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1、中國建設銀行員工績效管理辦法（試行稿）目 錄第一章 總 則第二章 組織與分工第三章 績效目標與計劃第四章 績效溝通與指導第五章 績效考核與反饋第六章 績效考核結果應用第七章 紀律與監督第八章 附 則第一章 總 則第一條 為建立健全全行集中統一的員工績效管理體系，提升人力資源開發與管理能力，促進員工績效進步和職業生涯發展，保障建設銀行發展戰略和經營管理目標實現，特制訂本辦法。第二條 績效管理是將各個機構經營管理目標在機構內部進行分解，結合員工崗位職責和發展需要，由管理者和員工相互溝通，協商制定并完成績效目標，促進機構整體績效提升和員工個人能力發展的管理過程?？冃Ч芾戆ㄖ贫冃繕?、實施績效溝通2、與指導、開展績效考核與反饋、應用績效結果等四個環節。第三條 績效管理的原則：（一）戰略導向、層層分解（二）集中統一、分層分類（三）重視業績、關注品能（四）全員參與、持續溝通（五）實事求是，客觀公正第四條 績效管理的指導思想：（一）以戰略目標為源頭?？冃е笜说脑O定應以全行的戰略目標為源頭，通過逐級分解，形成科學的績效指標體系，實現各級員工工作目標與全行戰略目標的緊密聯接。（二）“條”、“塊”管理相結合。各級機構在以職能部門為主的績效管理模式的基礎上，需加強各業務條線的管理和考核，實現“條”、“塊”結合的績效管理模式。（三）強化管理者的職責。各級管理者在員工績效管理中負責指導下屬員工制定績效指標、3、定期實施績效監控和指導、承擔下屬員工的績效評價等工作。（四）重視過程管理?？冃Ч芾聿煌趥鹘y的績效考核，不是時點性、一次性工作，而是管理者和員工持續性的溝通與輔導過程。（五）促進員工個人發展?？冃Ч芾淼哪康牟痪窒抻趨^分員工考核檔次，而是要促進全員績效進步和能力提高，進而促進建設銀行價值創造。（六）加強考核結果應用。考核結果不局限于獎金分配，同時要為員工選、育、留、用等提供依據。第五條 績效管理年度周期為1月1日至12月31日，每年一季度之前需結束上一年度的績效考核工作，并完成當年度績效目標與計劃書的制訂。各級機構或業務條線可根據工作需要確定階段性績效考核周期和頻率。第六條 本辦法適用于建設銀行4、境內勞動合同制員工，境外員工和境內勞務派遣制員工可參照執行。第二章 組織與分工第七條 各級考核機構（指總行、各級分支行或直屬機構）設立員工績效管理領導小組,由機構領導及相關部門（崗位）負責人組成，日常辦事機構（人員）設在人力資源部門（崗位）。領導小組主要職責包括：（一） 審議批準考核范圍內員工績效管理規章制度；（二）按權限審核批準考核范圍內員工績效考核結果；（三）決定考核范圍內員工績效管理申訴處理結果；（四）其他需要決定的重大事宜。第八條 各級考核機構人力資源部門（崗位）是員工績效管理工作的歸口管理部門（崗位），主要職責包括：（一）牽頭制訂員工績效管理相關規章制度；（二）組織各級機構、部門按時5、完成員工績效管理各個環節的工作，并對完成情況進行監督檢查；（三）組織并提供員工績效管理理念宣傳、專業培訓和技術輔導；（四）組織處理員工績效計劃和績效考核結果異議申訴事宜；（五）統計匯總并組織應用員工績效考核結果；（六）管理員工績效檔案。第九條 各級考核機構辦公室、財會、法律合規、紀檢監察等相關部門（崗位）作為有權考核部門配合人力資源部門（崗位）共同做好所在機構員工績效管理組織工作，包括根據需要分配績效目標，提供相關績效數據等。第十條 各級機構按照分層分類的管理原則，設立職能部門、團隊、業務條線等績效管理單元?？冃Ч芾韱卧菃T工績效管理工作的實施主體，主要職責包括：（一）根據需要制定本單元員工績6、效管理實施方案；（二）按權限確定本單元員工的直接上級； （三）組織、督促本單元內管理者和員工按時完成績效管理各環節工作；（四）其他應承擔的績效管理職責。各績效管理單元可設立專/兼職績效管理員，具體開展本單元內的績效管理日常事務工作。第十一條 員工的直接上級在員工績效管理中負有第一責任。直接上級是指員工的直接主管或直接向上匯報工作的對象，原則上遵循工作報告路線，按照考核管理權限，經所在機構績效管理領導小組或所在部門批準確定。對于直接上級角色不明確或下屬員工總量大等特殊情況，可按權限報批后指定或授權特定下屬或職能部門承擔全部或部分職責。直接上級職責主要包括：（一）在制訂績效計劃階段，將機構或團隊目7、標分解到下屬員工，并與員工溝通協商制訂績效與發展目標書；（二）在績效管理周期內，與員工保持充分溝通，提供持續的績效指導和幫助；（三）在日常工作中，收集員工業績數據和行為表現，作為績效考核和績效談話的依據；（四）在績效考核階段，組織對員工進行考核評價；（五）考核結果確定后，向員工溝通反饋考核結果；（六）其他應承擔的績效管理職責。直接上級的上級，即員工的上上級須承擔相應的審核監督職責，包括審核員工績效與發展目標書，解決直接上級與員工之間的爭議問題，或作為有權考核人對員工進行評價等。第十二條 員工本人承擔的主要職責包括：（一）與直接上級協商制訂個人績效與發展目標書；（二）按要求實施個人績效與發展計劃8、；（三）與直接上級保持有效溝通，及時總結、記錄個人績效計劃完成情況及績效輔導內容；（四）在直接上級的指導和幫助下，不斷改進工作方式和方法，提高工作績效和個人能力；（五）其他應由本人承擔的績效管理職責。第三章 績效目標與計劃第十三條 績效目標包括業績目標和品能目標兩部分。業績目標指員工在績效周期內的具體工作任務，包括量化的關鍵業務指標（KPI）或者定性的關鍵任務目標（KTI）；品能目標指員工為完成業績目標和崗位職責所需要的關鍵品行與能力（KBI）要求。原則上業績目標占比為60%-80%，品能目標占比為40%-20%。第十四條 業績目標的設置應體現平衡記分卡的理念，力求財務、客戶、流程、員工等維度9、相統一，并致力于落實建設銀行的戰略使命，為股東、客戶、員工和社會創造價值。業績目標的數量原則上控制在5-10個第十五條 業績目標的來源包括機構、團隊目標的分解和本崗位的職責要求。目標分解應按照戰略導向、自上而下、由大到小的原則，將上級目標層層分解為下級目標，將宏觀目標細化分解為具體目標。第十六條 業績目標的確定應符合SMART原則，即：具體、可衡量、可實現、相關和有時限。（一）具體：業績目標必須是具體的業務指標或工作任務，且對于目標的完成結果有明確的預期；（二）可衡量：業績目標必須是量化或可行為化的，且能比較容易收集到相關數據或信息；（三）實現：業績目標既要具有一定的挑戰性，又要考慮一定的可達10、成性，通過努力能實現；（四）相關：業績目標必須和機構或團隊的績效目標相聯系，必須和本崗位職責相匹配；（五）有時限：業績目標的完成需要設定完成時間限制。第十七條 業績目標的構成要素主要包括指標/任務名稱、目標值/任務目標、權重、計劃完成時間、考核規則等項目。其中量化的關鍵業務指標可根據上級目標分解情況、歷史數據、金融監管標準、同業標桿、市場預測數據、可獲得性等設定目標值,采用計劃完成率、進步率、貢獻度等方式進行衡量;定性的關鍵任務目標以崗位職責常規要求為依據，明確具體工作數量、工作質量、工作效率、實施效果、成本控制要求以及工作完成時間等標準設定任務目標，可采取有權考核人評價的方式進行衡量。各項目11、標的權重根據其對機構或團隊目標的影響程度、員工對工作結果的直接控制力等因素設置，原則上每項目標權重不低于5%。第十八條 品能目標根據建設銀行各類素質模型、成功要素表、員工行為規范等的適用范圍，按照與崗位職責和業績目標的關聯度進行選取，數量控制在5-10項以內，并設置權重及考核規則。第十九條 員工績效與發展目標書的制訂程序如下：（一）年度目標逐級分解：考核周期開始，各級機構逐級分解戰略目標與任務，制定出部門或團隊的目標計劃，并通過書面展示、通知、會議等形式周知轄內全體員工。（二）直接上級（有權考核部門）分派目標：按照目標分解的原則，直接上級（有權考核部門）根據機構（部門或團隊）或本人目標，結合員12、工崗位職責，為每位直接下屬分派績效目標或提出設置意見。（三）員工擬訂初稿：員工根據直接上級分派的績效目標和設置意見，結合崗位職責和個人發展需要，擬訂績效與發展目標書初稿。（四）績效計劃談話：直接上級與員工開展績效計劃談話，就各項計劃內容協商達成一致；（五）直接上級確認：員工將協商決定的績效與發展目標書提交直接上級確認。如直接上級與下屬員工無法達成一致意見，可提請績效管理領導小組決定。第二十條 在績效管理周期內，如遇內外部環境變化、經營目標變更等客觀情況需要調整績效目標的，可由員工和直接上級協商一致后進行調整，如無法達成一致意見，可提交上上級或績效管理領導小組審核。第二十一條 員工在考核周期內發13、生崗位變動需要變更績效與發展目標書的，可由現任直接上級按程序與其重新制定。原直接上級需對其以前的績效表現情況做出總結并提供給現任直接上級作為參考。第二十二條 除績效目標外，直接上級和員工還可在討論分析員工長處、不足以及當前和未來發展需要的基礎上，選擇2-3項擬加強或改進的能力作為發展目標，并制定具體的行動計劃。個人發展計劃重在促進員工成長進步和能力素質提升，不列入考核內容。第四章 績效溝通與指導第二十三條 在績效管理周期內，直接上級需就績效計劃制定、績效計劃執行及績效結果反饋等內容，與下屬員工進行溝通，并提出意見與建議，監督、指導員工完成績效目標和個人發展計劃。第二十四條 直接上級對員工的監督14、和指導方式包括績效談話、定期檢查、書面批示、會議溝通等。其中績效談話是最重要的方式，分為正式和非正式兩種。第二十五條 績效管理周期內，直接上級應至少與員工開展三次“一對一”的正式績效談話:（一）期初績效談話：在績效計劃階段，就績效計劃書初稿進行協商討論，幫助員工制定績效計劃書，談話內容可包括：績效目標和個人發展計劃的實現方式和行動方案、實現目標所需的培訓和開發項目、實現目標所需的資源保障（財力、人力、技術等）、實現目標過程中可能存在的障礙及解決方案、實現目標的時間計劃等。（二）期中績效談話：談話內容可包括：回顧績效計劃進展情況，分析存在的問題與困難，指導員工更好地開展工作。（三）期末績效談話：15、考核周期結束后，直接上級須向員工當面反饋績效考核結果，談話內容可包括：肯定取得的成績，分析存在的問題和不足，幫助員工確定績效改進措施與建議。第二十六條 正式的績效談話流程：（一）談話準備：在進行績效談話前，直接上級和員工均需事先收集相關信息資料，并做好績效談話準備，明確談話目的。（二）績效談話：直接上級應主動發起與員工的績效談話，營造良好的談話氛圍，員工需與直接上級進行充分交流，最終就相關問題達成一致意見。（三）談話記錄：績效談話結束后，員工應按要求記錄績效談話情況（績效談話記錄表見附件3），并提交直接上級進行確認。第二十七條 出現以下情況時，直接上級應及時對員工開展績效溝通和指導：（一）員工16、取得階段性業績成果；（二）員工未按時或按標準完成階段性績效目標；（三）員工績效目標或個人發展計劃因故需要調整；（四）員工工作遇到困難或障礙；（五）員工需要學習新技能、接受新任務等。第二十八條 直接上級和員工本人應及時對績效進展進行回顧和書面記錄，作為績效談話和績效考核的依據（績效進展記錄表見附件2），記錄的內容可包括：（一）員工業績目標或個人發展計劃階段性進展情況；（二）員工受到表揚、批評、獎勵或懲罰情況；（三）員工重大工作成績或重大工作失誤具體事實；（四）有助于評價員工業績或行為表現、尋找員工績效差距、提高員工能力的其他數據或資料。第五章 績效考核與反饋第二十九條 績效考核應按照預先設定的績17、效目標和衡量標準，對員工的業績目標完成結果及品能表現情況作出綜合評價。績效考核應體現年度考核與日?？己?、個人績效與團隊績效的有機結合，全面、連續、動態地反映員工的績效表現。階段性的日?？己私Y果可作為員工年度考核結果的重要組成部分。第三十條 績效目標的評價應基于職責、目標、事實、數據等四項依據，按照數量、質量、效率、效益等四維標準進行全面客觀評價。有權考核人可使用等級評定法評分的方式進行評價，具體標準如下：等級業績目標品能目標5分顯著超預期杰出4分超預期良好3分達標合格2分基本達標需改進1分未達標不合格對于定量的業績目標也可直接按照既定的計分規則計算考核得分。使用多種考核方式時，需最終換算成同一18、分制。第三十一條 有權考核人可由直接上級建議，上上級進行審核，或由績效管理領導小組統一審定的程序進行確定。確定的原則包括：（一）誰管理誰考核；（二）需了解員工的績效表現，并能客觀獲得考核事實或數據；（三）以直接上級和上上級為主，其權重和不低于50%；（四）以了解其績效完成情況的同級同事，以及熟悉情況且能夠客觀評價員工績效水平的內外部客戶為輔。第三十二條 員工年度績效考核程序如下：（一）自我評價：員工對各項業績目標完成情況以及品能目標的表現情況進行自我評價，總結績效周期內的表現，作為有權考核人評價的參考（績效考核登記表見附件4）。（二）直接上級等有權考核人評價：直接上級須根據年初績效計劃中制定的19、衡量辦法，收集員工績效完成情況和相關數據，對下屬員工的績效表現進行評價，必要時可在征求其他有權考核人意見的基礎上提出考核檔次初步建議；根據需要，其他有權考核人可根據員工平時工作表現和員工自評，對有權考核的各項績效目標進行評價，如進行定性目標測評打分等。（三）比對調整、強制分布考核檔次：上上級或績效管理領導小組對直接上級建議或有權考核人評價的員工初步考核結果進行審核和分析比對，調整偏離實際績效表現的評價，減小和避免評價標準差異，最終按照比例要求確定員工績效考核檔次。（四）結果反饋：直接上級就員工績效考核結果、績效目標完成情況、存在的問題、原因及今后的改進方向等內容向員工溝通反饋。第三十三條 員工20、年度績效考核結果根據業績目標和品能目標綜合考核情況，原則上分為A（優秀）、B（良好）、C（稱職）、D（不稱職）四個檔次，各檔次主要標準如下：（一） A（優秀）：業績目標顯著超出預期，品能表現卓越，工作質量突出，保證按時且經常提前完成工作任務。（二） B（良好）：業績目標超出預期，品能表現突出，工作質量較高，保證按時完成工作任務。（三） C（稱職）：業績目標達到預期，品能表現符合要求，工作質量合格，能夠按時完成工作任務。（四） D（不稱職）：業績目標未達到預期或者品能表現不佳，工作質量不達標，不能按時完成工作任務，或者雖然完成業績目標但存在重大工作失誤、違規違紀等不稱職情形。第三十四條 各考核機21、構員工績效考核結果檔次應按比例實行強制分布,其中A（優秀）檔人數占比原則上不超過30%，A（優秀）、B（良好）檔合計占比原則上不超過60%。第三十五條 對于符合下述情況之一的員工，年度考核結果不能評為A檔：（一）考核期內累計無故遲到或早退2次及以上的；（二）累計事假5天及以上的；（三）被客戶進行過有效投訴的，其中網點人員有效投訴2次（含）以上的；（四）本崗位所需的上崗資格考試不合格的；（五）當年度受過通報批評及以上處分的；（六）符合考核機構確定的不能評為A或B檔有關規定的。第三十六條 對于符合下述情況之一的員工，年度考核結果應直接評為D檔：（一）考核期內累計無故遲到或早退6次及以上，或曠工1天22、及以上的；（二）累計事假30天及以上的；（三）被客戶有效投訴3次（含）以上的，其中網點人員有效投訴6次（含）以上；（四）本崗位所需的上崗資格考試兩次補考不合格的；（五）當年度被給予記過及以上處分的；（六）違反我行廉潔自律有關規定的；（七）無理取鬧、打架斗毆、拉幫結派，經勸告無效，嚴重影響工作秩序的；（八）存在消極怠工、失職、玩忽職守等行為，因個人行為損害我行形象，違反國家及行內各項業務管理制度，或泄露國家、行內商業秘密等原因，造成重大影響或嚴重后果的；（九）有賭博、色情、吸毒等違反社會治安管理條例行為；（十）符合考核機構確定的其他D檔有關規定的。第三十七條 績效周期內發生跨機構或部門崗位變動、23、正式借調和掛職等情形的員工，滿三個月的，原則上以現所在單位考核為主，征求原單位意見后評定其年度考核結果；不滿三個月的，以原單位考核為主，征求現所在單位意見后評定其年度考核結果。第三十八條 長期在系統內或系統外單位借調、掛職、扶貧、援邊的員工，由實際工作單位根據其工作情況提出考核結果建議或工作鑒定，原單位績效管理領導小組或人力資源部門經過審核后確定其最終績效考核結果。第三十九條 員工如對考核結果有異議，應與直接上級進行溝通，溝通后仍不能達成一致意見的，可在十個工作日內向績效管理領導小組/人力資源部門提出申訴，申訴時應提交績效考核申訴表（見附件5）。績效管理領導小組/人力資源部門組織調查并作出維持24、或者更改員工考核結果的處理意見，按程序報批后向員工所在績效管理單元反饋。第六章 績效考核結果應用第四十條 績效考核結束后，各績效管理單元需將本單元人員業績、品能目標考核結果及綜合考核檔次及時報送所在機構人力資源部門審核確認。人力資源部門應綜合分析員工業績目標和品能目標考核結果，共同作為考核結果應用的依據。第四十一條 員工績效考核結果應作為薪酬分配、職務晉升、培訓開發、崗位輪換與交流、職業生涯培養、人員退出、評先表彰等人力資源管理的重要依據。第四十二條 對年度績效考核結果為D檔的員工，可視其為當年不能勝任該崗位工作，人力資源部及其直接上級應通過實施誡勉談話、在崗或離崗培訓、調整工作崗位等方式，監25、督其改進績效、提高能力；若下一年度績效考核結果仍為D檔，可按程序解職或解除其勞動合同。第四十三條 對于連續幾年內多次獲得A（優秀）或B（良好）的員工應在職務晉升、崗位變動、薪酬調整、星級評定等方面有所傾斜。第四十四條 績效管理周期結束后，員工績效檔案等資料由人力資源部門通過IT工具等方式妥為保管。 第七章 紀律與監督第四十五條 人力資源部門和紀檢監察部門應加強對員工績效管理工作的監督檢查。對管理者和員工在績效管理過程中存在徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違規行為的，應依照有關規定嚴肅處理。第四十六條 各級管理者應認真履行管理職責，按照規定的原則和程序實施績效管理，全面了解、真實反映、客觀評價26、員工的績效表現，并對績效考核結果的客觀性、真實性和公正性負責。第四十七條 對不履行績效管理職責，未按要求為員工設定績效目標并按規定開展績效溝通與指導，或在績效考核時背離實際情況對員工進行評價，一經查實，績效管理領導小組/人力資源部門有權對其采取考核減分或降低考核檔次等處理措施。第四十八條 對采取不正當手段故意降低績效目標，以獲得較高績效考核結果的人員，一經查實，績效管理領導小組/人力資源部門有權對其績效目標及考核結果進行調整。第四十九條 對采取偽造數據、虛報瞞報等手段提高個人績效考核結果的人員，一經查實，績效管理領導小組/人力資源部門有權直接將其考核結果確定為D檔（不稱職）。同時，根據有關規定對有關負責人進行嚴肅處理。第八章 附則第五十條 各級機構應結合實際情況，根據本辦法制定具體實施細則，并報上級機構人力資源部門備案；各績效單元可根據本辦法制定本單元員工績效管理指引，并報本級機構人力資源部門備案。第五十一條 本辦法由總行人力資源部負責解釋和修訂。第五十二條 本辦法自 年 月 日起實施。附件：1. 員工績效與發展目標書（模板）2. 員工績效進展記錄表（模板）3. 員工績效談話記錄表（模板）4. 員工績效考核登記表（模板）5. 員工績效考核申訴表（模板）17