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1、澳柯瑪集團等級薪酬管理制度第一章：總則第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護澳柯瑪集團（以下簡稱集團）各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。第二條： 等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。第三條：等級工資制的薪酬構成為：1、 基本工資；2、 績效工資；3、 獎勵工資；4、 普惠的福利與保險；5、 單項獎勵計劃；6、 總裁特別獎（下屬公司及事業(yè)部適用總經(jīng)理特別獎）；7、 其他。第二章：等級薪酬管理辦法第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。第二2、條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 * 工資調整系數(shù) * 工資率第五條：工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和集團人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證集團內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：工資率的調整與集團及各公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，3、擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資工作評價工資額*70第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：1、調職：根據(jù)調整（升 / 降）后所在職位的職等職級支付職位工資；2、調等：根據(jù)考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；3、調級：根據(jù)考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資；4、調整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益進行調整；第九條：績效工資：1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體4、業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：（公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同）第十條：獎勵工資：年度結束后，從當年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 （包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源），并根據(jù)員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：該崗位對應點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)某崗位獎勵工資 *獎勵工資總額（崗位點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)）2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表：薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：15、 同一職等內，每經(jīng)過一次年度考核為A 級（優(yōu)秀）者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。3、 根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據(jù)工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。第十三條：6、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）。第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為7、標準計發(fā)。第二十條：工資發(fā)放日為每月_日。第三章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定解釋權在集團人力資源部。第三條：本規(guī)定由總裁核準。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。澳柯瑪集團二零零五年一月附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽（圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定）薪酬通知單注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執(zhí)一份。附表四： 獎金通知書注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執(zhí)一份。附表七： 職員系列工資細查表薪酬管理制度相關表格填寫說明（1） 根據(jù)薪資調查結果8、和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資調整系數(shù)的運用可以使薪酬向對組織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應的工資調整系數(shù)由企業(yè)根據(jù)工作評價結果及現(xiàn)實狀況決定。（2） 薪酬通知單是給員工個人的有關其薪酬情況的表單，其中：“調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動工資調整系數(shù)的結果；“薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調整前后的薪酬等級；為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見。（3） 獎金通知單是給員工個人的有關其所得獎金情況的表單，其中：考核分數(shù)是績效考核的結果；為了保證薪酬管理9、制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理的核準意見。（4） 系列工資細查表按系列列出了各個系列所有人員的薪酬情況，填寫系列工資細查表需要按系列進行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門、崗位等等。同一系列人員處于同一細查表中，不同系列人員處于不同細查表中。其中：工資等級要根據(jù)工作評價結果將每一崗位放入相應職等職級；點數(shù)即工作評價分數(shù)；工資率即單位點值的工資標準。編號資料1人力資源12大必修模塊（7000份）2HR總監(jiān)8大強化提升工具（4000份）335家著名咨詢公司資料全案（35G880套案例）410、100家知名公司人力資源體系全案（含華為、中移動等）5股權激勵（2GB）6薪酬福利（1100份）7著名咨詢公司案例（17家2700余份）82300份績效管理資料9人力資源規(guī)劃（1000份）101200份名企內部人力資源資料111400份精選培訓資料12素質模型及人才測評（580份）13節(jié)日活動策劃方案（360份）14招聘與配置（500份）15員工關系（450份）16企業(yè)文化（450份）17350GB房地產(chǎn)資料大全18麥肯錫資料大全（2800份）19OKR最佳實踐手冊20員工手冊案例與指導21互聯(lián)網(wǎng)金融績效與薪酬（160份）22最新招聘規(guī)劃全攻略（260份）23名企企業(yè)文化建設（45家企業(yè)）24人才梯隊建設（1600份）25崗位說明書的編寫及應用指南（360份）26HR高效工作的41個實用公式（具體案例）27員工管理全案(150份)28企業(yè)文化建設與管理寶典（160份）29人力資源預算管理大全（130份）30企業(yè)年終人才建設與管理(150份)31企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃（880份）32PPT資料全集（73份）小編精心收集整理了如上資料全集，如有如要請移開如下紅色方塊,按照提示操作，露出遮擋內容：如需獲得如上資料，請掃如下二位碼或添加威信：tangdou201533