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1、 中國建筑第四工程局有限公司華南分公司文件 建四華南字201448 號 關于印發中國建筑第四工程局有限公司 華南分公司員工績效考核辦法（試行）的通知 貴州分公司，各經理部及直屬項目部：現將 中國建筑第四工程局有限公司華南分公司員工績效考核辦法（試行）印發給你們，請嚴格遵照執行。附件：中國建筑第四工程局有限公司華南分公司員工績效考 核辦法（試行）中國建筑第四工程局有限公司華南分公司 2014 年 4 月 30 日 1附件 中國建筑第四工程局有限公司華南分公司 員工績效考核辦法（試行）第一章 總則 第一條 目的 1.通過對所有員工的工作績效和綜合能力進行公正、客觀的評價，強化員工的責任意識和目標導2、向，促使員工不斷地提高工作績效和工作效率，進而提升公司整體核心競爭力，全面實現公司發展戰略。2.通過踐行科學合理的績效考核機制，確保公司各項管理制度的落實和貫徹。第二條 基本原則 1.公開性原則：考核人與被考核人都需要了解考核程序、考核方法、考核內容、考核周期等，提高員工績效考核過程的透明度。2.客觀性原則：以客觀事實為依據進行考核，避免評價者受主觀臆斷和個人情感因素的影響。3.公平性原則：考核人在考核下屬員工時要一視同仁、實事求是，考核過程中做到公平、公正。第三條 績效考核內容 績效考核主要是對工作目標完成情況的考核，包括關鍵績效指標考核（KPI 考核）、工作能力考核、態度考核和負荷考核四部3、分。2第二章 績效考核內容 第四條 績效考核維度包括關鍵績效指標考核（KPI 考核）、工作能力考核、工作態度考核和負荷考核四個方面。1.關鍵績效指標考核（KPI 考核）：指員工考核期內工作目標完成情況，包括各級員工的本職工作和領導交辦的其他任務的完成情況。機關各部門負責人和項目經理的績效為部門工作目標的完成情況，一般員工的績效為本人工作目標的完成情況。考核人結合崗位職能說明書對被考核人員進行考核。2.工作能力考核：指對各級員工考核期內完成工作目標的能力考核，包括解決問題能力、完成工作的質量與時效、溝通能力、學習能力等要素。主要從各級員工業務知識、執行能力、理解能力和溝通協調能力等方面進行考核。4、3.工作態度考核：即員工對工作所持有的評價及行為傾向進行考核，包括工作責任感、主動性、團隊精神和工作紀律等指標。4.負荷考核：指對各級員工工作的抗壓能力，工作飽和度和出勤情況等指標進行考核。第五條 考核周期 1.月度考核：所有被考核人的績效考核周期為月度考核，當月績效工資與月度績效考核結果掛鉤。2.季度考核：被考核人季度考核的結果與季度綜合獎勵掛鉤。季度考核成績的評定采用月度考核成績算術平均的計算方式。3.年度考核：被考核人年度考核的評定采用季度考核成績算術平均的 3計算方式。第三章 績效考核實施流程 第六條 績效考核實施流程包括績效計劃制定及實施、績效輔導、績效面談與績效考核申訴等內容。1.5、制定績效考核計劃及績效考核實施 績效考核計劃及實施包括制定雙周工作計劃、月度績效考核評分及季度績效考核匯總評分，具體要求如下：（1）每雙周五下午五點前，各部門指定專人負責匯總本雙周的雙周工作計劃表（附件 1）完成情況及下個雙周雙周工作計劃表的工作計劃送交公司人力資源部備案。雙周計劃根據崗位職能說明書編寫，雙周結束時員工先自評再交由部門負責人進行考評。（2）每月 8 日前，各部門負責人根據上月雙周工作計劃完成情況對各員工進行月度績效評分，填寫員工月度績效考核評價表（附件 2）經公司分管領導審批后交公司人力資源部統計匯總考核成績。2.績效輔導 績效輔導是指考核者與被考核員工討論有關工作進展情況、潛6、在的障礙和問題、解決問題的措施、員工取得的成績以及存在的問題和考核者如何幫助員工等信息的過程。績效輔導貫穿于績效目標制定到績效結束的整個過程，輔導方式主要以溝通為主，績效輔導內容如下：（1）績效目標的設定與輔導。告知員工部門的目標與任務，實現信息共享，將部門目標分解到員工季度工作目標，在充分溝通和理解的基礎 4上確定員工的績效目標。績效目標的設定要和崗位職責相關聯。（2）績效計劃的制定與輔導。明確本崗位在本周期內的工作任務，衡量各分項工作任務的關鍵業績指標。（3）績效實施過程的溝通。考核者與被考核者根據階段工作目標、任務完成情況，對照崗位說明書和工作計劃，就階段性工作完成情況進行溝通；根據完成7、工作過程中的績效表現進行溝通；針對完成工作過程中出現的問題和需要改進的地方進行溝通；讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進。3.績效面談 每個月結束后，各考核人應當就考核期內下屬員工的工作績效情況和被考核人進行面談，本階段的面談應注重于結果的溝通以及就結果得出的相關原因，尋找解決問題的方案。這種溝通應該是一對一的正式溝通，各考核人需要對下屬績效考核情況進行診斷，發現工作中較為成功的方面和仍需改善的方面及原因，于次月 8 日前填寫好 月度績效考核面談反饋表（附件 3）送交公司人力資源部報備。人力資源部對績效考核不合格和優秀的員工進行績效結果復核。4.績效考核申訴 如員工對考核結8、果存在異議，可以在考核期結束后 3 個工作日內向公司人力資源部提出申訴。提起申訴時需提交書面形式的 績效考核申訴表（附件 4）。績效考核申訴需說明申訴事件及緣由，經人力資源部核查考核過程及考核結果無差錯并報公司領導確認，則申訴人須接受考核結果；如經人力資源部核查并確認考核結果不合理，經公司領導審批后，需調整 5考核結果并在公司公示說明。第四章 考核結果的應用 第七條 員工的月度、季度考核結果分為優秀（90 分100 分）、合格（70 分89 分）、不合格（70 分以下）三個等級。第八條 員工績效工資獎勵、綜合獎勵發放分別以月度、季度考核結果為依據，發放結果如下：1.月度考核為“優秀”的員工，考9、核期當月績效工資按 120%發放；2.月度考核為“合格”的員工，考核期當月績效工資正常發放；3.月度考核為“不合格”的員工，考核期當月績效工資為 0；4.季度考核為“優秀”的員工，考核期當季綜合獎勵按 130%發放；5.季度考核為“合格”的員工，考核期當季綜合獎勵正常發放；6.季度考核為“不合格”的員工，考核期當季度綜合獎勵為 0。第九條 各級員工的季度考核結果是以下各類獎罰的主要依據：1.季度考核為“優秀”的員工，績效結果可作為公開表揚、先進評優、“明星員工獎”“總經理特別獎”、薪酬晉級申請等獎勵和晉升的依據。2.連續兩個季度考核被評為“不合格”的員工，部門負責人、項目經理、人力資源部、分管10、領導對該員工進行績效面談并進行降級換崗處理，崗位調整后，下季度考核結果仍為“不合格”，予以辭退。第十條 年末總評作為員工培訓、各類評優、薪酬調整和職位調整等參考依據。6 7第五章 附則 第十一條 本辦法由人力資源部負責制定和解釋。第十二條 本辦法自 2014 年 5 月 1 日起生效。附件：1.雙周工作計劃表 2.員工月度績效考核評價表 3.月度績效考核面談反饋表 4.績效考核申訴表 5.員工薪酬晉級申請表 附件 1：雙周工作計劃表 部 門：填表人：時間：年 月 日 至 月 日（第 次）被考核人：日期：考核人：日期：工 作 內 容 完成情況 一、重要、關鍵性工作 二、主要日常性工作 三、突發性11、計劃外工作處理記錄 四、雙周未完需繼續完成的工作 五、需其它部門或領導協調完成工作 六、考核人意見 說明：本表由部門/項目指定專人每雙周五上交，截止時間為雙周五下午 5:00。人力資源部監督實施。說明：本表由部門/項目指定專人每雙周五上交，截止時間為雙周五下午 5:00。人力資源部監督實施。8附件 2：員工月度績效考核評價表（正面）姓名 所在部門/項目部 崗位 姓名 所在部門/項目部 崗位 績效考核期限 績效考核期限 從 年 月 日到 年 月 日 考核人 考核人 個人個人 自評自評 意見意見 本人簽名：單項評價及賦分單項評價及賦分 優秀優秀 合格合格 不合格不合格考考 核核 要要 素素 考考 12、核核 要要 點點 分值分值70-89 分 90-100 分0-69 分各要素得分各要素得分 1、本崗位職責完成情況。*20 履行 職責 2、領導交辦的其他工作完成情況。10 1、工作的差錯率。*20 工作 質量 2、資料整理、保管的規范性、完整性。10 1、完成工作的時效性。*30 業績考核業績考核(40%)工作 效率 2、工作程序的合理性、優化性。10 1、履行本崗位職責具備的專業知識。*20 知識 與 技能 2、獨立完成本崗位職責的能力。*50 1、對職責內容的理解、判斷力。10 能力考核能力考核(30%)理解 與 表達 2、口頭與文字表達能力。*20 1、工作的熱情度、主動性。*15 積13、極性 2、對業務知識的求職精神。10 1、在部門內的團結協作性。*20 協作性 2、在部門間的團結協作性。*15 1、對職責內工作的扎實性、周全性。10 責任性 2、承擔責任的自覺性、主動性。10 1、遵守企業規章制度、工作標準情況。10 態度考核態度考核(20%)紀律性 2、言行舉止的涵養性。10 1、完成職責內工作付出的智力。10 精神 負荷 2、處理矛盾問題的理解性、忍耐性。10 1、出勤率。*40 負荷考核負荷考核(10%)時間 負荷 2、工作時間內投入工作的程度。*40 總評價總評價 考核人：考核人：日期：日期：被考核人：被考核人：日期：日期：9（本表適用于機關各部門）員工月度績效考14、核評價表（反面）部門意見部門意見 分管領導意見分管領導意見 人力資源部意見人力資源部意見 月度考核結果月度考核結果 填報說明：1、考核意見分：優秀、合格、不合格三種。2、總評價分數標準：優秀（90-100 分）、合格（70 分89 分）、不合格（70 分以下）3、標注“*”的為考核要素中的考核要點的側重點。4、“各要素得分”=單價評價分*該項分值占該要素分值總比例的乘積的總和*權重。例：假如“業績考核”各考核點得分均為“90”，則該項得分=（90*20/100+90*10/100+90*20/100+90*10/100+90*30/100+90*10/100）*40%=90*40%=36 分 15、5、總評價為各要素得分總和。10（本表適用于各項目部）填報說明：員工月度績效考核評價表（反面）項目業務部門意見項目業務部門意見 項目經理意見項目經理意見 公司業務分管部門意見公司業務分管部門意見 分管領導意見分管領導意見 人力資源部意見人力資源部意見 月度考核結果月度考核結果 1、考核意見分：優秀、合格、不合格三種。2、總評價分數標準：優秀（90-100 分）、合格（70 分89 分）、不合格（70 分以下）3、標注“*”的為考核要素中的考核要點的側重點。4、“各要素得分”=單價評價分*該項分值占該要素分值總比例的乘積的總和*權重。例：假如“業績考核”各考核點得分均為“90”，則該項得分=（916、0*20/100+90*10/100+90*20/100+90*10/100+90*30/100+90*10/100）*40%=90*40%=36 分 5、總評價為各要素得分總和。11 附件 3：年 月績效考核面談反饋表 被考核人情況 被考核人情況 姓名：部門：職務：直接上級：考核結果通告：面談清單 面談清單 本月工作中較為成功的方面 具體說明：本月工作中仍需改善的方面 具體說明：其它事項 具體說明：被考核人對考核的意見和其他訴求 被考核人對考核的意見和其他訴求 考核人 意見 考核人 意見 人力資源部審核 人力資源部審核 簽名欄簽名欄 雙方對上述考核結果清楚無異議。雙方對上述考核結果清楚無異議17、。考核人：被考核人：日 期：部門分管領導意見：部門分管領導意見：簽 名：日 期：12 附件 4：績效考核申訴表 申訴人 職位 部門 直接主管 績效考核期限 從 年 月 日到 年 月 日 申訴事件：申訴理由（可以附頁）申訴處理意見 分管領導簽名：日期：申訴處理意見 人力資源部負責人簽名：日期：申訴處理結果 總經理簽名：日期：1、申訴人必須在知道考核結果3 日內提出申訴，否則無效。2、人力資源部須在接到申訴的5 個工作日內提出處理意見和處理結果。3、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。13 附件 5：員工薪酬晉級申請表 部門/項目 姓 名 現工作崗位/職務 學 歷 畢業院校/時間/專業 參加工作時間 職稱/執業資格 目前工資 所屬薪資等級 擬調整工資 調整后薪資等級 增加金額 執行時間 調整原因（詳細文字說明）申請部門/項目負責人簽字：年 月 日 14 15 抄送：公司領導班子成員，各部門。中國建筑第四工程局有限公司華南分公司 2014 年 4 月 30 日印發