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1、重慶市金科實業（集團）有限公司文件渝金科發20099號 簽發人：黃紅云 關于印發員工任職資格管理辦法的通知集團各部門、所屬各公司：為建立以任職資格標準為導向的任職資格管理體系，形成動態的員工職業發展機制，促進人力資源的合理開發與利用，在企業內部構建科學、規范的用人標準體系，提升企業核心競爭力，集團特制定并下發員工任職資格管理辦法。該辦法自下發之日起實施，請集團各部門，所屬各公司遵照執行。附：員工任職資格管理辦法 二九年二月二十四日主題詞： 任職資格 管理 通知印發印任職資格科實業（集團）有限公司人事行政部重慶市金科實業（集團）有限公司人事行政部 2009年2月24日印發員工任職資格管理辦法第一2、章 總則第一條 通過建立以任職資格標準為導向的任職資格管理體系，形成動態的員工職業發展機制，促進人力資源的合理開發與利用，在企業內部構建科學、規范的用人標準體系，提升企業核心競爭力，特制定本辦法。第二條 管理機構（一）集團管理委員會是金科集團員工任職資格管理的最高決策機構，主要職責有：1.負責集團任職資格管理制度的審定；2.負責員工任職資格評價及職位晉升的審批；3.指導所轄公司開展任職資格評定工作；4.負責任職資格評價申訴的最終決策；5.負責對任職資格管理過程中特殊問題的決策。（二）集團人事行政部是任職資格管理的日常辦事機構，負責集團任職資格制度的擬定，開展任職資格管理的事務性工作。第三條 所3、屬公司管理委員會負責本公司員工任職資格管理，所在公司人事行政部具體負責員工任職資格工作的開展。所屬地產公司總監及以上、非地產公司副總經理及以上人員的任職資格管理由集團管理委員會負責。第四條 本辦法適用于集團總部及所屬地產公司。所屬非地產公司根據公司實際情況和管理需要，參照本辦法制定相關規定，并報集團管理委員會審核。第二章 任職資格管理第五條 集團對不同類型的員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職位發展通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間。第六條 根據經營管理需要，為實現機構的扁平化管理，集團設立“二序列、四層級、十等級”的職位體系（如圖1），不同的職位對應不同4、的薪酬檔次。層級等級管理類職位序列技術類職位序列集團公司城市公司地產項目公司所屬非地產公司集團及所屬各公司高層10董事長9總裁8副總裁高級技術專家7中心總經理董事長/總經理中層6總監副總經理董事長/總經理技術專家5副總監總監總經理副總經理基層4職能主任部門經理總經理助理高級技術骨干3主管主管部門經理部門經理技術骨干操作層2主辦員工主辦員工主辦員工主辦員工技術員1員工員工員工員工圖1 金科集團職位體系對于技術類職位序列，按照專業類型，分為各專業技術職位，如圖2。等級職位序列職位分布八級七級六級高級技術專家高級工程專家、高級設計專家、高級營銷專家、高級財務專家、高級運營管理專家 六級五級四級技術專5、家工程專家、設計專家、營銷管理專家、品牌管理專家、人力資源專家、融資專家、財務管理專家、項目拓展專家、法律事務專家、審計專家 四級三級高級技術骨干高級設計骨干、高級工程骨干、高級營銷骨干、高級品牌骨干、高級HR骨干、高級行政骨干、高級融資骨干、高級財務骨干、高級投資開發骨干、高級審計骨干 三級二級技術骨干設計骨干、工程骨干、營銷骨干、策劃骨干、品牌骨干、招商骨干、財務管理骨干、融資骨干、人力資源骨干、行政骨干、投資開發骨干、審計骨干、采購骨干 二級一級技術員施工員、設計助理、策劃專員、品牌專員、會計專員、融資專員、人力資源專員、行政專員、審計專員 備注：技術類職位根據經營管理需要進行增減。圖26、 技術類職位序列第七條 每一個職位具有與其工作性質、工作職責緊密相關的任職資格標準，任職者只有在達到或超過這個任職標準，才能有效的開展工作。（一）任職資格標準是衡量某一職位任職人員業務行為能力的標尺，它既要反映該職位人員能力成長的內在規律，又要滿足企業實際運作的需要。它是從稱職角度出發，建立以結果為導向的技能和行為標準。（二）任職資格標準由能力標準和行為標準兩部分組成。能力標準描述的是員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業經驗與成果、必備知識、專業技能三部分內容。行為標準描述的是員工的業務行為規范，員工據此開展工作更容易取得高績效。（三）本辦法建立了各職位序列通用任職資格7、標準體系（見附件1），在此基礎上，所屬公司人事行政部組織各職能部門開發具體職位的任職資格標準，并在員工職位說明書中體現。（四）每年1-2月各公司應根據企業經營管理的需要及部門職能的變化，對公司各職位的任職資格標準進行修訂，并經所在公司管理委員會審批。第八條 每年1-2月各公司管理委員會參照各職位的任職資格標準，對在崗員工的任職資格進行評價，在此基礎上進行定崗定編，并按照薪酬管理制度的有關規定進行薪酬調整。任職資格評價包括兩部分內容：能力評價和行為評價。（一）能力評價任職資格的能力評價是評價任職者是否達到任職崗位所應具備的知識、技能、經驗與成果的過程。人事行政部門組織各職能部門研討建立各職位序列8、的任職資格能力評價標準（見附件2），并經所在公司管理委員會審議后，作為任職資格能力評價的依據。（二）行為評價 任職資格的行為評價是檢查員工是否按崗位職責要求開展工作的過程。它的評價依據是員工工作計劃的達成情況，并以業績積分的形式體現，即按照績效制度執行的績效考核結果。第九條 員工職位等級的調整在員工的任職資格能力評價達到該員工任職崗位的能力評價標準基礎上，員工在過去兩年的業績積分符合以下條件，經所在公司管理委員會批準后，員工的職位等級進行調整。職位等級調整業績積分要求升級業績積分7分保級4分業績積分6分降級業績積分4分年度綜合績效結果ABCDE業績積分對應分值43210（一）業績考核積分符合升9、級要求的，可以晉升上一個職位等級，并上調薪等；或者暫不晉升上一個職位等級，但給予上調薪等。（二）業績考核積分符合保級要求的，不作職位等級保持不變，但同樣享受公司統一的薪酬調整政策。（三）業績考核積分符合降級要求的，職位等級降一級，并下調薪等；或者暫不降低職位等級，但給予下調薪等。第十條 新進員工職位等級確定公司人事行政部根據新進員工的專業知識、經驗背景、個性特點和企業人力資源需求，結合與新員工的面談情況，初步確定職位等級，并據此確定相應工資等級。新員工試用期滿，人事行政部結合企業實際需要和員工個人意愿，引導員工選擇未來的職業發展道路，并組織對其試用期的考核評價（含任職資格評價）。試用期綜合考核10、優良，并獲得規定的必備知識，人事行政部確定其轉正后的職位、職級，并報管理委員會審批。第十一條 職位等級調整的特殊規定（一）破格晉升專業領域內取得重大成就，或對企業帶來巨大經濟效益等特殊情況下，由上級主管提名，填寫員工職位等級晉升申請表（見附件3），經所在公司管理委員會同意，可以破格晉升其職位等級。（二）資格取消對企業重大事故負有直接責任的員工，實行“一票否決制”，取消其當年度職位等級晉升資格，并根據其責任大小，調整其職位等級。（三）操作層員工級的員工（技術員），在公司工作滿五年，無重大違規違紀行為，可晉升為上一級職位等級，并享受相應的薪資待遇。第十二條 員工對任職資格評價結果、職位等級調整結果等有異議時，可以向所在單位人事行政部提出申訴。所在單位人事行政部接到員工申訴后十五個工作日內，對員工申訴情況進行調查，報所在單位管理委員會同意后，回復申訴處理意見。第三章 附則第十三條 本辦法在執行過程中，根據經營管理需要不斷優化、完善。第十四條 本辦法從下發之日起執行，由集團人事行政部負責解釋。附件一：通用任職資格標準體系附件二：各職位序列能力評價標準附件三：員工職位等級晉升申請表重慶市金科實業（集團）有限公司二九年二月二十一日