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1、 中國聯(lián)通黑龍江分公司員工績效管理實(shí)施方案一、 績效管理原則1、 實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工個(gè)人成長的原則。2、 員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃和崗位職責(zé)相結(jié)合的原則。3、 素質(zhì)能力考核與工作業(yè)績結(jié)果考核相結(jié)合的原則；定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。4、 公正、公平、公開的原則。5、 由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，正向引導(dǎo)的原則，加強(qiáng)績效管理計(jì)劃、實(shí)施、評價(jià)、溝通、反饋等循環(huán)過程的控制。二、 績效管理范圍：部門副經(jīng)理以下長期合同制員工（含部門副經(jīng)理）。三、 績效考核指標(biāo)與評分考核員工季度績效考核表包括素質(zhì)能力指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)考核指標(biāo)兩部分。1、 素質(zhì)能力考核指標(biāo)（25權(quán)重）：品德言行、主動高效、服務(wù)2、意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)。2、 目標(biāo)與任務(wù)考核指標(biāo)(75權(quán)重)： 按照部門計(jì)劃和崗位職責(zé)，由員工和直接上級共同協(xié)商確認(rèn)的員工季度主要工作，需在考核周期前填寫。評分分為自我評分和直接上級評分兩部分，其中員工自我評價(jià)分不作為測算成績，只供部門領(lǐng)導(dǎo)參考和員工自我審定。四、 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談1.制定工作計(jì)劃 結(jié)果應(yīng)用6. 薪酬激勵7. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過程輔導(dǎo)與激勵績效評估（考核）五、 各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求1、 考核周期：以自然季度為周期2、 制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級（指3、部門經(jīng)理或副經(jīng)理）在部門年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的目標(biāo)任務(wù)考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。3、 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫目標(biāo)任務(wù)考核表。重大調(diào)整是指以下情況： 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。4、 過程輔導(dǎo)與激勵（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員4、工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5、 績效評定（1）員工自評（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的目標(biāo)任務(wù)考核表，從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評價(jià)，填寫目標(biāo)任務(wù)考核表、素質(zhì)能力考核表和述職與上級評定表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。（2）評定A、對部門副經(jīng)理以下員工的評定以兩級上級評價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式) 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書、目標(biāo)任務(wù)考核表和素質(zhì)能力考核表的要求，參考員工自評，對員工本考核期的工作業(yè)績和素質(zhì)能力進(jìn)5、行評價(jià)。 部門經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 直接上級為部門經(jīng)理的，由部門經(jīng)理直接評價(jià)。 B、對部門副經(jīng)理的評定 部門副經(jīng)理的評定由部門經(jīng)理直接評價(jià)。六、考核排序按照正態(tài)分布的原則，部門員工評定等級分布比例如下：1. 綜合評定結(jié)果共分7級，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級AA-B+BB-CD人數(shù)比例10%20%40%20%10%各部室副經(jīng)理沒有比例限制，直接評定等級。2. 綜合評定等級定義（1） A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對被評為A的員工，部6、門必須有詳細(xì)的書面說明。（2） D：難以勝任不符合崗位要求，需調(diào)崗或辭退。從A-到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。3. 綜合評定等級對應(yīng)Q值（Q為個(gè)人績效考核獎金系數(shù)）等級AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.84. 特殊說明（1） 部門員工人數(shù)合計(jì)在8人以上（含8人，不含部門經(jīng)理、副經(jīng)理），須按照比例評定等級。（2） 部門內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在37人以內(nèi)（含3人和7人），按照部門平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入B等級，高于平均分的由低到高逐級進(jìn)入B+、A、A，低于平均分的由高到低逐級進(jìn)入B-、C、D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)入同一級別，原則上每級1人。特別優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的7、可以跨級填寫到A或D。 （3）部門內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在12人以內(nèi)（含2人），不用進(jìn)入相應(yīng)等級，其Q值等于1，獎金與部門績效直接掛鉤。5幾類特殊人員的考核排序（1）處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。（2）新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。（3）調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。（4）休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績效考核與排序；8、休假超過一半時(shí)間的人員，參與績效考核，但不參與排序。七、 績效面談1、直接上級與下屬績效面談次數(shù)每年不少于4次。2、考核周期前，部門主管領(lǐng)導(dǎo)與其下屬員工進(jìn)行面談，一方面由主管領(lǐng)導(dǎo)按照部門計(jì)劃和員工崗位職責(zé)指派工作；另一方面，由員工按照其工作計(jì)劃提出當(dāng)月工作設(shè)想，經(jīng)雙方溝通后，確定員工當(dāng)月主要工作目標(biāo)與任務(wù)。考核周期結(jié)束后，部門主管領(lǐng)導(dǎo)必須與其主管員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），將評估結(jié)果與員工充分溝通，指出工作中優(yōu)秀的表現(xiàn)和存在的問題，并給予新的工作期望和要求。直接上級需填寫績效面談記錄表。對于績效考核成績?yōu)锽-及以下的員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具9、體內(nèi)容詳見績效改進(jìn)計(jì)劃。(本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)各級管理者要作為員工業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。八、 績效上訴 員工對主管領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)果不滿意或有異議，可在下一考核周期開始15日內(nèi)向上級領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理或部門經(jīng)理）越級申訴，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)實(shí)際情況對員工績效重新評定。九、 績效監(jiān)督 參與考評者對員工績效必須如實(shí)評估，不得弄虛作假，歪曲事實(shí)，徇私舞弊，要本著對員工負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，公正、公平、公開的行使評估權(quán)利。十、 考核結(jié)果運(yùn)用 1、獎金應(yīng)用考核結(jié)果與季度內(nèi)每月及年終的獎金相關(guān)。（1）月獎金額月獎金標(biāo)準(zhǔn)額公司規(guī)定發(fā)放比例上季度部門績效考核分10、數(shù)100上季度個(gè)人績效考核獎金系數(shù)（Q值）。上季度部門績效考核分?jǐn)?shù)的測算方法見部室績效考核方案。（2）員工剩余獎金發(fā)放額員工剩余獎金總額部門年終績效考核分?jǐn)?shù)100（員工四個(gè)季度Q值4）部門年終績效考核分?jǐn)?shù)的測算方法見部室績效考核方案。2、其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、末位淘汰等工作的重要依據(jù)。十一、 績效獎懲1、 各部室績效考核要符合正態(tài)分布原則，員工人數(shù)在8人以上的部門，考核沒有按照正態(tài)分布原則進(jìn)行的，首次發(fā)生扣部門季度績效考核分?jǐn)?shù)5分，每多發(fā)生一次，加扣5分，直到扣完該部門季度績效考核分?jǐn)?shù)為止；部門員工人數(shù)在7人以下的，經(jīng)抽查沒有按照要求進(jìn)11、行考核或考核出現(xiàn)平均主義、敷衍等現(xiàn)象，首次發(fā)生扣部門季度績效考核分?jǐn)?shù)5分，每多發(fā)生一次，加扣5分，直到扣完該部門季度績效考核分?jǐn)?shù)為止；。2、 各部室主管領(lǐng)導(dǎo)每季度需要在員工面談期望中列出員工需要培訓(xùn)的主要方向或科目，由培訓(xùn)交流中心在一定時(shí)間負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排培訓(xùn)。凡參加公司組織的各類培訓(xùn)（不含學(xué)歷教育）未合格者，在下一季度績效考核等級評定中不能高于B-。3、 年終公司將匯總員工全年四次績效評價(jià)成績并與部室績效掛鉤，進(jìn)行總排名，確定員工全年考核檔次。員工年終考核成績員工四次Q值部室年終績效分?jǐn)?shù)部室年終績效分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法見部室績效考核方案。各檔次人員比例及獎懲如下：員工優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職比例58096獎懲晉升二檔工資晉升一檔工資保持原檔次不變降低一檔工資并進(jìn)入末位調(diào)整流程各部室副職年終考核成績除參照員工年終考核成績計(jì)算辦法外，還要結(jié)合人事考核等相關(guān)測評成績進(jìn)行統(tǒng)一排名。副職優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職比例580105獎懲晉升二檔工資晉升一檔工資保持原檔次不變降低一檔工資并進(jìn)入末位調(diào)整流程4、人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理；十二、考核結(jié)果匯總： 各部門對上一季度的績效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部；資料來源： 資料共享中心三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！