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1、公司規章制度一員工招聘與錄用制度1總則：為了公司的發展提供人才保障，規范公司人員的招聘與錄用 流程，特制訂本制度。適用范圍：公司各部門主管及下屬所有員工權責：辦人力資源部負責制定人力招聘與錄用和具體的招聘工作, 部門負責人提出人員需求與相關任職要求，人力資源部負責對應聘人 員的個人素質和晶格的初步考核與面試。部門相關負責人負責對應聘 人員的職業技能和專業水平的考核與面試總經理與副總經理負責對 用人需求的審核與人員任用的最終決定。2.人員招聘與錄用必須遵循以下原則2.1當公司出現職位空缺時，應向公司全體員工公開，優先考慮內部 聘用。2. 2公司人員的任用必須遵循公開、公平、公正的原則，只有在同等2、 條件下才優先考慮公司內部和推薦的人員。2. 3公司鼓勵員工推薦、介紹符合公司要求的人員前來公司應聘，2. 4公司人員任用先考慮個人基本素質和品格，再次才是職業技能和 專業水平。2. 5當部門職位空缺時，應由用人部門填寫人力需求申請表，注明人 力需求的原因和相關要求，交由總經理審核，審核批準后由人力資源 部開展招聘工作。二、員工培訓管理制度為使員工的技術和管理素質不斷適應崗位要求和企業發展需要, 同時激發員工求知欲、創造力，奠定公司人才基礎，增強企業的管理 水平和勞動生產率，根據公司人事管理制度的相關規定，結合企 業實際，特制定此辦法。1、本制度所稱的培訓，包括三種：崗前培訓、在職培訓、專業 3、培訓。2、本制度適用于公司全體員工。()崗前培訓本辦法規定崗前培訓系指新進員工入職前進行的培訓；新進人員 包括臨時職員、試用人員、調動崗位后的人員。崗前培訓的內容：1公司經營目標、發展歷史簡介2人事管理規章的講解；3企業文化知識的培訓；4工作要求、工作程序、工作職責的說明；5業務部門進行的業務技能培訓。第一條崗前培訓于每月的第一個周一下午由人力資源部負責；具 體崗位的技能培訓(包括調整崗位的員工)由各部門負責人 指定人員進行。第二條從事機電、設備操作、車輛駕駛等特殊工種的員工培訓還應增加安全管理方面的培訓。第三條崗前培訓課程（業務技能除外）及教材的組織編排，由人力資源部依實際需要進行制訂、修改4、。條業務技能的崗前培訓內容，結合在崗培訓內容，由各部門自行組織實施，人力資源部進行指導、監督。（二）在職培訓第五條在崗員工培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能需要 為主，同時注重企業文化、員工心態、管理技巧等方面培 訓。第六條在崗員工的培訓包括定期培訓和不定期培訓。第七條定期培訓按照年度的培訓計劃執行。培訓計劃根據部門實 際情況和企業發展需要制定，市各部門及人力資源部共同 起草，報總經理批準后執行。第八條根據不同的崗位，定期在崗培訓內容需要結合崗位特征制 定。第九條生產崗位的培訓內容可包括：生產操作基礎知識、企業的 各種規定制度、食品生產工藝、崗位操作規程、設備的操 作規定制度及維護保養、安5、全生產和衛&知識，產品的質 量標準及檢驗方法，全面質量管理等有關內容。第十條行政管理的培訓內容可包括：國家現行的有關法規、政策、 文件，以及先進的管理經驗。第十一條 財務人員的培訓內容可包括：經濟理論、財務、稅務 知識;第十二條 質量管理人員：國家有關質量方面的法規、文件、產 品的國際標準、國家標準、行業標準及企業標準等，使用 原材料的質量標準及檢測方法，國內外先進企業質量管理 的經驗和方法，國內外先進檢測儀器設備的使用方法。第十三條 營銷人員的培訓內容可包括：包括產品的品種、特征，營銷管理規定、營銷方面專業知識和經濟合同知識（包括營 銷合同的簽訂，合同的管理等）。同時組織營銷人員相互交 流銷6、售方面的經驗，反饋用戶提供的信息，同類企業產品 市場銷售情況，銷售價格等。第十四條 采購人員培訓培訓內容可包括：所用原材料的種類、質量標準及對原材料包裝的要求；原材料采購合同的簽訂及合同管理的有關內容；交流原材料采購的經驗；反饋國 內外原材料生產廠家有關的信息等。第十五條 生產技術人員的培訓內容可包括：肉食加工、皮草先進生產制作工藝方法。第十六條 設備管理人員的培訓內容可包括：設備的保養維修和操作方法，設備管理和安全、衛生管理，能源管理的有關 內容。第十七條不定期培訓主要針對業務知識培訓及新技術培訓，其目的是為提高員工處理業務的能力。第十八條 不定期培訓計劃由各部門負責人制定，人力資源部批 準7、后備案，由人力資源部統一安排培訓計劃的實施。（三）專業培訓第十九條 專業培訓主要是指，視業務的需要，對優秀的員工進 行的特定培訓。包括高級管理崗位、經考核發現具有較大 潛力的管理崗位和生產崗位員工。第二十條專業培訓需事先編制培訓計劃，列入年度培訓計劃， 經總經理批準后執行。第二十一條專業培訓的方式主要有：委外培訓、外聘內訓、交流 論壇、教育院校學習。第二十二條專業培訓的參陪人員需由各中心負責人進行安排，特 別優秀者可自行提出申請報人力資源部審批。第二十三條經過專業培訓的員工有義務將所學知識及技能傳授給 公司其他員工，或由人力資源部組織集中講授。（四）培訓管理第二十四條人力資源部應于每年11月底8、前制定上報年度培訓計劃, 其培訓需求來自于考核成績、業務部門需求以及對企業發 展的預測。第二十五條各部門應配合人力資源部，不斷總結各期培訓的經驗， 制定系統的培訓教材，以提高此后的培訓效果。第二十六條人力資源部負責統一安排、管理培訓項目并組織參與 督導各部門內部培訓。各部門應把每月培訓需求計劃及培 訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，以便人力資源 部進行統一監督與管理。第二十七條各部門應根據培訓計劃及員工的排班情況安排并通知 員工參加培訓，并把培訓名單報人力資源部。員工應按所 安排的時間參加培訓。第二十八條凡遲到、早退或不到者，人力資源部將按照考勤制 度給予相應的處分。第二十九條每次培訓結束9、后，人力資源部需安排考評。考評的形 式為書面問卷結合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力 資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中 進行隨機考核。第三十條 人力資源部應建立員工培訓檔案，記錄員工所接受的 培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀 員工、員工晉升、調整工資等的依據。三、人事檔案管理制度1. 人事檔案主要指附有個人照片、身份證復印件、學歷資格證書等 復印件的應聘入職登記表。應聘表內所填個人信息必須確保完整性、 真實性。對于有疑問之處，行政人事部可對其進行背景調查。2. 員工上崗H期、薪資待遇、試用考核期限等均需在應聘登記表內 進行體現，且工資核算應以此為基本依據。10、內容有所缺失者，行政人 事部有權對其上崗日期、薪資待遇等提岀疑異！3. 應聘表上必須附有用人部門和行政人事部雙方認可的簽字，缺失 任何一方，此員工檔案為不合格檔案。4. 公司所有部門員工人事檔案最后歸行政人事部整合管理，行政人 事部和各部門主管領導必須遵守職業道德，對人事檔案中涉及員工個 人隱私的內容予以保密。5. 員工檔案在各部門停留時間不得超過一個月，每月三十號之前， 如部門內留有員工檔案，需交予行政人事部進行保管。6. 行政人事部應認真保管員工人事檔案，不得隨意進行轉借、丟棄， 對于過期檔案應予以嚴格認真的銷毀，禁止外泄個人信息。7. 員工電子檔案應定時進行更新，保證信息紙質版的準確無誤11、，對 于用人部門調借人事檔案，行政人事部需按程序進行認真配合，并及 時將外借檔案收回。& 本制度報總經理核準后實施，修改時亦同。四、人員調動制度1. 公司因工作需要對人員進行調動時，任何部門和個人都必須服從, 手續由人事部辦理。2. 部門主管可根據本部門的生產需要對所屬進行工種或班組調動， 組長、員工必須服從安排，并報人事更改人事資料。3. 跨部門調動，必須填寫人員調動申請表，經雙方部門負責人 同意，再報公司批準，呈人事部辦理調動手續。五、考勤請假制度1. 全體員工實行考勤制度。員工必須自行簽到記錄上下班時間，要 嚴格遵守上、下班時間，無故不得遲到、早退，凡超過規定上班時間 5分鐘以上，按遲到12、處理；超過規定上班時間45分鐘以上，按缺勤 處理；提前5分鐘以上擅自離崗下班的按早退處理；每月累計五次, 作曠工一天處理。2. 公司員工請假，應提前辦理請假手續，填寫請假條，并在辦公 室進行備案，否則請假不做生效；員工假期滿后，須到辦公室銷假, 否則做曠工處理。若因身體不適等緊急原因臨時請假，應在上班前電 話聯系告知部門主管，返崗后補辦請假手續。相關審批人員必須嚴格 把關，保證員工請假的真實性，否則相關審批人員要承擔相應的后果。3. 員工請假2天以內經部門主管（車間主任）批準同意；請假2天 以上需經總經理批準。批準同意后，請假員工持請假條到辦公室 備案，否則請假不做生效。部門主管（車間主任）請13、假，須經總經理 批準，報辦公室4. 員工確因生病不能堅持工作，請病假3天以上的，應提交醫院出 具的病歷本或病假證明，病假期限屆滿時，員工應返崗5. 未辦理請假手續或超過請假期限不到崗的，一律作曠工處理6. 工作時間內工作人員不得擅自離崗、串崗，工作時間不得玩游戲等, 如發現一次提出批評，兩次寫出書面檢查，三次以上通報。7. 工作人員因公外出要執行報告制度。對工作人員外出、考勤情況 進行不定期檢查，發現問題及時整改并匯總后向領導匯報。各負責人 必須嚴格要求，認真負責，考勤檢查。如檢查發現人員去向不明，不 能說明原因的，當事人當班次按曠工處理。如工作人員經常岀現缺崗、 離崗等情況貽誤工作，一經發現14、做出書面檢查，由領導研究處理。8. 實行定期通報制度。辦公室每月對考勤情況進行統計并張貼通報。9. 各級管理人員應以身作則遵守以上規定。六、請示、匯報制度為使內部溝通規范化管理進行，特制訂本制度。下級員工與領導溝通方式有：請示、匯報、商討、建議等兒種。 溝通的內容，必須簡明、清晰、準確、重點突出。溝通前應與領導事 先預約，溝通時使用規范行為：到領導辦公室敲門后方可進入，簡明 扼要說明所發乞事件的時間、地點、原因、過程。如對領導指示有不 明白之處，要當場加以確認，不可憑猜度將領導意圖錯誤傳達執行， 影響工作正常順利開展。與領導溝通時語言規范：* （主任），有件事需要向您請示（匯 報）。結束后，要15、問領導，是否還有什么工作安排，確認后，方可離 開。1.請示1.1請示的規定：定義：請示是下級向上級主管領導通過口頭或書面的形式請示工作中的某項問題或需要領導作出決定批準的事項。1. 2請示的范圍：a設計到方針政策方面的重大問題，需要領導給出明確批示。b公司文件未明確規定的事項c超出自己職權范甬不能解決的問題d沒有處理過的，難以判斷、無法執行的問題e常規請示：如釆購單、審批單等1. 3請示的程序：下級有情況要先向自己的直接上級領導匯報請示，無特殊情況不可越 級上報。1. 4請示的方式：口頭請示：事情緊急但相對不重要的事項。電話請示：自己或直接領導外岀，需電話請示。書面請示：重要但不緊急的工作可書16、面請示，書面請示結束語要統一使用“以上請示，請領導予以批示”字樣。2. 匯報2. 1匯報的規定定義：匯報是下級向上級領導說明工作的進展或完成情況d工作中遇特殊困難，嚴重阻礙工作進展的b在規定時間內未能按計劃完成工作任務的c工作總結及工作計劃報表d領導臨時交代的任務完成情況2. 2匯報的時間和對象a突發事件或重大問題要在第一時間及時向直接領導匯報b按公司規定的時間向領導匯報工作進展及完成情況c對領導交代的長期性工作，要及時向領導匯報工作的進展程度，待 完成后及時向領導匯報完成情況。d直屬領導工作中出現違反公司規定的問題，下屬可予以提醒，對主 管領導出現的嚴重問題，下級有權向更上一級領導反映。3 17、商討：與領導商討問題的方法：3. 1與領導商討問題應事先預約3. 2商討問題時的溝通原則：對事不對人3. 2事先約定商討的問題內容，勿隨意改變溝通目的3. 4當場作出決定的，事后要再次進行確認，以免因預料外之原因出 現偏差4. 建議:4對領導提建議方法:包括對公司管理政策、規章制度、崗位職責，工作流程等等有利于公司發展的可行性合理化建議或整改方案。要求求真務實的原則。5. 匯報工作注意事項5. 1紙質匯報材料必須字跡清楚，用詞準確，簡明扼要。5. 2匯報中要講實質性內容，不要為自己的失誤做辯解。6. 同級部門之間的溝通為提高公司工作效率，要加強同級部門之間的相互協作、幫助。 尊重其他部門的價值18、，不損害其他部門的利益。不推卸自己的部門應付的責任，設身處地為其他部門著想七、員工投訴制度1. 員工在尊重事實的前提下，可用書面形式向公司或人事部投訴，任何人都有投訴的權利。2. 員工投訴書可直接遞交有關部門負責人受理，也可交與公司領導。3. 接訴部門原則上二FI作出調查處理答復，對特大事件二H內無法落實，可以另議。4. 對濫用職權、損害公司集體利益、徇私傷弊、盜竊他人財務事件 的舉報者，一經調查證明舉報屬實，由人事部向公司申報給予舉報人 重罰。5. 接訴部門必須為投訴人進行保密，泄密的有關人員將由人事部或 公司從嚴處理。八. 辭工制度1. 任何員工辭職需提一個月用書面形式提出辭職申請，市部門19、主管 簽字后交辦公室備案，到期時經公司領導批準辦理手續后方可離職（試用期員工不適用此制度，視情況而定）。2. 員工在廠方接受辭工期間，仍需遵守廠紀和各項制度，否則將按 有關規定處理。3. 如發現盜竊工廠財物或宿舍同事財物，立即無條件開除，不計工 資，嚴重者送當地派出所處理4. 員工如受到笫九節所規定的制度被開除或辭退的，由部門組長上 報部門主管審批呈交人事部辦理離廠手續。九、解除勞動關系制度1. 有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但是應當提前一個 月以書面形式通知勞動考本人。11勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不 能從事由公司另行安排的工作的；2. 2勞動者不能勝任20、工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任 工作的。3. 3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合 同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。2. 公司瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難, 確需裁減人員的，應當提前一個月向工會或者全體職工說明情況，聽 取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。3. 公司依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先 錄用被裁減的人員。4勞動者有下列情形之一的，公司不能按以上兩條規定解除勞動合 同。4. 1患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。4. 2患病或者負傷，在規定的醫療期內的。4. 3女職工在孕期、產期、哺乳期內的。4. 法律、行政法規規定的其他情形。5. 勞動者解除勞動合同，應當提前一個月以書面形式通知公司。6. 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知公司解除勞動合同：6.1在試用期內的。6. 2公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。6. 3公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。