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1、1 績(jī)效管理制度目錄目錄 1 第一章總則 2 第二章績(jī)效考核 4 第三章績(jī)效面談 5 第四章考核結(jié)果分布與期限要求 6 第五章績(jī)效管理權(quán)責(zé)分工 7 第六章罰則 8 第七章附則 8 2 第一章總則第一條績(jī)效管理的目的：（一）把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人。（二）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。（三）使公司的企業(yè)文化得以落實(shí)。（四）薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。（五）通過(guò)工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進(jìn)提高員工能力與工作效能。（六）促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效（七）幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)。第二條適用范圍：本制度適用于所有2、員工第三條績(jī)效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵(lì)盡可能多的員工。第四條各級(jí)管理者與人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任（一）績(jī)效考核的前提是：績(jī)效考核是“一把手工程”，各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效推動(dòng)的直接責(zé)任人。（二）管理者責(zé)任：1制定被考核者的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；2管理記錄被考核人績(jī)效執(zhí)行過(guò)程情況；3就被考核人的績(jī)效進(jìn)行深度溝通，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；4對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)；3 5與被考核人討論績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；6落實(shí)被考核人績(jī)效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。（三）人力資源部責(zé)任：1制訂績(jī)效考核管理制度；2檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況；3收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果并編制績(jī)效考核結(jié)果匯總表；4對(duì)考核人如何正確開展績(jī)效3、考評(píng)提供系統(tǒng)培訓(xùn)；5根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵(lì)政策；6接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核中的申訴（包括裁決）。7根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果匯總表審核員工每月的績(jī)效工資。第五條績(jī)效管理流程及績(jī)效考核流程（一）績(jī)效管理流程如下表：（二）績(jī)效考核流程其主要步驟是：1考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)（明確崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估4 考核要素）。2考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完4、成情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)）。3考核人與被考核人在績(jī)效面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下月度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上月度被考核人的績(jī)效打分（進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)）。4對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行績(jī)效回報(bào)）。第五條績(jī)效考核的內(nèi)容：績(jī)效考核采用年月績(jī)效考核表第二章績(jī)效考核第六條（一）部門月度工作計(jì)劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計(jì)劃進(jìn)行填制。（二）確定工作計(jì)劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。（三）“工作內(nèi)容”制定三大來(lái)源：1.職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。2.上級(jí)交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。3.客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。第七條“5、考核標(biāo)準(zhǔn)”只有五個(gè)：（一）數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。（二）質(zhì)量：差錯(cuò)的百分比、投訴的數(shù)量等。（三）成本：支出費(fèi)用的數(shù)額、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的對(duì)比等。（四）時(shí)間：完成的期限等。（五）內(nèi)外客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)。第八條“權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重5 相加總和等于 100%。第九條“自評(píng)得分”與“上級(jí)評(píng)分”：（一）自評(píng)得分與上級(jí)評(píng)分均采用5 分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實(shí)際得分。各項(xiàng)實(shí)際得分相加等于業(yè)績(jī)考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5 分100 4分80 3分60 2分40 1分0（注：考評(píng)表設(shè)計(jì)涵蓋分值換算，故評(píng)分者不用考慮具體換算）（二）如果考核人6、與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評(píng)分應(yīng)大體相當(dāng)。第十條鑒于績(jī)效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計(jì)劃內(nèi)容不超過(guò) 7 項(xiàng)；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。第三章績(jī)效面談第十一條績(jī)效面談流程：（一）準(zhǔn)備階段1考核人的準(zhǔn)備工作：（1）閱讀月初設(shè)定的工作計(jì)劃及目標(biāo)。（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況。（3）對(duì)被考核人績(jī)效進(jìn)行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。（4）依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。（5）對(duì)被考核人未達(dá)標(biāo)工作進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。（6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。2被考核人的準(zhǔn)備工作：（1）檢查每項(xiàng)考核目7、標(biāo)完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。6（4）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對(duì)需改進(jìn)地方制定行動(dòng)計(jì)劃。（5）和直接上級(jí)經(jīng)常溝通反饋工作開展進(jìn)度和結(jié)果。（6）制定下階段工作目標(biāo)。（二）面談階段1說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間。2根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況，分析成功和失敗的原因。3考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。4評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。5討論員工的發(fā)展計(jì)劃。6為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。7討論需要的支持和資源。8簽字。（三）面談結(jié)果1考評(píng)者和被考評(píng)者填寫績(jī)效考評(píng)表并進(jìn)行打分。2績(jī)效面談后如完全或基本達(dá)成一致，則雙方在考評(píng)表上簽8、字，部門存留一份，上報(bào)人力資源部一份。3如存在分歧，則進(jìn)行深度溝通；否則提交申請(qǐng)至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。4.仲裁委員會(huì)由總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行最終裁決。第四章考核結(jié)果分布與期限要求第十二條考核結(jié)果分布要求為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問(wèn)題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績(jī)效工資掛鉤，具體要求如下：7（一）考核總分（從高到低）按照部門對(duì)被考核人進(jìn)行排序。（二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入績(jī)效考核結(jié)果匯總表。（三）凡不按考核填制要求報(bào)人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。第十三條考核期限9、要求如下表：考核類別考核時(shí)間申訴時(shí)間終定時(shí)間月度考核每月 30 日前每月 1 日前每月 3 日前年度總評(píng)1 月日1 月日1 月日凡不按規(guī)定期限報(bào)人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。第五章績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工（一）人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。（二）部門責(zé)權(quán)：確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系，制訂績(jī)效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門10、內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。（三）評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說(shuō)服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。2、權(quán)利：評(píng)估人可根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。8 第六章罰則第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200 元，主管上級(jí)300元罰款的處罰：（一）未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)績(jī)效考核表者。（二）未按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報(bào)者。（四）績(jī)效考核過(guò)程態(tài)度惡劣，不積極配合者。第七章附則第二十四條本制度從 2012年 12 月日起執(zhí)行。第二十五條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。績(jī)效考核流程9 月初啟動(dòng)考核直接上級(jí)和下級(jí)討論本月工作計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并確認(rèn)每周末，上級(jí)與下級(jí)討論工作完成情況，給予幫助和指導(dǎo)填寫考核表，確定考核等級(jí)，雙方簽字員工接受月度結(jié)束，進(jìn)行考核，績(jī)效面談考核申訴各部門經(jīng)理匯總后于月初第一個(gè)工作日上傳人力資源部仲裁委員會(huì)裁決解釋原因進(jìn)入計(jì)算績(jī)效工資流程受理不受理是否