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1、制造型企業績效考核方案一、 目的：1、有效發揮激勵機制作用，促進公司目標實現。2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用，實現績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；3、通過考核機制，有效引導、推動公司經營管理水平的提升，促進 企業短板的改進。4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。二、 核心思想：綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據，建立綜合性績效管理體系。1、生產分公司考核機制：以市場為導向，貫徹以銷定產的原則，重點圍繞產品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高2、內部管理能力和以客戶需求為導向的意識。2、銷售人員考核機制：（1）以客戶為導向，加強客戶開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發展。（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發大量新客戶、新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。3、生產類人員考核機制：（1）生產類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業績。（2）技術人員定位為為生產提供保障服務，主要從為生產提供服務的效率、質量、態度和設備維護情況來進行考3、核，促進工作意識的轉變和技能的提升。4、考評機制：考評主要體現對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。三、 指導原則：1、收入與績效掛鉤原則做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；2、個人效益與企業整體效益掛鉤原則人人都來關注企業整體效益，相互監督；3、動態浮動原則人人都要關注企業的發展方向并為之努力；4、綜合考核與專項考核相結合的原則努力使考核個性化并具有針對性。5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。四、 考核運作模式及流程：1、績效考核運作模式及流程：主流4、程 流程內容及完成時間 責任人 相關表格 總經理、各分管各部門負責人人力資源部主管由公司總經理牽頭，確定關鍵績效指標內容，確定指標權重、指標價值、評估周期等。KPI標準評分表制定績效計劃各部門負責人人力資源部主管在績效考核過程中，對績效執行的相關要素進行指導，以確?？冃繕藢崿F。進行績效輔導每月10號之前將責任范圍內的績效資料提交給相關考核者。公司考核月報各相關部門人員績效資料提交各相關部門人員每月15號之前考核者完成對本單位績效核算，然后交人力資源部。KPI標準評分表績效評價KPI標準評分表各部門負責人人力資源部主管每月20號之前人力資源部將績效考核結果公布，并在本周內召開績效反饋會議?？冃?、反饋總經理、公司分管各部門負責人人力資源部主管根據考核結果，對低績效的指標，要求相關責任人拿出改善措施?？冃Ц纳瓶偨浝?、公司分管各部門負責人人力資源部主管根據考核結果，落實獎罰，確定績效獎金，制定改善方案。KPI標準評分表績效結果應用總經理、公司分管各部門負責人人力資源部主管通過績效改善提升部門績效，從而實現提升公司整體績效?？冃嵘?、過程考評運作模式及流程：部級及以上干部：常規月度考評與專項月度考評相結合，其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成6、情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。五、 考核方法：1、考核考評周期：（1）考核周期按月進行。（2）考評周期按月進行。2、整體考核辦法：（1）企管類、技術類、營銷人員績效考核： 以單項指標對應目標完成率情況進行考核。 考核系數浮動范圍：員工等級浮動范圍公司職能分/子公司銷 售子公司班子、分公司經理業務經理0.53.5市場部、技術部部級干部分公司班子銷售管理人員0.53.0公司其他部級干部車間主管0.62.8其他管理人員其他管理人員0.72.5專員、主辦、科員0.52.0普通員工普通員工0.91.5（7、2）生產類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：（1）年薪制人員：以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中?？己酥饕w現年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見年薪制人員考評指標及評價標準。（2）企管類、技術類績效工資效益獎 績效工資=標準績效工資*考核系數*考評系數 標準績效工資根據職能級別確定 考核系數確定參照考核機制，考評系數確定參照考評機制，具體考核見附件公司企管、技術類人員績效考核指標及評價標準，考評根據各崗位職責確定，不在細致描述，僅附考評設計樣表。 根據公司利潤完成情況浮動 僅專員、管理員、助8、理工程師、技師（含）以上人員享有（3）后勤類崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數 考評分數核算參照各崗位考評辦法 崗位標準考評工資根據具體崗位而定（4）營銷類1）業務人員：業績提成考核工資到期未收賬款滯納金責任訂單損失獎金 業績提成工資額=（實際銷量定額）*提成比例 業績提成考核工資=業績提成工資額/100分*考核分數 業績提成比例根據產品類別而定 各類產品的提成比例根據超定額的幅度分段增長 到期未收賬款滯納金=每份帳款到期未收額度*滯納金比例*超期天數 滯納金比例可以根據超期天數的不同分段放大 銷售所下訂單到期未消化造成的損失 銷售所下訂單錯誤導致退貨或產品需重新改制損失 以上9、造成的損失額度部分由具體責任人和直接主管按比例承擔 根據臨時的營銷活動需要設立的各項單項獎勵2）銷售管理、輔助人員績效工資=標準績效工資*銷量分檔系數*考核系數*考評系數；標準績效工資根據職能級別確定；銷量分檔系數根據實際銷量對應檔次而定。（5）生產類1）生產操作崗位：計件工資崗位考核 計件工資=計件產量*計件單價*崗位系數（普通操作崗位） 計件工資=計件產量*計件單價*質量浮動系數*崗位系數（關鍵操作崗位） 質量浮動系數根據產品質量控制情況確定，浮動范圍為0.71.3 崗位考核工資=崗位考核標準/100分*考核分數*崗位系數 考核分數確定具體見計件制2）基層管理崗、生產輔助崗：產量級別工資崗10、位考核 產量級別工資=產量標準工資*產量級別系數 產量級別系數根據實際產量所在區間分段對應 產量標準工資與具體崗位和職務級別相對應 崗位考核工資=崗位考核標準/100分*考核分數 崗位考核標準與具體崗位和職務級別相對應 考核分數確定具體見計件制（6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發放。3）月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：月度利潤目標所達級別特級高級中級初級試用級年薪制人員、管理干部1.00.80.60.40專業人員0.50.40.30.204）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以11、彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經理審批。4、機制管理權限級別子/分公司主管生產分管營銷分管人力資源部主管企管分管公司總經理子公司機制提案審核復核審批分公司機制提案審核復核復核審批營銷體系機制提案審核復核審批公司班子、分/子公司主管、職能部門機制提案審核審批六、 相關說明：績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理，首先應從一個企業的整體價值鏈角度思考“誰創造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分12、配”?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵模?企業處在不同的發展階段, 績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產經營運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯系，以崗位職責為基礎，以關鍵業務運作流程為核心，循序漸進，并在企業運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業運作的考核方法，從而有效發揮考核機制的作用，推動公司目標的實現與績效短板的改進。6