(yè)務(wù)管理部門工作考核對(duì)非業(yè)務(wù)管理部門的考核按下列辦法進(jìn)行：1)全行的主要發(fā)展指標(biāo)計(jì)劃完成情況得分。占30分，計(jì)算公式為：得分=業(yè)務(wù)管理部門此項(xiàng)平均得分60 30.2)管理積分考核結(jié)果得分。占68分3)其他計(jì)獎(jiǎng)?wù)?分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。另外，對(duì)管理部門在完成管理工作的同時(shí)主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，原則上可按業(yè)務(wù)增量依據(jù)經(jīng)營(yíng)部門計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，直接計(jì)算獎(jiǎng)金，但由于經(jīng)營(yíng)部門承擔(dān)了業(yè)務(wù)發(fā)展基數(shù)，且在業(yè)務(wù)辦理過程中付出了勞動(dòng)，所以獎(jiǎng)金的具體分配按4比6的原則，由管理部門和經(jīng)營(yíng)部門分成。電腦部軟件開發(fā)人員參與分行新產(chǎn)品的系統(tǒng)開發(fā)、或優(yōu)化21、某一產(chǎn)品的系統(tǒng)運(yùn)行，就新產(chǎn)品投入市場(chǎng)或優(yōu)化系統(tǒng)上線后，以6個(gè)月產(chǎn)生的直接、間接效益的1%作為獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效考核包括：直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)、業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)、掛鉤指標(biāo)。(1)直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo):1)人民幣對(duì)公存款日均余額。可將外幣對(duì)公存款日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計(jì)算:將同業(yè)存款日均余額按70%計(jì)算，納入人民幣對(duì)公存款日均余額中。（150%, 10%是以人民幣為創(chuàng)利基準(zhǔn)，經(jīng)測(cè)算后確定的兩個(gè)折算比例）計(jì)獎(jiǎng)?lì)~=實(shí)際增量0.08% 存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)季度調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù) 其中: 存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均對(duì)公存款余額為依據(jù)確定，本季初人均對(duì)公存款余額排前4位的經(jīng)營(yíng)部門，22、該系數(shù)為1.1；排5-8位的經(jīng)營(yíng)部門，該系數(shù)為1.05；排8-12位的經(jīng)營(yíng)部門，該系數(shù)為1.0.此系數(shù)體現(xiàn)維持基數(shù)對(duì)增量的貢獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)規(guī)模大的經(jīng)營(yíng)部門亦是一種鼓勵(lì)政策。 1-4季度調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2, 1.1, 1, 0.90前兩個(gè)季度區(qū)高于1的系數(shù)，旨在鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)部門提前完成計(jì)劃進(jìn)度。 注:(上述存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)和季度調(diào)節(jié)系數(shù)的確定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)并能使被考核單位接受的取值范圍的數(shù)據(jù)。) 計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對(duì)公存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率 70%+外幣對(duì)公存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率15%+同業(yè)存款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率15%)2+0.5，最多為1，最小為0.5.百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。 23、2)人民幣貸款日均余額。公司貸款日均余額按100%計(jì)算;個(gè)人貸款單筆金額較小，操作程序繁瑣，因此日均余額按200%計(jì)算。計(jì)獎(jiǎng)?lì)~=實(shí)際增量0.8% 存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)季度調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù) 其中: 季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上; 存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為依據(jù)確定，本季初人均貸款余額排前4位的，該系數(shù)為1.1，排5-8位的，該系數(shù)為1.05，排9-12位的，該系數(shù)為1.0； 計(jì)劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對(duì)公貸款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率 60%+個(gè)人貸款時(shí)點(diǎn)計(jì)劃完成率40%) 2+0.5，最多為1，最小為0.5,百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。 在考核貸款余額時(shí)，如果貸款存量因防范風(fēng)險(xiǎn)按分行貸24、款退出機(jī)制有選擇退出而減少，則經(jīng)授信處、公司部、風(fēng)險(xiǎn)處三家簽字認(rèn)可，在考核時(shí)相應(yīng)對(duì)基數(shù)予以調(diào)整。 3)本外幣儲(chǔ)蓄存款日均余額。 外幣儲(chǔ)蓄日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以1. 5倍計(jì)算，依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作難度確定。直接掛鉤指標(biāo)(1)不良資產(chǎn)的處罰，年度不良資產(chǎn)清收工作統(tǒng)一由風(fēng)險(xiǎn)處負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門不直接考核不良資產(chǎn)清收。但各經(jīng)營(yíng)部門若出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，則按每100萬元處罰3000元的標(biāo)準(zhǔn)處罰。(2)每季根據(jù)銀川市商業(yè)銀行管理工作積分制考核辦法計(jì)算出的管理工作積分要納入綜合考核，以100分為基準(zhǔn)分，每超1分獎(jiǎng)500元，每低1分扣500元。(3)對(duì)取得突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)部門，每季考核時(shí)行長(zhǎng)辦公室還可25、予以額外獎(jiǎng)勵(lì)，一般不超過10000元。(4)其他計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況加、扣獎(jiǎng)金，控制在1000元以內(nèi)。4.2 平衡計(jì)分卡法站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度，銀川商行對(duì)轄屬支行可采取平衡計(jì)分卡法。具體考核從以下幾方面進(jìn)行:設(shè)定考核指標(biāo)(1)客戶方面：客戶如何看待我們？客戶對(duì)我們的認(rèn)知度和忠誠(chéng)度。設(shè)定的指標(biāo)有： 1)客戶滿意度。信息來源于服務(wù)窗口的意見薄。 2)客戶投訴率。信息來源于客戶服務(wù)中心接到的投訴電話。 3)業(yè)務(wù)差錯(cuò)。信息來源于差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)登記簿。 4)考核期辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)。從五個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，按柜員號(hào)調(diào)閱其業(yè)務(wù)筆數(shù)。 5)市場(chǎng)份額。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 (2)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面:我們必須擅長(zhǎng)什么26、?突出金融產(chǎn)品的營(yíng)銷，將所有的銀行產(chǎn)品按照營(yíng)銷成本“定價(jià)”，將關(guān)乎未來發(fā)展和在當(dāng)?shù)亟鹑谑袌?chǎng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)份額產(chǎn)品，制定相對(duì)較高的價(jià)格，將員工的營(yíng)銷業(yè)績(jī)依據(jù)其主要營(yíng)銷產(chǎn)品創(chuàng)利額來確定。工作效率、部門之間和員工之間的工作協(xié)調(diào)配合。 (3)創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面:我們是否能夠持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值?創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。使銀川商業(yè)銀行在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造核心員工，不斷提升員工隊(duì)伍的整體學(xué)習(xí)力。按考核期設(shè)定金融理論、專業(yè)知識(shí)、基本技能等比武活動(dòng)。 (4)財(cái)務(wù)方面:我們?cè)鯓訚M足股東?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)。可設(shè)定利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等項(xiàng)指標(biāo)。 上述四個(gè)方面所涉及的若干指標(biāo)，是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的方向上，對(duì)幾個(gè)產(chǎn)生重要結(jié)果領(lǐng)域的指引，以及對(duì)各27、方面成果測(cè)量的指標(biāo)集合。考核涉及部門和員工兩個(gè)層面。該辦法完全改變了過去企業(yè)那種狹窄的績(jī)效評(píng)價(jià)思想，推動(dòng)企業(yè)自覺地去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。建立崗位工資與績(jī)效工資制 平衡記分卡所涉及的內(nèi)容，是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它作為績(jī)效考核應(yīng)與薪酬體系相結(jié)合才能推動(dòng)企業(yè)向著預(yù)定的目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)。依據(jù)平衡記分卡設(shè)定的內(nèi)容，組織績(jī)效考核，應(yīng)建立崗位工資與績(jī)效工資制。崗位工資與崗位職責(zé)履行情況和目標(biāo)利潤(rùn)完成情況掛鉤，考核周期為月；績(jī)效工資與超目標(biāo)利潤(rùn)部分掛鉤，考核周期為季。按照平衡記分卡的分析角度，不同的部門可以按照年度平衡記分卡的要求列出部門的平衡記28、分卡，部門平衡記分卡并不是全行平衡記分卡的分解，但必須與銀行戰(zhàn)略發(fā)展相一致。部門平衡卡的四個(gè)角度應(yīng)該是:部門顯性業(yè)績(jī)、部門職能、部門內(nèi)部管理、創(chuàng)新學(xué)習(xí)。其中除部門顯性業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤外，其他三個(gè)方面都應(yīng)該與部門崗位工資掛鉤考核。 (1)崗位工資的指標(biāo)設(shè)置: 管理崗:崗位職責(zé)履行、工作態(tài)度評(píng)價(jià)，技能與理論測(cè)試成績(jī)。 客戶經(jīng)理崗:崗位職責(zé)履行、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成績(jī)。 柜員崗:崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)量、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成績(jī)。 考核崗位工資容易出現(xiàn)部分工作需要兩個(gè)以上部門合作完成時(shí)發(fā)生推誘的問題，所以在考核崗位工資時(shí)還要加入“工作態(tài)度評(píng)價(jià)”等主觀方面的評(píng)分，對(duì)部門員工的要29、求用“工作量”、“崗位職責(zé)完成情況”、“創(chuàng)新能力”、“工作效率”“團(tuán)隊(duì)精神”等方面來衡量，按照“排序法”或其他方法對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位工資的一定比例掛鉤。 (2)效益工資的指標(biāo)設(shè)置: 管理崗:管理服務(wù)整體超目標(biāo)利潤(rùn)完成額。 客戶崗和柜員崗:超目標(biāo)利潤(rùn)完成額。 創(chuàng)利額就是平衡記分卡中的部門顯性業(yè)績(jī)，與效益工資的掛鉤時(shí)，部門之間可以切塊考核，也可以整體考核，按照超目標(biāo)利潤(rùn)在超目標(biāo)利潤(rùn)總額中占據(jù)的比例兌現(xiàn)效益工資。需要指出的是，銀行的產(chǎn)品眾多，有些產(chǎn)品是不能直接產(chǎn)生效益的，比如銀行卡，所以在計(jì)算員工創(chuàng)利的時(shí)候，就不能按照實(shí)際創(chuàng)利來兌現(xiàn)效益工資，應(yīng)當(dāng)為每一種產(chǎn)品制定不同的利潤(rùn)含量，30、用利潤(rùn)含量值來調(diào)節(jié)員工的營(yíng)銷重點(diǎn)，以適應(yīng)商業(yè)銀行的整體發(fā)展戰(zhàn)略。平衡記分卡作為績(jī)效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn)1)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為2)使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)4)有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解5)利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)6)實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展平衡記分卡在國(guó)外的企業(yè)中應(yīng)用的較為廣泛，而且形成一套成熟的運(yùn)作模式，而在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用并不廣泛，在銀行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用幾乎沒有，但它傳輸給我們了一種理念，即一種動(dòng)態(tài)的管理考核方式，我想隨著金融業(yè)的全面開放、外資銀行的入駐，一定會(huì)給我們帶來可供借鑒的、較為成熟的運(yùn)作方式。31、5 結(jié)束語績(jī)效考核體系的扭曲對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行行為的影響確實(shí)到了必須正視和尋求解決方案的時(shí)候,在法人治理結(jié)構(gòu)不可能在短期內(nèi)完善的情況下,通過建立一套科學(xué)，合理的績(jī)效考核體系來糾正短期化行為確實(shí)值得期待并且可行,為此本文提出了構(gòu)建銀川市銀行績(jī)效考核框架的構(gòu)想。績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,績(jī)效考核涉及銀行經(jīng)營(yíng)管理的方方面面,期望以一個(gè)概念，一個(gè)指標(biāo)甚至如本文這樣的一個(gè)框架來解決績(jī)效考核中的所有問題絕無可能,但是框架的建立無疑是后續(xù)制定切實(shí)可行考核方案的基礎(chǔ),對(duì)糾正當(dāng)前的短期化行為無疑也能起到參考作用。參考文獻(xiàn)1秦志華。人力資源管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，20002楊序國(guó)。考量-讓老板看到人力32、資源管理的價(jià)值，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，20043吳振芳。績(jī)效考核體系的構(gòu)建- 一，二，三，今日工程機(jī)械，20064秦遠(yuǎn)見，王金武。如何構(gòu)建績(jī)效考核體系，汽車工業(yè)研究，20055王建中。溝通-績(jī)效管理的靈魂和核心，金山企業(yè)管理，20056張中朝，華軍峰，甘茂智。商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的構(gòu)建，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006謝辭在論文即將完成之際，我誠(chéng)摯地感謝我的導(dǎo)師柳兵老師所給子的精心指導(dǎo)和幫助。論文的順利完成，凝聚著導(dǎo)師的心血，從論文的選題、研究到撰寫都是在柳老師的悉心指導(dǎo)下完成的。柳老師憑借其淵博的知識(shí)和敏銳的洞察力，指導(dǎo)學(xué)生了解本學(xué)科最新的發(fā)展動(dòng)態(tài)，多次為學(xué)生指出有益的思路，使學(xué)生少走彎路，受益非淺。他博大精深的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)態(tài)度、忘我工作的精神，樸實(shí)無華、誠(chéng)懇待人的生活作風(fēng)，堪為學(xué)生一生學(xué)習(xí)的楷模，必將激勵(lì)學(xué)生在今后的學(xué)習(xí)和工作中奮發(fā)進(jìn)取、不斷拼搏。在此特向柳老師表示深深的謝意和崇高的敬意! 在求學(xué)過程中我結(jié)識(shí)了一批志同道合、同舟共濟(jì)的同學(xué)和朋友。得益于與他們的交流和切磋，得到他們多方面的支持和幫助，再次表示誠(chéng)摯的謝意。同時(shí)我也要感謝我的親人在求學(xué)期間給予我的支持和關(guān)懷。 最后，我要感謝在百忙之中審閱本文的老師!