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1、中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司員工績效管理暫行辦法第一章總則第一條 為建立與公司發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機(jī)制，有效貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高員工績效水平，逐步規(guī)范系統(tǒng)各級公司績效管理工作，特制定本辦法。第二條 本辦法所稱績效管理是管理者與員工按崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求就工作目標(biāo)達(dá)成共識，并進(jìn)行衡量、評價、溝通、改進(jìn)以及協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。第三條 績效管理的根本目的是挖掘員工潛能，持續(xù)推動提高員工能力素質(zhì)，并通過將員工個人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的方式，實現(xiàn)員工個人績效與公司整體績效的共同提升。第四條 績效管理遵循以下原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績效管理體系是分解和落實公司2、發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具，績效管理工作須圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略開展。（二）逐級分解原則。績效目標(biāo)應(yīng)自上而下逐級分解至各級經(jīng)營單位和全體員工，確保工作目標(biāo)有效落地。（三）客觀公正原則。科學(xué)高效地實施考核評估，確保績效考核結(jié)果客觀公正反映員工真實工作績效。（四）員工參與原則。被考核者可參與考核辦法和評估標(biāo)準(zhǔn)的制定，并能及時獲知自身績效現(xiàn)狀和考核結(jié)果。（五）注重實效原則。績效管理應(yīng)充分發(fā)揮激勵約束作用，注重實效、強(qiáng)化管控、關(guān)注發(fā)展，最終實現(xiàn)績效改進(jìn)與提升。第五條 績效管理的實施流程：（一）目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求和工作重點，確定年度績效考核指標(biāo)及其權(quán)重。（二）過程監(jiān)控。定期開展績效跟蹤和階段性評估，針對異3、常情況深入分析原因，并制定改進(jìn)計劃。（三）考核評價。依據(jù)績效合同或有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工績效完成情況進(jìn)行考核評估。（四）溝通反饋。持續(xù)開展溝通反饋，使員工充分了解組織績效要求和自身績效現(xiàn)狀，幫助員工實施改進(jìn)提升。（五）結(jié)果應(yīng)用。逐步拓寬績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍，真正發(fā)揮績效管理的激勵與約束作用。第二章組織領(lǐng)導(dǎo)第六條 績效管理權(quán)限堅持統(tǒng)一法人、授權(quán)管理、逐級負(fù)責(zé)、越級審核的原則，各級管理者負(fù)責(zé)權(quán)限內(nèi)員工的績效管理。第七條 各級機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子是績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批本級公司績效管理政策和相關(guān)規(guī)定，監(jiān)督、指導(dǎo)本級公司績效管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)開展績效管理工作，審核、確認(rèn)直管范圍內(nèi)有關(guān)人員的績效合同和考核結(jié)果4、。第八條 績效管理工作小組是績效管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由負(fù)責(zé)人力資源、財務(wù)、辦公及戰(zhàn)略發(fā)展等相關(guān)職責(zé)部門組成，根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)授權(quán)，負(fù)責(zé)起草相關(guān)制度、規(guī)定和辦法，組織實施績效管理相關(guān)工作，并監(jiān)督、指導(dǎo)下級機(jī)構(gòu)開展績效管理工作。第九條 人力資源部是績效管理工作小組的牽頭部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)組織各成員部門按照各自職責(zé)分工開展績效管理工作，并承擔(dān)政策解釋、技術(shù)支持、日常操作、資料存檔等工作。第十條 地市級以上（含）分支機(jī)構(gòu)的本部部門和區(qū)縣級以下（含）經(jīng)營單位是績效管理工作的具體實施者，具體負(fù)責(zé)組織落實內(nèi)部員工的績效合同簽訂和績效考核等相關(guān)工作，積極參與和配合公司績效管理體系的調(diào)整完善，必要時提供相關(guān)數(shù)據(jù)和資5、源支持。第三章 績效合同第十一條 績效合同是績效管理的重要工具和載體，也是公司落實經(jīng)營管理責(zé)任的規(guī)范性文件，通常包括下列內(nèi)容：（一）發(fā)約人、受約人；（二）有效期限；（三）定量指標(biāo)（如關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）及其權(quán)重；（四）定量指標(biāo)的起始目標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)值；（五）定性指標(biāo)（如主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標(biāo)）及其權(quán)重；（六）定性指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)；（七）加減分項及相應(yīng)說明；（八）績效合同其他需要載明事項。第十二條 績效合同發(fā)約人一般為受約人直接上級，發(fā)約人也可授權(quán)其委托人代為簽訂，受約人和發(fā)約人共同簽字后績效合同方可生效。根據(jù)工作匯報關(guān)系可以設(shè)置第二發(fā)約人。第十三條公司各級管理人員必須嚴(yán)格按照規(guī)范文本簽6、訂績效合同；一般員工可簽訂績效合同，也可采用制定工作計劃和統(tǒng)一考核辦法等靈活方式設(shè)定績效目標(biāo)。第十四條 績效合同內(nèi)容原則上每年確定一次，可根據(jù)不同崗位特點確定月度、季度、年度等不同考核周期，在考核周期內(nèi)確需調(diào)整考核內(nèi)容的，應(yīng)以直接上級領(lǐng)導(dǎo)意見為主，必要時可報請本級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并報送績效管理工作小組備案。第十五條 由于崗位調(diào)整、分工變化等原因?qū)е聜€人績效目標(biāo)變化的，可根據(jù)實際情況修改或重新簽訂績效合同。重新簽訂績效合同的，原績效合同廢止或分段認(rèn)定先后績效合同效力。第十六條 績效合同設(shè)加減分項，當(dāng)考核周期內(nèi)出現(xiàn)“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”和“主要工作與關(guān)鍵舉措”之外的重大特殊事件或臨時追加任務(wù)，以及7、完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵舉措的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化時，可使用加減分項對考核結(jié)果進(jìn)行修正。第十七條 實施加減分項應(yīng)由績效管理工作小組提出建議，或由被考核人本人提出書面申請并經(jīng)績效管理工作小組審核后，報本級公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。加減分調(diào)整幅度一般控制在10分以內(nèi)。第四章目標(biāo)設(shè)定第十八條 績效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)整體要求，在上下級間充分溝通的基礎(chǔ)上，就考核項目、績效目標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。第十九條 績效考核指標(biāo)一般應(yīng)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）及其他相關(guān)考核項目。第二十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是基于公司戰(zhàn)略、部門或崗位職能提取，并能夠充分體現(xiàn)價8、值創(chuàng)造成效及崗位核心工作內(nèi)容的量化考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目、目標(biāo)值及權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略要求自上而下逐級進(jìn)行。第二十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取應(yīng)遵循以下原則：（一）與公司戰(zhàn)略的一致性；（二）與被考核者的相關(guān)性；（三）可控性；（四）準(zhǔn)確性；（五）時效性；（六）低成本獲得數(shù)據(jù)的可行性。第二十二條 每個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)設(shè)置三個目標(biāo)值，即起始目標(biāo)值、預(yù)算目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。其中，起始目標(biāo)值是完成較低工作要求時所要達(dá)到的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，原則上80%以上的員工應(yīng)能夠確保完成；預(yù)算目標(biāo)值是員工能夠履行崗位職責(zé)，較好完成工作任務(wù)時所要達(dá)到的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，原則上按照上級任務(wù)目標(biāo)分解確定；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是出色完成任務(wù)，達(dá)到9、崗位最高期望時的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)值設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，原則上能夠完成該指標(biāo)的員工不應(yīng)超過20%。第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取要重點突出、兼顧平衡，優(yōu)先保證公司總體戰(zhàn)略要求和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時兼顧不同崗位職責(zé)差別，體現(xiàn)短期與長期、橫向與縱向、內(nèi)部與外部等各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)該項指標(biāo)對相關(guān)崗位的重要程度，反映公司戰(zhàn)略要求和崗位工作重點。第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可根據(jù)工作需要分別設(shè)置共享指標(biāo)和特有指標(biāo)，共享指標(biāo)主要用于體現(xiàn)管理責(zé)任共擔(dān)，特有指標(biāo)主要用于體現(xiàn)崗位價值貢獻(xiàn)。其中，反映公司整體經(jīng)營情況以及有助于推動相互合作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間、相關(guān)管理部門負(fù)責(zé)10、人之間進(jìn)行橫向共享；反映條線經(jīng)營狀況以及強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)執(zhí)行的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)在上下級之間進(jìn)行縱向共享。第二十六條 主要工作與關(guān)鍵舉措是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的有效補(bǔ)充，應(yīng)遵循自上而下分解任務(wù)，自下而上擬定計劃的方式確定，主要考核公司戰(zhàn)略舉措或年度重點工作中無法具體量化的工作內(nèi)容完成情況。第二十七條 能力素質(zhì)指標(biāo)主要用于考核員工的管理能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、行為態(tài)度等與個人績效密切關(guān)聯(lián)但難以量化考核的內(nèi)容，體現(xiàn)具體崗位對能力素質(zhì)的相關(guān)要求。不同職務(wù)層級和崗位類別員工的考核項目應(yīng)各有側(cè)重。第二十八條 公司各序列人員績效考核指標(biāo)均應(yīng)包括以上三類考核內(nèi)容。其中，管理序列員工應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、主要工作與關(guān)鍵舉措為考核重點，11、技術(shù)序列員工應(yīng)以主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標(biāo)為考核重點，展業(yè)序列和操作崗位員工應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為考核重點。第二十九條 各級公司可結(jié)合本公司實際，將承保利潤、合規(guī)經(jīng)營等公司重點關(guān)注的核心項目設(shè)置為單項否決指標(biāo)。單項否決指標(biāo)一經(jīng)否決將直接影響績效考核等級。第三十條 績效考核指標(biāo)設(shè)置數(shù)量不宜過多。其中，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般控制在3-6項，主要工作與關(guān)鍵舉措一般控制在8-10項，能力素質(zhì)指標(biāo)一般為10項。指標(biāo)數(shù)量可根據(jù)考核重點不同有所調(diào)整。第三十一條 績效目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除特殊情況外不得調(diào)整。在考核周期內(nèi)，若因不可預(yù)見、不可抗拒且不可避免的自然、社會、經(jīng)濟(jì)、政策重大變動等不可抗力導(dǎo)致績效目標(biāo)不能實現(xiàn)，12、或因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃（含預(yù)算）發(fā)生實質(zhì)性調(diào)整，導(dǎo)致績效目標(biāo)已無實施必要或無實施可能等情況，確需調(diào)整績效目標(biāo)的，應(yīng)按本辦法第十四條有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五章過程監(jiān)控第三十二條 過程監(jiān)控是績效管理工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各級管理者應(yīng)持續(xù)開展溝通與反饋，加強(qiáng)績效信息收集與分析，督促下屬按時完成考核事項，并為其提供反饋、指導(dǎo)和幫助。第三十三條 過程監(jiān)控應(yīng)區(qū)分不同崗位性質(zhì)差異化實施，具體包括績效指標(biāo)監(jiān)控、績效質(zhì)詢、制定改進(jìn)計劃等。第三十四條 各級管理者須通過日常觀察、工作記錄和他人反饋等渠道，及時有效收集下屬工作信息，掌握員工工作進(jìn)度和工作中所遇到的困難。第三十五條 績效質(zhì)詢包括書面質(zhì)詢、績效質(zhì)詢會議、績效面談和非正13、式面談等多種形式，各級管理者應(yīng)通過強(qiáng)化上下級之間的持續(xù)溝通，分享有關(guān)信息，并不斷改進(jìn)、提升員工績效水平。第三十六條 各級管理者應(yīng)結(jié)合崗位層級和人員特點選擇相應(yīng)過程監(jiān)控手段。對下級經(jīng)營機(jī)構(gòu)班子成員實施績效監(jiān)控可采用書面質(zhì)詢或績效面談方式；對地市級以上分支機(jī)構(gòu)本部部門管理崗人員實施績效監(jiān)控可采用績效質(zhì)詢會方式；對部門內(nèi)部員工實施績效監(jiān)控可采用績效面談或非正式面談方式。第三十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、主要工作與關(guān)鍵舉措原則上均需實施過程監(jiān)控，能力素質(zhì)指標(biāo)可不實施過程監(jiān)控，僅采取年度考評方式。第六章考核評價第三十八條 考核者應(yīng)依據(jù)下屬員工簽訂的績效合同或設(shè)定的績效目標(biāo)，定期對其工作成效進(jìn)行評估和總結(jié)。第三十14、九條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、主要工作與關(guān)鍵舉措、能力素質(zhì)指標(biāo)等考核項目均采用總分150分制，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定或績效合同約定的計算公式和賦分標(biāo)準(zhǔn)確定考核得分。第四十條 根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對相關(guān)考核項目可按月度、季度或年度實施考核，并按照一定權(quán)重匯總計算考核結(jié)果。第四十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目，完成起始目標(biāo)得60分，完成預(yù)算目標(biāo)得100分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo)得150分。第四十二條 主要工作與關(guān)鍵舉措采取五級賦分制，原則上應(yīng)先聽取被考核人員述職后方可賦分。賦分人員范圍至少應(yīng)包括上級、同級有關(guān)人員，具體分級標(biāo)準(zhǔn)如下：不合格基本合格合格良好 優(yōu)秀06060（含）9090（含）110110（含）130130（含）150（含15、）第四十三條 能力素質(zhì)指標(biāo)考核采取360度考核方式，由被考核人員的上級、同級和下級共同對其賦分，具體賦分標(biāo)準(zhǔn)參見能力素質(zhì)指標(biāo)詞典。第四十四條 績效考核最終得分為有關(guān)考核項目得分乘以權(quán)重后的匯總結(jié)果。第四十五條 各級機(jī)構(gòu)對下屬經(jīng)營單位班子成員實施績效考核時，原則上應(yīng)按照考核得分確定最終考核等級；各級機(jī)構(gòu)對機(jī)關(guān)本部部門主要負(fù)責(zé)人實施績效考核時，原則上應(yīng)按照分類排名確定最終考核等級。第四十六條 按考核得分確定考核等級具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（一） A（優(yōu)秀）等級，130分業(yè)績得分150分。（二） B（良好）等級，110分業(yè)績得分130分。（三） C（合格）等級，90分業(yè)績得分110分。 （四） D（基本合格）16、等級，60分業(yè)績得分90分。 （五） E（不合格）等級，業(yè)績得分60分。第四十七條 按分類排名確定考核等級原則上應(yīng)區(qū)分業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)兩類部門進(jìn)行分類排序。其中，獲得優(yōu)秀考核等級的部門主要負(fù)責(zé)人原則上不得超過所有部門主要負(fù)責(zé)人的10%，獲得良好考核等級的部門主要負(fù)責(zé)人原則上不得超過20%。部門內(nèi)部人員考核等級實施強(qiáng)制比例分布，并與部門考核等級掛鉤。第四十八條 考核期間內(nèi)任職發(fā)生變動的人員，可根據(jù)干部管理權(quán)限分別對其前、后工作崗位進(jìn)行考核，分段兌現(xiàn)績效獎金，并根據(jù)其最后一個工作崗位的考核情況確定考核等級。第四十九條 對于考核期間內(nèi)離職到人保系統(tǒng)外其他單位工作的，其年度績效考核等級不得高于“合格”。其17、中，未經(jīng)批準(zhǔn)離職到人保系統(tǒng)外其他同業(yè)公司的，績效考核等級為“不合格”。第七章 溝通反饋第五十條 績效管理實施過程中，各級管理人員應(yīng)保持與直接下屬的持續(xù)溝通和反饋，幫助其查找問題，指導(dǎo)其擬定富有針對性的改進(jìn)計劃，并提供必要的支持與協(xié)助。第五十一條 績效考核結(jié)果應(yīng)采取適度公開的原則。考核結(jié)束后，直接上級原則上應(yīng)與被考核人員進(jìn)行績效面談，由于地域關(guān)系不能實現(xiàn)績效面談的，上下級之間也可采用書面溝通反饋或電話溝通反饋等形式。第五十二條 溝通反饋應(yīng)將績效考核結(jié)果告知被考核人，并就工作績效、行為表現(xiàn)、工作目標(biāo)等內(nèi)容與下屬進(jìn)行深入溝通，積極協(xié)助下屬制定績效改進(jìn)計劃，推動績效水平的持續(xù)改進(jìn)提升。第五十三條 績效18、考核結(jié)束后，考核雙方應(yīng)填寫績效考核結(jié)果登記表，經(jīng)簽字確認(rèn)后報人力資源管理部門備案。第五十四條 人力資源管理部門應(yīng)建立績效考核檔案，負(fù)責(zé)保管員工的績效合同、績效考核結(jié)果和相關(guān)過程材料。每次考核結(jié)束后，應(yīng)及時采集、匯總、更新員工個人績效檔案，并將考核結(jié)果錄入HR系統(tǒng)。第五十五條 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)先與考核者充分協(xié)商；協(xié)商無法解決的，可以進(jìn)行書面申訴。第五十六條 績效管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)收到員工申訴材料后，應(yīng)針對有關(guān)材料形成初步反饋意見并報績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議，績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)須于7個工作日內(nèi)確定申訴最終處理結(jié)果，并對員工進(jìn)行答復(fù)。申訴理由成立的，應(yīng)根據(jù)實際情況對績效考核結(jié)果進(jìn)行更正。第五十七19、條 人力資源管理部門負(fù)責(zé)對公司本部各部門和下級經(jīng)營單位的績效溝通反饋提供指導(dǎo)，有權(quán)對績效管理工作實施情況進(jìn)行監(jiān)督或?qū)T工績效考核結(jié)果提出質(zhì)詢，必要時可要求有關(guān)人員對績效考核結(jié)果評定依據(jù)進(jìn)行解釋。第八章結(jié)果應(yīng)用第五十八條 績效考核結(jié)果作為考核期間內(nèi)員工工作績效的總體評定，應(yīng)與績效獎金兌現(xiàn)緊密掛鉤，并逐步強(qiáng)化與人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的銜接。第五十九條 績效考核結(jié)果與獎金分配和薪酬檔次調(diào)整掛鉤，具體辦法按照公司薪酬管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六十條 績效考核結(jié)果與員工發(fā)展銜接，應(yīng)逐步成為員工參與教育培訓(xùn)、實施調(diào)配晉升、人才儲備等職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考依據(jù)。第六十一條 績效考核結(jié)果將作為20、員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)：（一）上一年度績效考核等級為“合格”（含）以上的，方具備職務(wù)晉升資格。 （二）連續(xù)兩年績效考核等級為“優(yōu)秀”或連續(xù)三年績效考核等級為“良好”（含）以上的，可優(yōu)先考慮職務(wù)晉升。（三）連續(xù)兩年績效考核等級為“基本合格”，可結(jié)合實際工作情況降職或降級使用。（四）上一年度績效考核等級為“不合格”，可結(jié)合實際工作情況免職或降職使用。第九章 罰則第六十二條 各級管理者應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真開展績效管理工作，確保績效考核結(jié)果的客觀、真實、公正。在績效管理工作中存在玩忽職守、弄虛作假情形的，應(yīng)嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任。第六十三條 對于違反國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，或嚴(yán)重違反財經(jīng)紀(jì)律的，將視情節(jié)輕重扣減相應(yīng)績效得分。第六十四條 對于違反中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司案件責(zé)任追究暫行辦法和中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司對違法違紀(jì)違規(guī)責(zé)任人處理的暫行規(guī)定的，應(yīng)視情節(jié)輕重扣減相應(yīng)績效得分。第六十五條 被考核人員如對考核結(jié)果存在異議，可通過正當(dāng)途徑進(jìn)行申訴。凡故意干擾考核工作的，將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。第十章 附則第六十六條 本辦法適用于公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)員工，各級機(jī)構(gòu)可依據(jù)本辦法，結(jié)合實際制訂相關(guān)績效管理實施細(xì)則。第六十七條 本辦法自2011年1月1日起施行,原中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司業(yè)績管理暫行辦法同時廢止。第六十八條 本辦法由中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。14