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1、中信華南（集團）東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰略和文化； (二） 通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效； (三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵為主，負激勵為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經理、副經2、理，主任、副主任。） 2 第二章 考核的對象、維度和周期 第四條 考核對象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效3、。 （二） 態度維度 指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括： 1. 積極性 2. 協作性 3. 責任心 4. 紀律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類： 能力考核指標： 1. 領導能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執行能力 3 5. 學習知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考4、核。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。 4 第三章 考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標； （二） 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 其中任務績效目標設立的步驟 （5、一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領導層依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 （二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責， 分別與其分管總經理、常務副總經理協商，確定部門年內每月工作考核目標。 （三）公司員工根據本人所在部門目標和個人崗位職責，經與上級主管協商后確定個人年內每月工作考核目標。 每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見崗位任務績效指標。 第十一條 工作態度目標設立的要求 指被考核人員對待工作的態度。指標定義詳見附件3。 第十二條 工作能力6、目標設立的要求 指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附件4。 第十三條 特殊指標的設立 （一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為0 分。 5 （二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0 分。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 1.考核分數由直接上級根據下級的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見7、 面，以避免考核形式化。 2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 3.被考核者的業績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現。 4.績效面談的目的是幫助可以改善業績的職員，找出問題的根源，以明確業績、能力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標計劃 （一） 被考核人于月初2 日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務績效指標填寫本崗位考核指標。 （二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依8、據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。 （三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中， 若出現重大計劃調整，直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 第十六條 評價： 直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結果進行審核。 智慧 8 第五章 考核的維度評定 第十八條 考核體系的考9、核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。 2. 定性指標： 除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 (二)評定周邊績效 根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按A、B、C、D10、 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件1。 （三）評定管理績效 根據溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度（針對中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件2。 （四）評定工作態度 根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態度進行考核，結果 按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件3 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的領導能力、溝智慧 9 通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習知識能力（針對中層人員），結果按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表11、1。詳細考核方式見附件4。 第二十條 綜合評定等級 通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。 綜合評定等級定義 等級 優 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現達到或部分超過預期計劃/ 目標或崗位職責/分工要求，在計劃/ 目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位12、職責/分工要求，無明顯失誤 實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數的對應關系見下表 個人評價考核系數對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數 12 1 08 06 0 第二十二條 綜合評定等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。 綜合評定等級的其他比例根據公司每年的實際13、情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面考核權重分布表。 第二十四條 考核要素權重比例的調整 根據崗位的不同、公司的發展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 第二十五條 考核中的任務績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效目標執行人與其直接負責人商定解決。 （二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司總經理協商解決。 第二14、十六條 由于客觀環境因素影響而使任務績效目標執行發生困難，無法解決時，可由任務績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人、綜合計劃部和總經理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 第二十七條 考核結果的體現 （一）公司根據每月考核結果，計算績效工資。 （二） 年終中層以下員工根據年內12 次考核結果的算術平均值決定獎懲；中層管理者，根據年終考核得分計算年終獎勵部分。 （三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。 （四） 年終時公司對表現突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數的5 為限。 第二十八條 全年12 次考核中至少有10 次為“優”的中層及一般員工，如其智慧 11 他15、條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續兩年度綜合評為優者，或三年以上為良者，晉升一級。 第二十九條 全年12 次考核成績中至少有6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。 第三十條 連續兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。 第三十一條 考核表 （一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。 （二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 第三十二條 在每月考核結束的當周內，各部門16、考核評定第一名的員工在公司內部張榜公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實考核結果。 12 第六章 部門考核 第三十三條 部門考核根據綜合計劃部每月下達的計劃任務的完成情況進行考核，由各部門的主管總級領導來執行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評定方法： （一）定量指標：任務績效指標評分根據被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權重確定。 （二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目17、標 達到目標 接近目標 遠低于目標 第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數的對應關系見下表: 部門考核得分也是部門經理個人任務績效考核分數，部門業績考核系數與部門考核得分對應，部門經理個人無部門考核系數。 部門評價考核系數對照表 評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 考核系數 11 1 09 08 05 智慧 13 智慧 14 第七章 申訴及其處理 第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十六條 申訴受理機18、構 總經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。 第三十七條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門部門經理進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報總經理辦公會處理。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經理辦公會19、在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （四） 文件記錄見下面表單。 智慧 15 表7-1 ： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表7-2: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 問題簡要描述： 調查情況: 建議解決方案： 處理記錄 協調結果： 備 注: 智慧 16 經辦人 申訴日期 智慧 17 第八章 附 則 第三十八條 本制度由人力資源部負責解釋。 第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。 第四十條 本制度報總經理批準后執行，修改須經同樣20、的程序。 第四十一條 本制度自公布之日起實施。 管理智慧 18 第二篇 實施細則 第九章 員工考核 第四十二條 中層人員 中層人員是指各部門經理、副經理，主任、副主任。 中層人員考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時間： 月度考核在下個月的12 日完成。 2、考核維度： 包括任務績效和周邊績效； 不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指標。 3、考核主體： 直接上級分管高層管理人員對部門經理、主任任務績效進行考核，部門經理、主任對部門副經理、副主任進行考核。 同級其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6 周邊績效考21、核權重表）； 4、考核組織： 人力資源部負責月度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式: 管理智慧 19 月度綜合考核得分=月度任務績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20% 6、考核表格（見附表） 管理智慧 20 表9-2-1： 中層人員任務績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號 指標 權重完成情況 評分等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務 績效 備注 管理智慧 21 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被22、考核人員直接上級填寫。 注2：任務績效指標及權重見任務績效考核建議表。 管理智慧 22 表9-2-2： 中層人員周邊績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 序號 指標 權重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務質量 20% 周邊 績效 加權平均 備 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員同級其他部門經理填寫。 注2：周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。 注3：周邊績效考核得分主動性20%+響應時間20%+解決問題時間20%+ 信息反饋及時20%+服務質量20%。 管理智慧 223、3 表9-2-3： 中層人員月度考核統計表 考核期間： 年 月 被考核人 崗位 維度及考核項 考核人 得分 權重 加權分 任務績效 80% 1） 2） 3） 4） 5） 周邊績效 20% 6） 月度考核綜合得分： 備注: 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：月度考核綜合得分任務績效80%+周邊績效20%。 管理智慧 24 （二）年度考核 1、 考核時間： 元月5 日完成個人能力考核和管理績效考核， 元月10 日之前完成年度考核的統計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務績效、和周邊績效數據考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。 對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考24、核。 3、 考核主體： 直接下級部門員工對中層人員管理績效進行考核 直接上級公司領導對中層人員個人能力進行考核。 4、 考核組織： 人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。 人力資源部負責年度的管理績效、個人能力、過程監督和匯總統計等工作。 人力資源部負責年度考核的匯總統計工作。 5、 考核與薪酬： 綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到年度績效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式: 年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10% 6、 考核表格（見附表） 管理智慧 25 表925、-2-4： 中層人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 指標 權重 評分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業務指導 20% 4 下屬發展 20% 5 管理力度 20% 管理 績效 加權平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接下級填寫。 注2：管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。 注3：管理績效考核得分溝通效果20%+工作分配20%+業務指導20%+ 下屬發展20%+管理力度20%。 管理智慧 26 表9-2-5： 中層人員個人能力考核評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 要26、素 權重 評分等級 得分 1 領導能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力 加權平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：能力指標定義詳見能力指標定義表。 注3：能力維度考核得分領導能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力 20%+計劃和執行能力20%+知識能力20%。 管理智慧 27 表9-2-6： 中層人員考核年度統計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 月份 維度及考核項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 任務績27、效 周邊績效 月度考核得分 年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（80%）： 管理績效（10%） 能力維度（10%） 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效 10%+能力10%。 管理智慧 28 第四十三條 一般員工 一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。 其考核分為月度考核和年度考核。 （一）月度考核 1、考核時間：月度考核在下個月的12 日完成。 2、考核維度：包括任務績效和態度維度考核。 3、考核主體： 部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 4、考核組織 人力資源部負責月28、度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式: 月度綜合考核得分=月度任務績效考核綜合得分80%+月度態度考核得分20% 6、考核表格（見附表） 管理智慧 29 表9-3-1： 一般員工任務績效、工作態度考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分 1 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務 績效 80% 態度 1 積極性 25% 管理智慧 30 2 協作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25%29、 維度 20% 加權平均 月度考核綜合得分： 考核人 簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：任務績效指標及權重見任務績效考核建議表。 注3：態度維度定義詳見員工指標定義表。 注4：月度考核綜合得分任務績效80%+態度維度20%。 管理智慧 31 （二）年度考核 1、考核時間： 元月10 日之前完成年度考核的統計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務績效、態度維度考核數據作為年度考核的基礎數據。 3、考核組織 人力資源部負責年度考核的匯總統計工作。 4、考核與薪酬 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式： 年度考30、核綜合得分=（每月綜合考核得分）/12 6、考核表格（見附表） 管理智慧 32 表9-3-2 一般員工考核年度統計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 月份 維度及考核項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分 業績維度 （任務績效） 80% 態度維度 20% 月度績效考核得分 年度綜合考核得分： 備注： 注1：此表由人力資源部填寫。 注2：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+態度維度 20%。 管理智慧 33 第十章 部門考核 第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司各部的考核。 第四十五條 部門考核由人31、力資源部組織實施,每月一次，年度末總評一次； 年度總評依據每月的考核數據綜合得出。 第四十六條 考核維度： 包括任務績效； 各部考核：部門經理全年的任務績效考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七條 考核時間： 每月的考核必須在2 號前完成，年度考核在第二年5 日之前完成。 分享中人網共建中人網 第十一章 考核評分表填表說明 1.績效考核評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。 1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行32、評分。 2. 考核評分一般分為A、B、C、D 四級，含義見表。評分結果與分數對照表如下： 評分等級定義表 等級 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。 4. 指標權重參考：表中權重由人力資源部根據考核具體情況適當調整。 中層及一般員工月度考核權重表 年度考核 中層人員 一般員工 任務績效 80% 80% 績效維度 周邊績效 20% _ 態度維度 _ 20% 中層及一般員工年度考核權重表 年度考核 中層人員 一般員工33、 分享中人網共建中人網 任務績效 70% 80% 周邊績效 10% _ 績效維度 管理績效 10% _ 態度維度 _ 20% 能力維度 10% _ 分享中人網共建中人網 附件1：周邊績效考核指標評定表 A B C D 指標項目 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 經常主動去其他部門詢問， 是否有工作協作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要 響應時間 其它部門/人員提出合理工作協助要求時， 每次及時響應 其它部門/人員提出合理工作協助要求時， 多數及時響應 其它部門/人員提出合理工作協助要求34、時， 少數及時響應 其它部門/人員提出合理工作協助要求時， 從不及時響應 解決問題時間 盡快協助，解決問題遠低于預期時間 盡快協助，解決問題在預期時間內 盡快協助，解決問題超出預期時間 對于需協助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員 協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員 協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員 協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員服務質量 其他部門對協助工作結果非常滿意 其他部門對協助工作結果比較滿意 其他部門對協助工作結果不太滿意 其他部門對協助35、工作結果很不滿意 附件2： 管理績效考核指標評定表 A B C D 指標項目 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導；能清楚員工完成情況 根據下屬的個性和能力合理地分配工作， 并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作36、；基本清楚員工完成情況 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意； 基本不能指導下屬工作；不清楚員工完成情況 業務指導 對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導 下屬發展 幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規范下屬行為 基37、本能夠規范下屬行為 難以規范下屬行為 附件3：員工態度指標定義表 A B C D 指標項目 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題， 并經常提出新思路和建議。 主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務； 能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協作性 主動協助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作 根據同事的請求能夠提供一般協助 不能積極響38、應同事的請求或者協作任務的完成質量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規定和標準， 經常發生違規情況，自覺性和紀律性差 附件4：能力指標定義表 A B C D 指標項目 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 領導能力 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務 雖能與員工溝39、通但缺乏對員工的指導和協助 對部下放任自流 溝通能力 表達清晰、簡潔，易于理解， 無可挑剔 比較準確的表達意見 尚能表達清楚主要意圖 表達不清楚自己的意思 判斷和決策能力 能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法； 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當 問題發生后， 能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法；并設法解決善于確定決策時機， 提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當 發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案， 常求助于他人 遇到問題，束手無策；遇事優柔寡斷，缺乏主見 計劃和執行能力 具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的 能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障 制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行 做事無計劃， 缺乏組織能力 本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力 對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務