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1、如何打造合理的薪酬體系優秀企業的解決方案優秀企業的解決方案中國人力資源調研網中國人力資源調研網2005年修訂版年修訂版案例導入：為什么高工資沒有高效率第一節企業薪酬問題工資與薪酬不是一個概念 l工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。l薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。目前企業工資制度的四種模式目前企業工資制度的四種模式 l項目工薪制 1、基本工薪：保證職工正常生活的一定標準的基本生活費。2、效益工薪：項目管理終結考核、一次性獎勵額。目前企業工資制度的四種模式目前企業工資制度的四種模式l動態結構工資制 1、崗位工資單元。22、年功工資單元。3、效益工資單元（即獎金）。4、特殊工資單元。目前企業工資制度的四種模式目前企業工資制度的四種模式l崗位職務浮動工資制 崗位職務浮動工資制是對從業人員所從事的工作崗位或擔任的職務進行評估，并確定與之相適應的工資標準；同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應報酬的一種工資制度。目前企業工資制度的四種模式目前企業工資制度的四種模式l崗效薪級工資制 1、崗位薪級工資 2、年功工資 3、業績工資 留心薪酬制度疏漏留心薪酬制度疏漏 l在財務報酬方面，一般企業常忽略了兩個部份，第一是，沒有將薪酬和員工的表現結合在一起。第二是，薪酬結構沒有鼓勵團隊合作。l除了財務的報酬，企業還應該要3、善用三種心理報酬：社會報酬、心理回饋、精神報酬。目前企業薪酬失衡的癥結在哪里目前企業薪酬失衡的癥結在哪里 l老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，雇員則希望得到最高的薪酬以體現自身的勞動力價值。于是，勞資之間便永遠存在著這樣一對矛盾：老板和雇員都認為自己在薪酬方面吃虧了。這對矛盾引發的結果，就是老板對員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施；而雇員對老板加薪及提高待遇的期望值同樣也越來越高，由此產生永無止境的“人才大流動”。薪酬機制：不能不解決的內部危機薪酬機制：不能不解決的內部危機 舊的薪酬體制通常會存在四個方面的問題 1、員工勞動觀念落后，按勞取酬的思想根 深蒂固4、，平均主義盛行。2、沒有系統的績效管理制度。3、薪酬級別設置套用行政級別，4、企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。第二節第二節第二節第二節薪酬體系設計薪酬體系設計薪酬的方案組成結構薪酬的方案組成結構 l職能工資、技能工資和職務工資 l津貼、加給、補貼 l獎金 l福利 薪酬設計的原則薪酬設計的原則 l傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則。l現代薪酬設計原則有：薪酬設計的團隊原則、薪酬設計的隱性報酬原則。薪酬目標設計的雙贏模式薪酬目標設計的雙贏模式 l管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都5、滿意的結合點。l企業可以建立薪酬制訂團隊，對于成員的選擇要注意不同部門，不同的背景和身份、不同學歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。薪酬結構設計三要點薪酬結構設計三要點 l一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結；l二是讓員工和股東的共同利益及風險適度掛勾；l三是建立長期風險性報酬的觀念。薪酬設計的步驟薪酬設計的步驟 l企業付酬原則與策略的擬訂 l工作設計與工作分析 l工作評價 l薪酬結構設計 l外界薪酬狀況調查及數據分析 l薪酬分級和定薪 l薪酬制度的執行、控制與調整 薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧 面試時如何進行薪酬談判？l先發制人，問對方的薪酬要求是多少？一般企業也6、常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪酬要求被拒絕，所以取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪酬水平，太偏離反而有問題 薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧如何確定新進員工的薪酬？l面試時的談判薪酬是不是就是新進員工的工資呢？在常規情況下是的，但也有特殊情況。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧員工轉正如何確定薪酬？l首先要看試用崗位與轉正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉正后的崗位工資起薪。l一方面要看轉正后的職務與應聘時的職務是否一致，假如不一致，要以轉正后的職務工資起薪。l另7、一方面也要看試用期間的表現是符合、勉強還是完全勝任轉正后的崗位，要區別對待。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧薪酬整體調整時如何確定具體加薪或減薪？l1、起草調薪方案并獲通過；l2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；l3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有 歧義的內容作說明解釋；l薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧如何個案加薪或減薪?l一定要加減薪時，應注意這些事項：有加減薪的事件發生，對企業而言有“榜樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對中高級主管的加減薪，要薪酬評審委員會同意通過，對副總經理以上人員的加減薪要董事會通過。薪8、酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧在留住員工時如何利用好薪酬杠桿作用？l假如一名員工離職前企業才獲知他離職的原因是因為工資問題，并及時給他加薪，只能說是“亡羊補牢”，最好應在他提出離職前做好加薪工作。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧對突出員工如何激勵？l對突出員工是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應該得到什么或公司兌現什么（如職務、榮譽、尊重、價值觀的認可），而薪酬是他的所得，不要認為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧l如何進行薪酬調查？l企業的薪酬調查與政府的、咨詢公司的薪酬調查是不盡一致的，它的9、主要調查僅局限于本地區、本行業、主要競爭對手、已有崗位及即將設置崗位的內容。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧如何預測和計算人力資本？l1、取得成本：招聘費用（廣告費、設攤 費、面試費、資料費、培訓費等）；l2、替代成本：更換員工、更換崗位再培 訓費、離職者的經濟補償金等；l3、薪酬成本：薪酬總額、辦公費用、分 攤管理成本、各種貨幣福利。薪酬設計的具體操作技巧薪酬設計的具體操作技巧企業應具有怎樣的薪酬水平才算合理？l1、員工離職率低；l2、員工工作滿意度高；l3、員工有競爭力；l4、企業有持續發展的源動力。如何建立有效合理的報酬體系如何建立有效合理的報酬體系 l金錢刺激的短期效果 l10、長期激勵方案 l團隊激勵方案 l有關報酬支付的其它發展 影響薪酬設計的因素影響薪酬設計的因素 l內部因素：企業的經營性質與內容、企業的組織文化、企業的支付能力、員工。l外部因素：地區、行業特點、當地生活水平。薪酬體系的診斷和評價薪酬體系的診斷和評價 l管理性的判定 l明確性的判定 l能力性的判定 l激勵性的判定 l安定性判定 設計經營者薪酬激勵時應注意什么？設計經營者薪酬激勵時應注意什么？l薪金與股權的關系 l期股與期權的關系 l購買股權與獎勵股權的關系 l收入與風險的關系 l母公司與子公司的關系 l正職與副職的關系 l經營者與員工的關系 l發達地區與落后地區的關系 薪酬管理中應當避免的做法薪11、酬管理中應當避免的做法 l薪酬水準低于市場水準 l執薪不公，沒有做到同工同酬 l勞逸不均，人力資源運用不當 l管理層薪酬遠遠高于基層員工 l沒有依據績效調薪，或績效評核不公平 l薪酬拖延發放，計算經常出錯誤 l公司利潤未能與員工適當分享 參考案例參考案例 巨龍公司薪酬激勵體制概要 第三節第三節第三節第三節薪酬改革與薪酬激勵薪酬改革與薪酬激勵薪酬改革：堅持到底！薪酬改革：堅持到底！l工資集體協商制度任重道遠 l股票期權制度刻不容緩 lEVA薪酬制度初露端倪 象創業企業一樣管理薪酬象創業企業一樣管理薪酬 l要認識到公正并不等于保持一致。l建立靈活的薪酬體系。l不再規定薪酬級別和范圍。l摒棄正式的業12、績考評項目。l要認清全面反饋系統不可能改變企業的文化。l建立獎勵良好業績的薪酬項目。體貼入微的自助式福利體貼入微的自助式福利 l如果把傳統的福利形式比作計劃經濟，那么自助式福利便是市場經濟，傳統式福利是公司發什么，員工要什么，而自助式福利是員工要什么，公司發什么。自助式福利還有以下兩個優點自助式福利還有以下兩個優點：l1.它可以起到類似目標管理的作用，激 勵員工為完成一定的福利點數而努力 工作。l2.它可以起到維持員工的作用。薪酬激勵薪酬激勵 在薪酬構成上增強激勵性因素 l如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金、傭金的構成13、比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。薪酬激勵薪酬激勵設計適合員工需要的福利項目 l對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。薪酬激勵薪酬激勵在薪酬支付上注意技巧 l對不同的人員要用不同的激勵措施。l將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。l適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激14、勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。薪酬激勵薪酬激勵選用具有激勵性的計酬方式 l按時計酬 l按件計酬 l按績計酬 薪酬激勵薪酬激勵重視對團隊的獎勵 l盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。薪酬激勵薪酬激勵善用股票獎勵形式 l在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。薪酬激勵薪酬激勵在向員工溝通薪酬時注意技巧 l作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。薪酬激勵薪酬激勵厚待高層員工和骨干員工 l某著名美國公司在遇到業績下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。謝謝您的參與謝謝您的參與 不足之處多多指教不足之處多多指教