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1、本資料授權三個皮匠文庫（）獨家收錄1. 目的1.1 促進積極、嚴謹、創新、團結的企業文化，有效地引導職員的職業價值觀。1.2 增進溝通，促進職員成長。1.3 完善公司的獎金分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發企業內部的活力。1.4 為職員培訓需求、人才培養、干部任用等提供客觀的依據。2. 職責2.1 集團公司人力資源部負責組織對集團公司各部門副經理以上（含）人員（包括部門第一負責人）以及各成員單位第一負責人的績效考核；集團公司其他職員的績效考核由所在部門負責組織實施。2.2 各成員單位人力資源管理部門負責組織對本單位部門副經理以上（含）人員（包括部門第一負責人，單位第一負責人除外）的績效考核2、工作；本單位其他職員的績效考核由所在部門負責組織實施。2.3 集團公司人力資源部負責指導、協調集團公司各職能部門、各成員單位負責組織的績效考核工作。2.4 各單位、各部門第一負責人負責在規定的時間內完成本部門、本單位的全員績效考核工作并報送相關領導審定績效考核結果。2.5 本制度由集團公司人力資源部負責編制、修訂、發布和解釋。2.6 各成員單位應根據本制度要求，結合本單位實際情況，制訂本單位的績效考核實施辦法，并報送集團公司備案。3. 范圍 本制度適用于集團公司各部門、各成員單位所有轉正職員。4. 方法和過程控制4.1 考核原則公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。4.2 考核組織4.2.13、 集團公司人力資源部負責在考核期根據集團業務板塊的不同組成若干績效考核本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自小組，經集團總經理批準后成立，負責集團公司各部門副經理以上（含）人員、各成員單位第一負責人的績效考核工作。各成員單位人力資源管理部門負責根據本單位實際情況組成績效考核小組，經單位總經理批準后成立，負責本單位部門副經理以上（含）人員（單位第一負責人除外）的績效考核工作。4.2.1.1 績效考核小組由組長、副組長和若干組員構成，可包括考核對象的上級領導、同級職員和下級職員，考核小組成員不少于5名。考核小組成員名單應在考核前報送集團人力資源部備案。4.2.1.2 集團人力資源部應協4、調各單位績效考核小組，參加各單位部門副經理以上（含）人員（單位第一負責人除外）的績效考核工作。4.2.1.3 職員依照“績效考核對應關系表”進行考核，具體參見4.3.4條“績效考核對應關系表”。4.2.2 本節4.2.1條中的“負責”是指組織、實施到考核結果審定的整個過程。4.2.3 本制度中“各單位”是指集團公司及各成員單位；“各部門”是指集團公司各職能部門及各成員單位屬下各部門和單位；各成員單位包括集團公司的控股企業。4.3 實施細則4.3.1 部門(或單位)考核：集團公司各職能部門第一負責人、各成員單位及其屬下各部門（單位）第一負責人的績效考核通過對部門(或單位)的績效考核來進行。4.35、.2 雙重考核：對于常駐各成員單位（或各項目部、各獨立核算單位）的財務人員、物資人員、預結算員，接受雙重考核；其考核人是上級職能部門和工作單位（或項目部、各獨立核算單位）的第一負責人。其考核系數按6:4的權重加權計算。4.3.3 考核周期：分為全年考核、半年考核或月（季）度考核。全年考核于每年年末進行一次考核，半年考核于每年年中、年末各進行一次考核，月（季）度考核于每月（季）度末分別進行一次考核。年中考核一般于每年六月下旬進行，七月結束；年末考核一般于每年十二月下旬進行，次年一月結束；月（季）度考核的具體時間由各單位自行確定。4.3.3.1 集團公司各部門、各成員單位部門副經理以上（含）人員（6、包括各部門第一負責人）于每年年末做述職報告并進行一次全年考核；其他人員可采用半年考核或月（季）度考核，由各單位根據所在單位行業性質、崗位性質的不同自行研究決定。采用月（季）度考核的人員，由所在單位自行組織考核，可不再參加集團公司于每年年中、年末組織的半年考核或全年考核，月（季）度考核結果應報送集團公司人力資源部備案。4.3.3.2 述職報告不進行考核評分，但作為績效考核的重要組成部分；各單位職員的述職報告由各單位人力資源管理部門組織進行。4.3.4 績效考核對應關系表：4.3.4.1 集團公司職員的績效考核對應關系表：被考核人普通職員班組長主管部門副經理（非第一負責人）部門經理或第一負責人副總7、經理或三總師直接考核人（直接上級）班組長或主管主管副經理考核小組考核小組考核小組審核人部門第一負責人或授權人-審定人集團主管領導集團總經理4.3.4.2 各成員單位職員的績效考核對應關系表：被考核人普通職員班組長主管部門副經理（非第一負責人）部門經理或第一負責人副總經理或三總師單位總經理直接考核人(直接上級）班組長或主管主管副經理單位考核小組集團考核小組審核人部門第一負責人-審定人單位主管領導單位總經理集團總經理4.3.5 考核基本流程：集團人力資源部發布考核通知按集團業務板塊的不同組成績效考核小組集團人力資源部、各成員單位綜合辦按權限分別組織職員考核工作被考核人依據績效考核評議書進行工作自評8、并擬定下一考核周期工作目標考核人與被考核人進行績效面談，按時完成考核工作并討論被考核人的工作目標考核結果知會被考核人，對考核結果或執行過程有異議者可提出申訴考核審定人審定績效考核結果集團人力資源部、各成員單位綜合辦分別匯總本單位職員的考核結果集團人力資源部編制全員考核結果匯總表集團公司領導閱知或審定考核結果存檔4.3.5.1 工作目標的確定：4.3.5.1.1 集團公司各部門、各成員單位根據集團公司發布的年度整體經營管理計劃制定年度工作目標；各成員單位的年度工作目標應進一步分解到屬下各部門（單位），明確部門（單位）年度工作目標；各部門、各單位工作目標的設定應該可衡量、可量化，便于評估考核。4.9、3.5.1.2 集團公司各職能部門第一負責人、各成員單位及其屬下各部門（單位）第一負責人的年度工作目標（即部門、單位工作目標）應在每年三月中旬前討論確定；其他人員的崗位工作目標應在每次考核結束后半個月內確定。4.3.5.1.3 集團公司總經理與集團各職能部門第一負責人簽訂部門年度工作目標責任書（GDLTJT02-03-001）、與各成員單位第一負責人簽訂單位年度工作目標責任書（GDLTJT02-03-002）。各成員單位總經理與屬下各部門（單位）第一負責人簽訂部門年度工作目標責任書。各單位（部門）年度工作目標責任書的簽訂工作應在每年三月底前完成。4.3.5.2 被考核人為各部門、各單位第一負責10、人的，其工作目標為部門（或單位）的年度工作目標；其他人員的工作目標為其崗位工作目標，具體以崗位工作目標明細表（GDLTJT02-03-B05）為準。4.3.5.3 集團公司各職能部門的部門年度工作目標責任書、集團各副總、三總師、總助、部門副經理的崗位工作目標、各成員單位的單位年度工作目標責任書應報送集團公司人力資源部備案；各成員單位屬下各部門（單位）的部門年度工作目標責任書及單位副總、三總師、總助、部門副經理的崗位工作目標應報送所在單位綜合辦備案；各部門自行組織考核的職員的崗位工作目標應送本部門第一負責人備案。4.3.6 考核的依據4.3.6.1 各部門第一負責人的考核依據為本部門年度工作目標11、；各成員單位第一負責人的考核依據為本單位年度工作目標。4.3.6.2 其他職員應依據本單位、本部門的年度工作目標并結合職務說明書要求，提交本崗位半年（或全年）各項工作目標和標準分數，通過績效面談，討論確定下一考核周期的崗位工作目標，填寫崗位工作目標明細表，作為績效考核的依據。實行月（季）度考核的職員，其崗位工作目標的設定和提交時間由所在單位自行確定。4.3.6.3 試用期職員應在轉正之日起一周內，與直接上級討論確定本崗位的崗位工作目標明細表，并提交部門第一負責人備案。4.3.6.4 職員在考核周期內的工作業績與行為表現是考核時的客觀依據，各部門、各單位應對所屬職員的日常工作及表現進行適當記錄。12、4.3.6.5 各單位應逐步建立和完善職員日常職務行為獎懲細則，作為職員績效考核的一種補充形式；職員日常職務行為獎懲細則根據公司管理制度、工作流程、業務（操作）規范和崗位職責來制訂，獎懲結果將作為績效考核的重要依據。4.3.7 考核指標說明4.3.7.1 各成員單位第一負責人的績效考核通過對單位的績效考核來進行，單位績效考核指標主要分為“經營指標”和“管理指標”，各項指標的權重根據各成員單位實際情況在年初簽定年度工作目標責任書時進行討論確定。4.3.7.1.1 經營指標：包括生產總產值、經營利潤目標、成本管理目標、物資計劃、資金用款計劃、（市政）工程結算率、（物業）管理費收繳率等。4.3.7.13、1.2 管理指標：包括制度建設、各項管理工作的有效開展、人力資源結構的優化、工作環境的改善、顧客滿意度等。4.3.7.2 各部門第一負責人的績效考核通過對部門的績效考核來進行。部門績效考核指標主要分為“職能工作指標”和“內部管理指標”。4.3.7.2.1 職能工作指標包括: 部門業績指標，即部門年度工作目責任書中規定的部門年度工作目標。部門服務指標，如公司領導滿意度、相關部門滿意度、內外部顧客投訴率等，此項指標的考評，由各單位人力資源管理部門負責組織實施。4.3.7.2.2 內部管理指標: 考核部門內部管理水平，包括管理創新、業務規范程度、成本控制、團隊建設、職員滿意度、部門凝聚力、人才培養、14、培訓等。4.3.7.3 其他職員的績效考核指標包括“業績考核指標”和“行為考核指標”。4.3.7.3.1 業績考核指標（占70）：業績指標考核是考核職員的工作業績，包括完成工作的質量、數量、進度、成本、綜合因素指標。業績考核指標的設定應能體現該崗位工作規范化、創新性和滿負荷工作量的要求，并按“細化、量化”原則確定各考核指標的具體衡量標準。4.3.7.3.2 行為考核指標（占30）：對于無下屬的職員，其行為考核指標為核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律等）。對于有下屬的職員，其行為考核指標為管理職能（團隊建設、授權和輔導、決策能力、自我管理、創新能力等）。考核時，各部門、各15、單位可根據不同崗位特點對各考核指標進行適當調整，并對其衡量標準進行細化和量化。4.3.7.4 為保證績效考核工作的全面、客觀、科學、準確，各單位人力資源管理部門應根據考核職責的不同分別建立相關KPI指標（關鍵績效指標）庫，如單位經營指標和管理指標庫，部門職能工作指標和內部管理指標庫，以及各崗位的業績考核指標和行為考核指標庫等。4.3.8 考核評分標準、對應分值和考核等級表4.3.8.1 對各部門第一負責人、各成員單位第一負責人的考核評分標準、對應分值和考核等級，按“部門（單位）考核評分標準、對應分值和考核等級表”進行。4.3.8.1.1部門（單位）考核評分標準、對應分值和考核等級表：評分標準對16、應分值考核等級不僅完全達到要求，還有超出公司預期的業績，完全可以作為其他部門（單位）的典型表率。X951.41.5達到了全部要求，沒有出現明顯失誤或不合適的地方，領導很放心。85X951.21.3基本達到全部要求，沒有重大失誤，偶爾需要督促、指導，總體效果比較好。70X850.91.1離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但尚可接受。60X700.70.8難以達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X6000.64.3.8.2 其他職員的考核評分標準、對應分值和考核等級，按“職員考核評分標準、對應分值、考核等級和人數比例表”進行。4.3.8.2.1職員考核評分標準、對應分值17、考核等級和人數比例表：評分標準對應分值(X)考核等級占本單位人數的比例（參考值）不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績，完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X951.41.55達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，不需要督導，領導很放心。85X951.21.335基本達到全部要求，沒有出現明顯失誤或不合適的地方，偶爾需要督導，總體效果合乎要求。70X850.91.160以上離各種要求有一定差距，需要不時地督導，總體效果一般但尚可接受。60X700.70.8難以達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X6000.64.3.8.1.2 各單位必須根據本單位職員的總18、體素質水平和崗位價值要求，確定各崗位人員與其素質水平和崗位價值相適應的工作質、量和職業行為標準，并據此進行嚴格考核，各考核等級所占比例應控制在規定的范圍內。4.3.8.1.3 接受雙重考核的職員，當所在部門和工作單位（或項目部）第一負責人的考核評議結果出現較大差距時，雙方第一負責人應對被考核人的工作表現進行充分溝通。4.3.8.1.4 績效考核等級在1.4以上（含）的職員，應在工作創新或經營、管理上有突出、可見的業績和貢獻。所在單位（集團公司為所在部門）必須運用充分的數據和事例來說明該職員取得的成績，并整理成書面的優秀業績材料，經蓋章確認后，報集團公司備案。集團公司將對報送材料進行核實，并可根19、據實際情況對職員績效考核等級進行適當調整。4.3.8.1.5 職員無故不參加績效考核的，將視情節輕重予以處罰，并追究所在部門第一負責人的領導責任。4.3.9 考核等級的特別規定4.3.9.1 對各部門第一負責人、各成員單位第一負責人的考核等級規定：4.3.9.1.1 所領導的部門（或單位）在沒有合理原因的情況下未完成年度重要工作目標或重要工作計劃，則該部門（或單位）的考核等級不高于1.0。4.3.9.1.2 所領導的部門（或單位）在一年中出現或發現重大工作失誤，則該部門（或單位）的考核等級不高于1.0。4.3.9.2 其他職員的考核等級規定：4.3.9.2.1 職員若因自身原因未完成崗位重要工20、作目標，當次考核等級不高于1.0。4.3.9.2.2 以下情況之一，一經確認，當次考核等級將根據問題的嚴重程度，在正常評分的基礎上，考核等級降低0.020.3不等： 受到公司內部或外部客戶的有效投訴，情節較為嚴重的； 在集團公司或本單位、本部門范圍內受到通報批評及以上處分的； 根據職員日常職務行為獎懲細則的規定受到處罰的。4.3.9.2.3 以下情況之一，一經確認，當次考核等級將根據獎勵的程度，在正常評分的基礎上，考核等級增加0.020.3不等： 在集團公司或本單位、本部門范圍內受到通報表揚及以上獎勵的； 根據職員日常職務行為獎懲細則的規定受到獎勵的。4.3.9.2.4 工作業績指標的設定應符21、合滿負荷工作量的要求。在考核期內的工作量不飽滿的，其當次考核等級不高于0.9；工作量基本飽滿的，其當次考核等級不高于1.1。工作量不飽滿的職員，可通過崗位輪換、協助其它崗位工作、參加單位（或部門）組織的正式培訓或參加國家承認學歷的大中專院校進行學習等方式來彌補工作量的不足；考核時，可根據實際情況，適當調整其考核等級。在考核期內的工作量超負荷的，其當次考核等級可根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.10.3。4.3.9.2.5 在社會上為公司贏得信譽、爭得榮譽，并得到公司認可的，其當次考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.10.3。4.3.10 績效考核評議4.3.10.1 各22、部門第一負責人依據部門年度目標責任考核表（GDLTJT02-03-B01）進行績效考核評議。4.3.10.2 各成員單位第一負責人依據單位年度目標責任考核表（GDLTJT02-03-B02）進行績效考核評議。4.3.10.3 其他職員依據A類績效考核評議書（GDLTJT02-03-B03）或B類績效考核評議書（GDLTJT02-03-B04）進行績效考核評議。4.3.10.3.1 A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。4.3.10.3.2 B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。4.3.11 考核結果的運用4.3.11.1 績效考核結果是公司績效獎金分配的核心依據之一。4.3.11.2 績23、效考核結果是職員工資級別、內部福利級別確定的核心依據；是職員將來的晉升任用和職業發展的重要因素：如專業級別的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培訓、培養等。4.3.11.2.1半年考核的職員，當年兩次考核等級均低于0.7，或年度考核的職員，年度考核等級低于0.7，公司有權予以調整崗位或降職、降薪處理。4.3.11.2.2半年考核的職員，當年兩次考核等級均在1.4（含）以上，或年度考核的職員，年度考核等級在1.4（含）以上，公司將在核實后視情況給予工資晉級或給予額外獎勵。4.3.11.2.3半年考核的職員，二年內累計4次考核等級均不足0.9者，公司有權予以辭退處理。4.3.11.2.24、4全年考核的職員，連續兩個年度考核等級均不足0.9者，公司有權予以調整崗位或降職、降薪處理。4.3.11.3 績效考核結果是了解、判斷職員培訓需要和評估培訓成效的重要標準。4.3.12 考核面談制度4.3.12.1 “增進上下級之間的溝通，促進職員成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，同時是在職輔導工作的一項重要內容；績效面談在績效考核期間進行。4.3.12.2 績效面談的作用：4.3.12.2.1通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門目標、單位目標的影響。4.3.12.2.2通過績效面談，肯定、表揚職員的優點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效。4.25、3.12.2.3通過績效面談，及時反饋考核結果。4.3.12.3 績效面談分為：4.3.12.3.1月（季）度面談：進行月（季）度考核的職員，考核人與被考核人就本月（季）度的工作績效進行一次面談并共同制定和調整下一月（季）度的工作目標。4.3.12.3.2半年面談：進行半年考核的職員，考核人與被考核人就半年的工作績效進行一次詳細的面談并共同制定和調整半年度的工作目標。本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自本資料來自4.3.12.3.3年度面談：進行全年考核的職員，考核人與被考核人在每年初就上年度的工作績效進行面談，考核人必須與被考核人共同制定新一年的工作目標。4.3.12.4 績效面談后的記26、錄：績效面談結束后考核人需將對被考核人的考核評語填入績效考核評議書中，考核評語應包括工作態度、工作績效、優點和不足、培訓需要、發展潛力等內容。4.3.12.4 考核人未進行績效面談或面談后未將被考核人的考核評語填入績效考核評議書中，視為無效考核。4.3.13 考核申訴4.3.13.1 職員對考核結果有申訴權：職員對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決；若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向所在單位人力資源部門直至集團人力資源部申訴，申訴一經確認有效，則申訴人所在單位總經理應根據實際情況調整申訴人及被申訴人的考核結果。4.3.13.2 不與職員進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性等都屬申訴內容之列。 5. 支持性文件 GDLTJT02-03-001 部門年度工作目標責任書 GDLTJT02-03-002 單位年度工作目標責任書 GDLTJT02-03-B01 部門年度目標責任考核表 GDLTJT02-03-B02 單位年度目標責任考核表 GDLTJT02-03-B03 A類績效考核評議書 GDLTJT02-03-B04 B類績效考核評議書 GDLTJT02-03-B05 崗位工作目標明細表三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺