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1、克明面業薪酬體系設計方案現狀分析：1、 行政管理和生產管理的薪資的月分配為平均主義，差距在年終獎中體現。由于年終獎的發放沒有考核的標準，存在不合理的現象。2、 工資的整體水平較高，但是薪酬的激勵作用沒有體現出來，員工的積極性不高。3、 試用期工資沒有明確的標準4、 薪酬結構過于簡單，沒有反映員工自身的特征，如學歷、職稱、特殊崗位等5、 由于沒有對技術性工種的熟手和新手進行區分，產生了內部分配的不公平。師傅帶徒弟時，很難把所有的技巧全部傳授給徒弟，導致上崗幾個月的員工對崗位技能并不熟練，從而影響整個產品的質量。大部分都是為都是為了完成產量應付了事，很少有員工專門專研技術的，技術高低對于薪酬沒有任2、何影響，導致技術難以提高。6、 人力資源管理方面的其他問題：公司沒有清晰戰略；業務流程不清晰，導致部門之間的合作不順暢，部門職能沒有進行清晰的界定，部門職責存在交叉、真空地帶，部門間橫向協作、制約功能較差；企業沒有淘汰機制，員工沒有壓力和動力；解決方案：1、重新設計薪酬體系；豐富員工的薪酬結構，反映崗位、學歷、職稱等特征。2、人力資源管理配套解決方案：進一步明確各部門工作職責及相應的工作流程；設計部門及崗位績效考核指標。實施預期效果：實施新的薪酬制度后，技術工人的技能有了技術等級評定，技能明顯提高,管理人員拉開了級差，競爭意識加強。整體來看，員工對薪酬的滿意度大大提高了，員工的工作積極性在新的3、薪酬機制和晉升、淘汰機制下有了較大提高，員工的學習氛圍加強，薪酬管理制度一、 總則1、 目的（1） 建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制（2） 把員工的薪資收入與崗位責任及工作績效密切結合起來；（3） 實現薪資管理和分配的制度化、規范化2、 適用范圍 公司總部及各子公司銷售、行政、生產管理人員及技術工人3、 管理職責（1） 董事長、總經理u 根據公司的發展規劃、提出收入分配的原則方案u 組織討論并批準本制度的實施（2） 人力資源部u 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；u 為財務提供各種補貼的明細表，工資異動、人員異動，u 總部人員工資的審核u 4、各子公司的獎懲明細表的審核、歸檔u 擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整方案（3） 生產部u 對各子公司工資的工資進行審核（4） 各子公司u 錄入、編制工資表（5） 財務部u 負責對各子公司工資表的編制、審核、扣項并發放薪資二、 薪資結構1、基本工資+崗位工資+提成1.1適用范圍：銷售人員1.2基本工資：大專以下大專以上（含大專）業務員（試用期）8001000業務員10001200區域經理15002000大區經理200020001.3具體提成辦法見“銷售人員提成管理辦法”2、 計件工資（基本工資+考核工資）2.1適用范圍：生產工人、包裝工人2.2計算方法：(單位產品計價*數量)*(1+考核系數)5、*技術等級系數注：每個考核分數都有相對應的考核系數 技術等級每季度評一次，一級技術工（新進）80%，二級90%，三級100%，四級110%（初步設想）2.3其他熟練工人調出1 按計件工資計算；短期不方便計算工資，按人均工資為基數，上浮20%，以不低于該員工前三個月平均工資為限。2 由于調出，產生的車費由公司全額報銷。3 由于乘坐長途汽車需要休息，休息時間按日平均工資計算配套文件：各崗位技術等級評定由生產部制定3、基本工資+考核工資3.1適用范圍：總部管理人員（含部門經理和高管）、3.2根據公司的性質，本公司管理人員采用崗位基本工資為主體的結構性工資，基于激勵的需要，將工資劃分為固定工資和浮動工6、資兩部分。固定工資包括崗位工資、工齡工資、資質潛能工資；浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。標準工資=崗位工資+績效工資，且崗位工資：月度績效工資：年度績效工資=70% : 10%：20%崗位工資又稱基本工資，占標準工資的70%，工資金額不受績效考核等級的變化而變化。績效工資分為：月度績效工資、年度績效工資績效工資體現某一考核期內的工作績效，以員工考核評估確定的等級結果為依據確定績效工資額。標準工資由人力資源部根據社會工資平均漲幅和企業實際情況提出修改方案，經董事會批準后實施。3.3試用期： 無工作經驗有一年以上工作經驗有三年以上工作經驗有同行工作經驗，有相關管理經驗內部提拔（等同于有工7、作經驗，但無相關管理經驗）備注大專以下大專及大專以上大專以下大專及大專以上大專以下大專及大專以上大專以下大專及大專以上包裝車間生產車間倉管員700800/1000 8001000/120010001200/1500/ / 1000 /辦公室文員700800/1000 8001000/120010001200/1500 / / / /生產儲備干部1000120010001200-1500/1200150010001200試用期不發放年終獎，正式錄用不足一個月不發放獎金特殊人才總經理辦公會議研究決定3.4管理人員薪等表(附表一)3.5工齡工資專門反映職工勞動積累貢獻率的工資。它是對員工工作經驗和勞8、動貢獻率的積累所給予的承認和肯定。 員工工齡每滿1年，增加50元/月。（從公司改制之日開始計算）3. 6資質潛能工資公司注重學習型組織的培養，尊重專業資格，承認它們在公司職業發展的潛在價值。資質潛能工資是公司對高學歷或有專業資格證的員工實行的一種津貼工資。該項工資不累加計算，同時擁有多個學歷證和資格證，僅計最高項。1. 正式學歷大專：60元/月 本科：100元/月 研究生：280元/月2. 專業資格證（與崗位工作相關）初級職稱：60元/月 國家中級職稱：180元/月 國家高級（注會注審）：300元/月薪等表（管理人員-標準工資）薪等管理類1600一般員工265037004750580069009、710008110091200101300111400121500部門主管131600141800部門經理152000162200172400182600192800203000213300223600233900244200254500264800275200285600296000306400316800基本工資：績效工資80/2080/2070/304、生產管理人員的詳見附表（生產管理人員薪酬系數表）生產管理人員的工資分為基本工資和績效工資基本工資：當月產量*系數績效工資：季度績效工資+年度績效工資+安全獎+質量獎序號崗位南縣岳陽武漢新鄉遂平1廠長1.52.21.752.151.432生10、產車間主任1.11.71.351.651.053包裝車間主任0.91.41.151.350.864生產主任助理0.81.2511.20.765包裝主任助理0.81.2511.20.766成品倉管0.81.2511.20.767包裝倉管0.60.750.750.70.578面粉倉管0.50.90.60.850.489零配件倉管員0.30.550.40.50.2910排單員0.40.60.50.550.3811勞資員0.20.30.250.30.1912檢驗員0.81.2511.20.7613噴碼員14五、薪酬控制程序：基本工資由各分管的領導定工資級別，報人力資源部審核，由總經理最后審批。績效工資11、：各部門依據考核實際情況，由及相應人員評價標準劃定工資級別，同時將人員分級名單報人力資源部審定。六、計算及發放辦法：1.、基本工資與考核無關，為工資總額的70%2、考核工資為工資總額的30%，按照每月的考核情況，逐月考核發放3. 工資計算期從上月的25日計算至本月的24日，財務部每月5日發放上月4、薪資的扣除項目：包括個人所得稅、代扣社保費、七、生效 本方案自公布之日生效。序號職務起薪點備注1董事長、總經理60002副總總監40003部門經理25004部門主管20005管理類職員15006事務性職員12007文員8008司機1500910111213141516編制/日期 : 審批 /日期: 版次：B/0