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1、本資料由三個(gè)皮匠管理資源文庫整理收集（網(wǎng)址：） 西安郵電學(xué)院社 會(huì) 實(shí) 習(xí) 報(bào) 告 書系部名稱：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系學(xué)生姓名：專業(yè)名稱：工商管理班 級：時(shí)間：2011年8月12日至2011年8月25日山東天宏新能源化工有限公司人力資源規(guī)劃目 錄1、天宏新能源人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀31.1、公司概況31.2、公司人力資源現(xiàn)狀41.3、公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足52、公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)62.1、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)62.2、公司人力資源需求計(jì)劃63、人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析63.1、人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）63.2、人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較74、人力資源2、規(guī)劃的實(shí)施84.1、人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略84.2、人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施105、人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題12 1、天宏新能源人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀1.1、公司概況 山東天宏新能源化工有限公司于2008年1月10日注冊成立。公司位于濱州市博興縣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，主要經(jīng)營重交道路瀝青、燃料油、蠟油、渣油、液化氣、聚丙烯、石腦油等產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售，是一家集約型多頭并進(jìn)的發(fā)展中企業(yè)。 公司依據(jù)博興縣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)大力“發(fā)展石化經(jīng)濟(jì)，振興新興城市”規(guī)劃要求，擬征地2500余畝來建設(shè)該項(xiàng)目，并得到政府各級各部門領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。公司具有宏偉、長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃在三年內(nèi)投資24億元，建成一座現(xiàn)代化的石油化3、工企業(yè)。工程建設(shè)分三期進(jìn)行: 一期工程150萬噸/年高等級道路瀝青裝置、30萬噸/年氣分裝置、4萬噸/年MTBE裝置，總投資4.8億元。其中150萬噸/年高等級道路瀝青裝置已于2009年6月順利開工投產(chǎn)。投產(chǎn)后每年可實(shí)現(xiàn)銷售收入68億元，利稅3億元。 二期工程100萬噸/年原料預(yù)處理裝置、100萬噸/年瀝青裝置副產(chǎn)品綜合利用裝置、20000Nm/h干氣制氫裝置、60噸/h酸性水氣提裝置、1萬噸/年硫磺回收裝置。投資13.3億元。預(yù)計(jì)2011年8月份竣工投產(chǎn)，投產(chǎn)后每年可實(shí)現(xiàn)銷售收入70億元，利稅6-8億元。 三期工程200萬噸/年延遲焦化裝置，投資4.6億元。全部工程建成投產(chǎn)后，每年可實(shí)現(xiàn)銷售4、收入160億元，利稅12億元。該裝置設(shè)計(jì)采用當(dāng)今先進(jìn)設(shè)計(jì)理念，集成其他石化企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)，在節(jié)能降耗方面也走在了同行業(yè)前列。山東天宏新能源化工有限公司是集工業(yè)加工與商貿(mào)一體化的企業(yè)，業(yè)務(wù)來源、銷售渠道多元化，保證了企業(yè)的銷售業(yè)績。公司原料來源多樣化，已與國內(nèi)多家大型石化企業(yè)、部分地方煉油企業(yè)結(jié)成了長期密切的合作關(guān)系。公司在甘肅、新疆設(shè)有辦事機(jī)構(gòu)，與多家國外石油貿(mào)易商有著契約性的經(jīng)營關(guān)系，原料市場供應(yīng)充足，產(chǎn)品市場廣闊通達(dá)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了有利的條件和動(dòng)力源。 公司的發(fā)展得到了地方各級各部門領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和大力支持，公司積極響應(yīng)“黨十七大精神”，利用自己的資本和技術(shù)優(yōu)勢，借助博5、興縣工業(yè)化進(jìn)程的優(yōu)惠政策，建設(shè)中國新能源和石化產(chǎn)品基地，為山東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)。 公司現(xiàn)有員工500余人，具有高級技術(shù)職稱的42人，中級技術(shù)職稱的38人，初級技術(shù)職稱83人。組織機(jī)構(gòu)健全，設(shè)有生產(chǎn)技術(shù)部、安全環(huán)保部、重交瀝青車間、油品車間等19個(gè)部門/車間。將以專業(yè)的團(tuán)隊(duì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼⑾冗M(jìn)的設(shè)備著力打造石化行業(yè)知名品牌。1.2、公司人力資源現(xiàn)狀1.2.1、公司組織結(jié)構(gòu)瀝青蠟油渣油燃料油液化氣聚丙烯消防安全部石腦油辦公室人力資源組織部銷售部供應(yīng)部財(cái)務(wù)部董事長生產(chǎn)副總總經(jīng)理銷售副總財(cái)務(wù)副總行政副總物流副總1.2.2、公司的人力資源結(jié)構(gòu)a、員工年齡結(jié)構(gòu) 25歲以下歲的員工 人；26-30歲的員6、工 人；31-35歲的員工 人；36-40歲的員工 人；41-45歲的員工 人；46-50歲的員工 人；51-55歲的員工 人；55歲以上的員工 人。表1.2.2-a：公司員工年齡情況表年齡層次25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050-5555歲以上合計(jì)人 數(shù)占總?cè)藬?shù)的%b、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)高中以下學(xué)歷的 人；中專（含中師）學(xué)歷的 人；大專學(xué)歷的 人；本科學(xué)歷的 人；研究生以上學(xué)歷的 人。表1.2.2-b：公司員工學(xué)歷情況表學(xué)歷層次高中以下中專大專本科研究生合計(jì)人 數(shù)239476占總?cè)藬?shù)的%c、人員變動(dòng)狀況2008年2011年6月，中專以上學(xué)歷員工流入 人，流出 人，凈增加7、 人；其他人員流入 人，流出 人，凈增加 人。公司2008年2011年員工流入、流出情況如下表所示：表1.2.2-c：人員變動(dòng)情況研究生本科專科中專其他人員合計(jì)流入流出增減數(shù)1.3公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足近年來，公司在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批在行業(yè)中由豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。以人才優(yōu)勢帶動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。然而在肯定成績的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于公司的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的8、開發(fā)和管理方面還存在不少問題；天宏公司大部分管理人才都是從事行業(yè)內(nèi)大生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營與管理，對于操作一個(gè)初建企業(yè)的運(yùn)營與管理顯得滯后了許多。通過調(diào)查，我們認(rèn)為天宏公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。2、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。3、缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了公司的高速發(fā)展。4、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。5、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。6人力資源的開發(fā)9、工作開展得很少。對培訓(xùn)重視不夠，沒有專業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)。2、公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)2.1、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與天宏戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有科泰精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐天宏快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。2.2、公司人力資源需求計(jì)劃員工流動(dòng)率的預(yù)測：公司目前員工流動(dòng)率比較高，普通工人流動(dòng)率在 左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到 左右，總流動(dòng)率在 左右。考慮隨著公司產(chǎn)品申10、報(bào)、產(chǎn)品投產(chǎn)，企業(yè)員工流動(dòng)率會(huì)隨之降低。企業(yè)文化建設(shè)、梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)政策、晉升機(jī)制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動(dòng)利率也會(huì)隨之降低。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在510之間，結(jié)合實(shí)際情況，公司的員工流動(dòng)率定為10左右比較合適。未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù)2008年、2009年、2010年的企業(yè)建設(shè)、運(yùn)營實(shí)質(zhì)、經(jīng)營目標(biāo)和各部門、各機(jī)構(gòu)提供的實(shí)際用人需求比例，針對11、2011年的實(shí)際工作目標(biāo)和2012年的認(rèn)證計(jì)劃、研發(fā)計(jì)劃、建設(shè)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃等因素，預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。 3、天宏公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析3.1、天宏公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）3.1.1、人員學(xué)歷要求根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，要求公司本科學(xué)歷人員57人；專科學(xué)歷人員96人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-1所示：表3.1.1文化程度本科專科中專合計(jì)人數(shù)17562593323.1.2、中高層管理者文化12、程度要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-2所示。表3.1.2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例505001003.2、天宏公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較3.2.1、人員學(xué)歷比較天宏公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人，差11人；目前有專科人員47人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人，差20人。人員學(xué)歷比較如4-3所示。表3.2.1文化程度本科專科中專合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位13、設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖3.2.13.2.2、中高層管理人員文化程度比較天宏公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有專科7人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示。表3.2.2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖3.2.24、天宏公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施4.1、天宏公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略4.1.1、樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我14、激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。”所以，天宏公司既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。4.1.2、提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨15、大的責(zé)任。 （1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門改變過去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。 （2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例16、如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競爭力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。 （3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人17、力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識(shí)；樂觀、正直、開朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開展人力資源工作。針對這些要求，天宏公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。4.1.3、加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)天宏公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，18、形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，天宏公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。天宏公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4.1.4、構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 （1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心19、的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。天宏公司沒有開展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)，影響了天宏公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。 （2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。針對天宏公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施：建立完善、科學(xué)的薪酬體系建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度。積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （3）20、建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系考核的目的,是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司營運(yùn)目標(biāo)。 （4）加強(qiáng)人員招聘工作招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。有多少人可供選21、擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 （5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)22、，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。4.2、天宏公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施4.2.1、招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)作為后備儲(chǔ)備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。a、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。每年12月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（23、視具體情況而定）為主要媒體。b、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1）招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。 2）安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。4.2.2、培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。方案實(shí)施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理24、學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競爭對手先進(jìn)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)重視對新員工的培訓(xùn)1）對新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去；使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，25、熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。2）培訓(xùn)的內(nèi)容及方式：企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。4.2.3、績效考核績效考核的激勵(lì)主要通過下面手段來實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員26、工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵(lì)和表揚(yáng)令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡單方法獎(jiǎng)金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵(lì)員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4.2.4、薪酬管理a、薪酬體系和管理制度，是以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。b、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制27、進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參預(yù)薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。4.2.5、制定接班計(jì)劃 制定有序的接班計(jì)劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計(jì)劃具體而有針對性。使員工知道努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績效也水漲船高。4.2.6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動(dòng)率重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。4.2.7、建立28、用人淘汰制度以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核作為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。5、天宏新能源人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題5.1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。5.2、引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個(gè)階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。5.3、加強(qiáng)工作的計(jì)劃性無論人力資源管理開發(fā)體系的建設(shè)還是人力資源規(guī)劃的實(shí)施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個(gè)過程。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。5.4、人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。 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