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1、附件：深圳平安銀行績效管理制度第一章 總則 第一條 為體現深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵、淘汰機制，規范績效管理工作，并嚴格執行績效考核結果，特制定本制度。 第二條 績效管理是主管與員工依據雙方共同確定的計劃內容，進行計劃的跟蹤和落實，以確保達成目標的一個動態過程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動合同的所有員工(客戶經理除外，適用其相應系列管理辦法)。 第二章 績效管理的職責確定 第四條 總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本制度的監督執行部門，并可依據本制度，制定并下發績效管理細則；各級主管和員工應嚴格執行本制度。 第五條 各級主管和員工的主要職責（一）問責類員工2、（指已經適用KPI指標考核的員工）1.根據銀行整體經營計劃及主管的KPI指標、本人KPI指標，制定本人關鍵工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.按本人詳細行動計劃安排及工作任務完成情況，在績效管理系統中進行月度工作匯報、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責類員工1.根據部門年度工作計劃、主管KPI指標和關鍵工作計劃、本崗位職責，制定本人年度工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.根據本人詳細行動計劃安排及工作任務完成情況，完成年中考核自評及年底考核自評；（三）各級主管1.結合本人KPI指標，關鍵工作計劃目標，制定所轄問責類員工KPI指標、并協助其制定關鍵工作計劃；協助非問責類員工3、制定其年度工作計劃；2.對下屬員工的月度工作匯報、年中考核自評、年底考核自評進行及時、客觀、準確的反饋；3.按績效管理流程規定，完成對下屬的績效考核工作，并負責與下屬進行考核結果溝通面談；4.及時、嚴格按績效管理規定，落實下屬考核結果；5.保存個人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀錄。第六條 各級財務企劃部門的主要職責（一）根據銀行整體經營計劃，分解各條線計劃目標，協助各級主管制定問責類員工的KPI指標體系；（二）審核各問責類員工KPI指標。第七條 各級人力資源部門的主要職責 （一）協助各職能部門做好績效計劃制定、月度跟蹤、績效考核，促進反饋工作質量的提升，督促結果的落實；（二）協助各級財務企劃4、部門審核各問責類員工KPI指標；協助各級主管審核下屬員工年度工作計劃；（三）在績效考核時，協助各單位確認被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導、監督、檢查和投訴處理；（六）維護績效管理系統，確保績效管理關系的正確設置，確保績效管理系統有效運行，促使績效管理E化水平的不斷提升。第三章 績效管理要求第八條 績效管理流程序號工作項目工作具體內容完成時間責任人一確定KPI指標制定問責類員工的KPI指標每年年初主管（各級財務企劃部協助）二確定年度工作計劃1、問責類員工：根據KPI指標，制定關鍵工作計劃；2、非問責類員工：制定年度工5、作計劃。每年年初本人及主管(各級財務企劃部及各級人力資源部協助)三月度工作匯報1、在績效管理系統中，根據工作執行情況，進行月度匯報；2、主管審批、反饋。每月月末最后一個工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、根據考核方案發文，完成被考核人的考核得分評價；2、客戶經理系列參照本系列管理辦法考核；3、得出預排名表；4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、十月、第二年一月考核人、排名人（各級財務企劃部及各級人力資源部協助）五季度考核結果落實結果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部六年中考核、年底考核結果落實1、績效結果反饋被考核人及溝通面談；2、績效結果6、發布到績效管理系統自助查詢模塊；3、年中考核結果用在月度績效工資核算、年底考核的參考；4、年底考核結果用在月度績效工資核算、職務調整、調薪、年終獎、淘汰。每年七月、第二年一月各級主管（各級人力資源部協助）第九條 具體要求（一）年度工作計劃制定要求1.問責類員工（1）KPI指標、關鍵工作計劃的制定應遵循從上至下、層層分解、環環相扣的原則，以使所有下級計劃的達成能保證上級計劃的達成； （2）KPI指標必須量化，有明確的數據反饋來源、反饋時間和預期達成效果；必須含有合規管理類指標,對于重大風險損失類指標等實行一票否決制；（3）每項關鍵工作計劃需有明確的完成時間和預期達成效果，詳細行動計劃應嚴格按照關7、鍵工作計劃的每項內容進行細分；KPI指標、關鍵工作計劃和詳細行動計劃的最后確定需要考核雙方溝通，達成共識；（4）月度工作匯報需嚴格按關鍵工作計劃內容、詳細行動計劃的安排進行檢視，匯報工作進展，并注明下月工作安排； 2.非問責類員工：結合部門年度工作計劃、主管KPI指標和工作計劃以及本人崗位職責要求，制定本人年度工作計劃，并按季度進行分解細化； （二）考核要求按季度劃分進行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核：直接由上級主管對下屬工作完成情況進行打分評價，排名人參照考核人的評分確定排名結果及績效等級；績效等級需按“A20%、B70%、C10%”的比例進行硬8、性排名；績效結果應用在月度績效工資的發放中，具體按每年的績效工資計算方案執行；2.年中考核及年底考核（1）被考核人首先進行自評，然后由上級主管對KPI指標/關鍵工作計劃（問責類員工）或年度工作計劃任務在考核期限內的完成情況（非問責類員工）進行客觀評價，并對個人主要貢獻、不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述，最后由考核人給出綜合評分； （2）排名人參照考核人對被考核人的評價意見，確定最終排名結果及績效等級；依照排名結果的先后順序，最終的績效等級需按“A+20%、A-20%、B+30%、B-20%、C（或C-）10%”的比例進行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他承擔類似職責的業務團隊9、負責人，如KPI已經達標，則確定績效等級時，給予適當的保護；（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結果及績效等級反饋給被考核人，并與被考核人進行溝通面談；對于績效等級為“C”或“C-”的員工，需進行重點面談；（4）如果被考核人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通知后五個工作日內，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力資源部門進行申訴，最終以人力資源部調查后確認的結果為準。 第十條 績效考核結果落實（一）績效提升培訓：總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或“C-”的員工參加績效提升班，給員工提供在職培訓；（二）薪酬調整：將視我行的經營狀況，按績效等級的優劣10、進行加減薪（具體按每年的調薪辦法執行）；（三）職務調整：近兩年的年底考核績效等級均為“A+”或“A-”，將被優先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執行）； （四）淘汰：年底考核的績效結果符合淘汰標準的進入淘汰流程，具體如下：績效考核淘汰標準及處理辦法1.管理類員工：連續兩年年底考核，績效等級一次“B-”、一次“C”或“C-”，個人職級降一級，相應待遇隨職級調整；連續兩年年底考核，績效等級均為“C”或“C-”，個人職級降一大類（至少降兩級），相應待遇隨職級調整（具體按我行的干部管理辦法執行）；特殊情況下，連續兩年年底考核績效等級均為“C”或“C-”，可直接解除勞動合同或不再續簽勞動合同，具體按照11、勞動合同法規定執行（其中勞動合同法規定的需特殊保護的人員類別除外）；2.普通員工：年底考核的績效等級為“C”或“C-”，經過培訓或者調整工作崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“C”或“C-”的，解除勞動合同或不再續簽勞動合同，具體按照勞動合同法規定執行（其中勞動合同法規定的需特殊保護的人員類別除外）。第四章 特殊情況處理第十一條 為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對待，本辦法特別規定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條 新員工的考核（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期的員工，不參與季度考核，以試用期考核為準；（二）截止12、3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過試用期的，但未滿九個月的應屆畢業生、或未滿六個月的社會招聘人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現崗位工作時間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“C”或“C-”。第十三條 新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發文任命未滿三個月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發生變化的被考核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他們的績效等級定為“C”或“C-”。第十四條 調動員工的考核 （一）借調員工：請借調部門主管出具考核意見，在原部門進行考核；（二）正式調入新部門的員工1.季度13、考核 （1）調入新部門未滿兩個月的員工，在原部門進行考核；（2）調入新部門超過兩個月（含兩個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉內勤或內勤轉外勤的員工，參加轉入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調入部門上級主管溝通后，協商解決；2.年中考核及年底考核（1）調入新部門未滿三個月的員工，在原部門進行考核；（2）調入新部門超過三個月（含三個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉內勤或內勤轉外勤的員工，參加轉入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調入部門上級主管溝通后，協商解決。第十五條 “產假”期間女員工的考核處于“產假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕14、期及哺乳期，孕期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進行考核。(一) 季度考核：1.連續休假超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）；2.其余情況均應參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）連續休假未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續休假超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）； 2.年底考核 （1）連續休假未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等15、級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續休假超過六個月（含六個月）的員工 ，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）。第十六條 醫療期內長期病假員工的考核在醫療期內因病休假員工，按以下方式進行考核（超過醫療期的不參與考核，不計發績效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計休假時長未滿兩個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；2.因病假累計休假時長超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）因病假累計休假時長未滿16、三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）； 2.年底考核（1）因病假累計休假時長未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過六個月（含六個月）的員工，不參與考核（績效工資根據我行的薪酬管理辦法發放）；第十七條 臨時負責員工的考核臨時負責某崗位的員工（部門、室或其他單位的17、負責人），無論其負責該崗位的時間長短，只要還未正式發文，應按現個人職級進行考核。第十八條 考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后，考核人或排名人在辦理離司手續的，應留下考核意見并簽字，做為其后任或臨時負責人后續操作的依據；如離司手續未辦完而長期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯系其本人，請其給出口頭評價或傳真件。如聯系不到其本人，則由其繼任或臨時負責人作為考核人或排名人，進行考核的相關工作。第五章 績效管理資料的管理與查詢第十九條 績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結、打分紀錄等）18、考核結果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結果。第二十條 績效管理資料管理的責任單位（一）績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄由員工與其考核人分別自行保管；（二）員工的季度考核、年中考核和年底考核書面資料由考核人負責保管；（三）季度考核、年中考核和年底考核結果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結果的書面簽字資料及電子版資料由總行、區域、分行人力資源部保管。第二十一條 績效考核結果的查詢權限員工有權查詢其本人的歷年績效考核結果；各級考核人有權查詢其直線下屬的歷年績效考核結果和其他績效管理資料。除此之外，如需查詢他人的資料，需提交正式申請，經人力資源部批準后方可。第六章 解釋與執行 第二十二條 本制度自二零零八年一月一日起執行，原有相關制度、辦法、規定或通知與之相違背的，均告廢止。第二十三條 本制度由總行人力資源部負責解釋。