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1、績(jī)效考核管理制度第一章 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價(jià)值制造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍公司除經(jīng)營(yíng)層外的所有員工均需參加考核。副總裁由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，其他高層由副總裁考核，不在本辦法考核范圍內(nèi)。第三條 考核目的員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第四條 考核原則公司績(jī)效考核工作遵循以下原則：1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2、定性考核與定量考核相結(jié)合；3、多角度考核；4、公開(kāi)、公正原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要2、體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1、薪酬分配；2、職務(wù)升降；3、崗位調(diào)動(dòng)；4、員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司副總裁、各中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成薪酬與考核管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審核；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最中綜合權(quán)衡調(diào)解整體考核結(jié)果；4、參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議和意見(jiàn)。第七條 企業(yè)管理部及職責(zé)企業(yè)管理部是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、參與編制公司績(jī)效考核制度；2、對(duì)3、部門考核各項(xiàng)工作績(jī)效培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、匯總經(jīng)高層審批后的年度和月度計(jì)劃，作為部門年度和月度考核的基礎(chǔ)；4、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞代各個(gè)考核主體；5、收集各部門的部門月度績(jī)效績(jī)效與考核表；6、對(duì)部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；7、通報(bào)部門月度、年度考核工作情況；8、協(xié)調(diào)、處理部門部門申訴的具體工作；9、將部門考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門和人力資源部和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司員工考核工作作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、修訂員工考核管理制度；2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);3、在考核周期內(nèi)全過(guò)程參與目標(biāo)值的商定、變4、更和管理；4、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；5、組織各考核主題對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、組織處理考核異議7、建立考核檔案、作為薪酬調(diào)整、職級(jí)變動(dòng)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒定等的依據(jù)第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門的考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)處理本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；4、負(fù)責(zé)本部門員工指導(dǎo)年度、月度工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬部門員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核登記的綜合評(píng)定7、負(fù)責(zé)所屬員工績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條 回避制度1、企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門5、考核結(jié)果，其考核結(jié)果和處理建議由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2、人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由副總裁負(fù)責(zé)完成直接交給人力資源部薪酬管理。3、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理完成直接交給人力資源部薪酬管理。4、各部門副經(jīng)理、部/辦主管對(duì)下級(jí)的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期1、部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。2、人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合，其中分廠廠長(zhǎng)以年度考核為主。第十二條 考核維度1、考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考6、核時(shí)的不同角度、不同方面，對(duì)于部門僅就任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。2、部/辦人員的考核包括績(jī)效維度、能力看完度、特定維度3、每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。4、績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核；（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)（2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；（3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬工作管理的結(jié)果。5、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需的素質(zhì)能力。嫩立維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。（詳見(jiàn)附件2）6、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待7、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核（詳見(jiàn)附件1）。第十三條 考核程序1、各考評(píng)主體對(duì)各部門正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)；2、人力資源部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人3、部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)考評(píng)人，并對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題和不足提出改進(jìn)方向；5、人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算8、員工的月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如果對(duì)考評(píng)機(jī)構(gòu)持有異議可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條 提出申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由。第十六條 申訴受理1、人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工資日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不以受理。2、受理的申訴時(shí)間，首先由人力資源部對(duì)員工申訴9、內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)處理。3、申訴處理答復(fù)：考評(píng)委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過(guò)30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章 部門考核第十七條 部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象：公司各部門/辦第十八條 部門考核主體由部門主管副總或總經(jīng)理對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條 部門考核分為月度考核和年度考核匯總第二十條 部門月度考核流程1、企業(yè)管理部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)；2、確定績(jī)效目標(biāo)。各10、主管上級(jí)及相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級(jí)共同商定并重新填寫(xiě)相應(yīng)的部門月度績(jī)效考核表，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。3、收集資料、統(tǒng)計(jì)匯總。月度末，各部室、生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部將有關(guān)數(shù)據(jù)提供給各個(gè)考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)部門月度績(jī)效考核表（間附件4）。第二十一條 部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)部門綜合得分/100（什么叫部門綜合得11、分，為什么要除100）第二十二條 審批考核結(jié)果企業(yè)管理部將各部門的考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，企業(yè)管理部經(jīng)理將部門考核結(jié)果反饋各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第二十四條 部門年度考核流程1、企業(yè)管理部在考核年度結(jié)果后次月十五日前匯總各部門月度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分，并確定部門變變度考核系數(shù)；2、企業(yè)管理部在考核年度結(jié)束次月三十日前把考核結(jié)果通報(bào)考核管理委員會(huì)審批、批準(zhǔn)、確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定；3、企業(yè)管理部將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問(wèn)解答。表16-1部門年度考核評(píng)分表1月2月312、月4月5月6月7月8月9月10月11月12月得分123456789101112部門年度考核綜合得分/12（1，2，3，4，5，12）部門年度考核綜合系數(shù)/100第二十五條 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)有關(guān)的考核結(jié)果第四章 部/辦管理人員考核第二十六條 月度考核1、考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室主任級(jí)管理人員2、考核維度與權(quán)重表16-2部室管理人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80能力直接上級(jí)203、月度考核時(shí)間月度末1日10日4、月度考核流程（1）啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)定和下月度的工作計(jì)劃確定一起13、啟動(dòng)；（2）確定績(jī)效目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)部室管理人員月度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)。（3）季末考核。月度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的月度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力改進(jìn)管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表獨(dú)立提出考評(píng)意14、見(jiàn)，在部室管理人員月度績(jī)效考核表中填寫(xiě)。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。管理人員月度綜合考核得分任務(wù)績(jī)效考核得分80工作能力績(jī)效得分20（5）計(jì)算個(gè)人月度考核系數(shù)。經(jīng)理（正、副職）月度考核系數(shù)個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100室主任季管理人員考核系數(shù)個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/(本部門與被考核人處于同一層級(jí)的人員的分?jǐn)?shù)/本部門與被考核人處于同一層級(jí)的人員總數(shù))（6）計(jì)算個(gè)人月度綜合考核系數(shù)。個(gè)人月度綜合考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3（7）審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果。人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度進(jìn)行。薪酬管理制度間本章下一節(jié)。（8）個(gè)人月度15、這考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。5、個(gè)人月度這考核結(jié)果的用途。個(gè)人月度綜合結(jié)果直接影響月度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果，考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見(jiàn)薪酬管理制度第二十七條 年度考核1、個(gè)人年度考核主要是對(duì)有關(guān)本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行全面這考核，對(duì)有關(guān)的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、年度考核維度與權(quán)重表16-3部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效60直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均數(shù)管理績(jī)效15直接下級(jí)周邊績(jī)效10相關(guān)部門同級(jí)人員詳見(jiàn)附件工作能力15直接上級(jí)月16、度得分的算術(shù)平均數(shù) 3、個(gè)人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值60管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)15周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)10全年工作能力考核分?jǐn)?shù)均值15（2）計(jì)算個(gè)人年度考核系數(shù)部門（正、副職）年度考核系數(shù)個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)/100室主任級(jí)管理人員年度考核系數(shù)個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)/（本部門與被考核人處于同一層級(jí)的人員分?jǐn)?shù)/本部門與被考核人處于同一層級(jí)的人員總數(shù)）（室主任級(jí)個(gè)人得分/下級(jí)平均得分？）（3）計(jì)算個(gè)人年度綜合考核系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（4）人17、力資源部在考核年度結(jié)束次月日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下年改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（6）人力資源部于下一年考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。4、個(gè)人年度考核綜合結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為有關(guān)崗級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)發(fā)放等工作依據(jù)。第五章 部室一般人員考核第二十八條 月度考核1、考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工人崗位員工）2、考核維度與權(quán)重表16-4 部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)18、80工作態(tài)度直接上級(jí)203、月度考核時(shí)間月度末次月1日10日4、月度考核流程（1）啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工資，上月度考核評(píng)定和下級(jí)度工作確定一起啟動(dòng)。（2）確定績(jī)效目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)部室一般人員月度績(jī)效考核表。確定后上訪各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室一般人員月度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（3）季末考核月度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作績(jī)19、效與被考核人面談。共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作嫩福利獨(dú)立提出平均意見(jiàn)，在部室管理人員月度考核表中填寫(xiě)。（4）部門內(nèi)部糾偏，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經(jīng)理、是副經(jīng)理、室主任的直接下屬的平均得分不能超過(guò)其本人的得分，如有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮由經(jīng)理根據(jù)調(diào)查情況進(jìn)行調(diào)整。部門調(diào)整之后報(bào)人力資源部進(jìn)行匯總一般人員月度考核得分人物績(jī)效分?jǐn)?shù)80工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20（5）計(jì)算個(gè)人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（6）計(jì)20、算個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。5、個(gè)人月度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人月度綜合考核結(jié)果直接影響績(jī)效工資，見(jiàn)解影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響間薪酬管理制度。第二十九條 年度考核1、個(gè)人年度考核主要是對(duì)部門一般人員本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、年度考核維度、權(quán)重表表16-5一般人21、員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效70直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均工作能力15直接上級(jí)工作態(tài)度15直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均3、個(gè)人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。（2）部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經(jīng)理、室主任的直接下屬的平均分不能超過(guò)其本人的得分，入有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮返回重新品份或經(jīng)理根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。部門調(diào)整之后報(bào)人力資源部（3）人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評(píng)分。一般人員年度綜合考核得分全年任務(wù)進(jìn)行分?jǐn)?shù)均值70工作能力考核分?jǐn)?shù)15全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值15（4）計(jì)算個(gè)22、人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)/（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個(gè)人年度考核系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月20個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行（7）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。4、個(gè)人年度考核綜合結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第六章 項(xiàng)目制考核第三十條 考23、核對(duì)象研發(fā)項(xiàng)目組人員（項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員）。第三十一條 項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)1、負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)組織對(duì)所屬項(xiàng)目成員制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)組織對(duì)所屬項(xiàng)目成員的考核結(jié)果反饋，并幫助所屬項(xiàng)目成員制定改進(jìn)計(jì)劃；4、協(xié)助人力資源部處理所屬項(xiàng)目考核工作的申訴。第三十二條 考核種類項(xiàng)目制考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。第三十三條 對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果影響其階段（節(jié)點(diǎn)）績(jī)效獎(jiǎng)金；項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果其項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分任務(wù)績(jī)效得分80工作能力得分20間表16-6項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分/100表16-6項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表考核對(duì)象考核24、主體考核維度得分權(quán)重節(jié)點(diǎn)考核得分項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)審小組任務(wù)績(jī)效180180120研發(fā)中心室主任工作能力120備注得分均為百分制得分項(xiàng)目經(jīng)理原則上不能同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目或在別的項(xiàng)目作項(xiàng)目成員。特殊情況出現(xiàn)或較差，按獨(dú)立項(xiàng)目分別核算。節(jié)點(diǎn)考核評(píng)審小組（由企業(yè)管理部組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加）對(duì)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，作為項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。2、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目結(jié)束考核得分任務(wù)績(jī)效得分60管理績(jī)效得分10周邊績(jī)效得分20工作能力10其中，工作能力得分是個(gè)階段工作能力得分的算術(shù)平均分見(jiàn)表16-7項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表。項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目結(jié)束考核分?jǐn)?shù)/100表16-7 項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表考核對(duì)象考25、核主體考核權(quán)重得分權(quán)重項(xiàng)目結(jié)束考核得分項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)審小組任務(wù)績(jī)效60=60101020研發(fā)中心室主任工作能力10項(xiàng)目成員管理績(jī)效10用戶用戶評(píng)價(jià)20備注其中（）/、指該項(xiàng)目中個(gè)階段（節(jié)點(diǎn)）的工作能力得分是項(xiàng)目階段（節(jié)點(diǎn)）總數(shù)以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)第三十二條 項(xiàng)目成員的考核對(duì)一般項(xiàng)目成員的考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其僅點(diǎn)獎(jiǎng)金；項(xiàng)目結(jié)束考核是對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行考核，影響項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分任務(wù)績(jī)效得分70工作態(tài)度得分30其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)與所在研究室主任控制的結(jié)果。見(jiàn)表16-3項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表。以上得分均為百26、分制分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)/100項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)節(jié)點(diǎn)考核小組對(duì)項(xiàng)目完成情況打分/100表16-8項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核打分計(jì)算表考核對(duì)象考核主體考核權(quán)重得分權(quán)重節(jié)點(diǎn)（節(jié)點(diǎn)）考核得分項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績(jī)效170=170110220工作態(tài)度110研究室主任工作態(tài)度20備注以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)綜合考核系數(shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)2、項(xiàng)目結(jié)束考核打分全部節(jié)點(diǎn)任務(wù)績(jī)效平均打分70全部節(jié)點(diǎn)工作態(tài)度平均得分?jǐn)M30其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)與所在研究室主任控制的結(jié)果。見(jiàn)表16-9項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核得分/10027、項(xiàng)目組項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)考核小組對(duì)項(xiàng)目整體完成完成情況打分/100項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目組項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)表16-9項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表考核對(duì)象考核主體考核權(quán)重得分權(quán)重階段結(jié)束考核得分項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績(jī)效170=170110220工作態(tài)度110研究室主任工作態(tài)度20備注、均為歷次階段考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均數(shù)，以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)第三十二條 項(xiàng)目制人員的考核流程1、項(xiàng)目立項(xiàng)選項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理報(bào)項(xiàng)目技術(shù)方案計(jì)劃及項(xiàng)目預(yù)算以及項(xiàng)目成員的任務(wù)分配和獎(jiǎng)金分配比例。項(xiàng)目經(jīng)理提案報(bào)項(xiàng)目立項(xiàng)評(píng)審小組通過(guò)，并在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中執(zhí)行；2、在任務(wù)開(kāi)始時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理和主管室主任共28、同按照項(xiàng)目階段的劃分、項(xiàng)目成員的項(xiàng)目工作任務(wù)要求，確定項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重。3、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核（1）根據(jù)項(xiàng)目工作要求，項(xiàng)目經(jīng)理就本階段（階段）主要工作任務(wù)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)比例等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)項(xiàng)目階段考核表中考核指標(biāo)、比例、指標(biāo)單位、目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)等部分。確定后各持一份，作為本階段的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫(xiě)相應(yīng)的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核表項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)室主任及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出被考核人工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（2）收集資料，進(jìn)行項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)結(jié)束，由企業(yè)管理部組織節(jié)點(diǎn)考核小組,根據(jù)該階段項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控29、制、安全管理及其他要素，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段考核，考核評(píng)分表報(bào)企業(yè)管理部。企業(yè)管理部計(jì)算項(xiàng)目考核得分報(bào)人力資源部作為項(xiàng)目經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目工作工作計(jì)劃完成情況及工作態(tài)度等，對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行階段（節(jié)點(diǎn)）考核評(píng)分，研究室主任對(duì)項(xiàng)目成員在項(xiàng)目成員在項(xiàng)目上的工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)分，并對(duì)完成情況簡(jiǎn)單說(shuō)明，考核評(píng)分表報(bào)人力資源部。（3）統(tǒng)計(jì)匯總，得出個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總考核評(píng)分。根據(jù)被考核人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核綜合得分情況，按照表16-6、白哦16-8的公式計(jì)算節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。（4）審批項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果。人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)考核管理委員會(huì)審30、批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算個(gè)人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金，并隨最近月工資發(fā)放。（5）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果反饋。項(xiàng)目評(píng)審小組對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目成員的最終考核結(jié)果反饋給被考核人，就考核結(jié)果面談，共同總結(jié)上階段（節(jié)點(diǎn)）任務(wù)目標(biāo)完成情況同時(shí)討論下階段（節(jié)點(diǎn)）目標(biāo)、計(jì)劃，明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。4、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目竣工驗(yàn)收（或內(nèi)部驗(yàn)收）后，項(xiàng)目評(píng)審小組、研究室主任、用戶、項(xiàng)目成員依據(jù)對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理等的評(píng)審結(jié)果及管理、工作能力、用戶使用效果等其他因素對(duì)項(xiàng)目記錄進(jìn)行考核，分?jǐn)?shù)評(píng)分表報(bào)人力資源部。項(xiàng)目記錄對(duì)項(xiàng)目成員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)分，研究室31、主任對(duì)項(xiàng)目成員的工作態(tài)度技能評(píng)價(jià)，考核分?jǐn)?shù)報(bào)人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目上的最終綜合得分，計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)、項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)（具體定義見(jiàn)表16-7、表16-9）人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)考核管理委員會(huì)審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)。項(xiàng)目評(píng)定小組、研究室主任將最終考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目，共同總結(jié)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)完成情況，明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第三十二條 項(xiàng)目突出獎(jiǎng)的申請(qǐng)和分配項(xiàng)目結(jié)束后，由研究開(kāi)發(fā)中心根據(jù)項(xiàng)目的難度、對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)大小、項(xiàng)目完成32、所謂進(jìn)度，質(zhì)量及預(yù)算等因素考慮向總經(jīng)理辦公會(huì)申請(qǐng)，由總經(jīng)理辦公會(huì)組織評(píng)審，評(píng)定對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目及獎(jiǎng)金具體分配方案第三十二條 特別說(shuō)明項(xiàng)目組在某一節(jié)點(diǎn)未能完成的工作任務(wù)考核引起的減項(xiàng)，可在不影響項(xiàng)目正常進(jìn)行的情況下，在下一相鄰節(jié)點(diǎn)內(nèi)及時(shí)完成時(shí)，可追認(rèn)其國(guó)內(nèi)各作成果并作為其當(dāng)期考核的加項(xiàng)。壽否對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生影響以及影響的程度由考核評(píng)審小組認(rèn)定并具有最終解釋權(quán)。第七章 生產(chǎn)分廠廠長(zhǎng)考核第三十二條 月度考核1、考核對(duì)象：生產(chǎn)分廠廠長(zhǎng)（正職、副職）2、考核維度與權(quán)重表16-10生產(chǎn)分廠廠長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80能力直接上級(jí)203、月度考核時(shí)間次月1日10日4、月33、度考核流程（1）啟動(dòng)考核：人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作（2）確定績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)管理部連同生產(chǎn)安全部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月生產(chǎn)任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)生產(chǎn)廠長(zhǎng)月度績(jī)效考核表中生產(chǎn)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的生產(chǎn)廠長(zhǎng)月度績(jī)效考核表。安全生產(chǎn)部須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并及時(shí)上報(bào)企業(yè)管理部。表16-11 生產(chǎn)廠長(zhǎng)月度績(jī)效考核表類別考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分備注生產(chǎn)類指標(biāo)生產(chǎn)量40單位成本20質(zhì)量類指標(biāo)產(chǎn)品合格率20安全34、類指標(biāo)生產(chǎn)事故次數(shù)5人身、設(shè)備重大事故5組織類指標(biāo)員工滿意度5制度執(zhí)行情況5綜合得分100（3）月末考核月度結(jié)束后，生產(chǎn)安全部就生產(chǎn)指標(biāo)完成情況與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月目標(biāo)、計(jì)劃）。主管生產(chǎn)副總對(duì)被考核人的工作能力獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在生產(chǎn)廠長(zhǎng)月度績(jī)效考核表中填寫(xiě)。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。生產(chǎn)分廠廠長(zhǎng)月度綜合考核得分任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80工作能力考核得分20（5）計(jì)算個(gè)人月度考核系數(shù)廠長(zhǎng)（正、副職）月度考核系數(shù)個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100（6）審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理35、制度執(zhí)行。（7）個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要免去指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。5、個(gè)人月度考核結(jié)果的用途個(gè)人月度考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效工資，考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見(jiàn)薪酬公開(kāi)制度第三十二條 年度考核1、年度考核維度與權(quán)重表16-12生產(chǎn)廠長(zhǎng)年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效80直接上級(jí)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核工作能力10直接上級(jí)工作態(tài)度10直接上級(jí)月度得分的算術(shù)平均2、年度考核任務(wù)績(jī)效部分參照年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有關(guān)要求執(zhí)行3、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是指以公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，生產(chǎn)廠長(zhǎng)作為受約人，以契約的形式，雙方對(duì)應(yīng)完成的生36、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任所訂立的協(xié)議。4、指標(biāo)及權(quán)重的確定根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和全年的生產(chǎn)計(jì)劃，結(jié)合各分廠的具體生產(chǎn)能力確定考核年度的產(chǎn)量、成本、質(zhì)量安全因素的生產(chǎn)指標(biāo)及其權(quán)重。5、指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作同志。如遇重大人為不可抗因素確須同志，由受約人向發(fā)約人提出書(shū)面請(qǐng)求，并按歸檔程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。6、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)合由分廠廠長(zhǎng)（正職）與公司總經(jīng)理簽訂，同時(shí)報(bào)企業(yè)管理部備案。7、年度考核內(nèi)容年度經(jīng)營(yíng)結(jié)合月度的生產(chǎn)指標(biāo)、管理能力。8、年度考核程序（1）年度考核工作自年末次月初開(kāi)始；（2）各生產(chǎn)廠長(zhǎng)在年度考核工作開(kāi)始后的7個(gè)工作日內(nèi)提交本年度生產(chǎn)成本報(bào)表及其生產(chǎn)分析報(bào)告，報(bào)財(cái)務(wù)部和企業(yè)管理部；（3）37、企業(yè)管理部收集、整理有關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表，并根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的考核指標(biāo)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，在考核該年工作日開(kāi)始后20個(gè)工作日內(nèi)確定考核結(jié)果；（4）人力資源部按照初評(píng)結(jié)果擬定該年度的考核與獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方案，并提交薪酬與考核管理委員會(huì)審議；（5）企業(yè)管理部在考核開(kāi)始后30個(gè)工作日內(nèi)將初評(píng)結(jié)果通知被考核人，被考核人應(yīng)在收到通知后7個(gè)工作日內(nèi)對(duì)初審結(jié)果做出反饋意見(jiàn)，并附書(shū)面說(shuō)明報(bào)企業(yè)管理部。（6）企業(yè)管理部收到書(shū)面意見(jiàn)報(bào)告后，提出處理或同志意見(jiàn)省報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方案討論通過(guò)后，由管理委員會(huì)會(huì)簽生效，送人力資源部執(zhí)行。9、生產(chǎn)業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算非生產(chǎn)業(yè)績(jī)考核得分由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：非生產(chǎn)業(yè)績(jī)考核得分（KPI業(yè)績(jī)分值KPI權(quán)重）年終考核分?jǐn)?shù)=生產(chǎn)業(yè)績(jī)考核得分80%+管理績(jī)效得分10%+工作能力得分10%年終考核系數(shù)=年終考核分?jǐn)?shù)/10010、考核結(jié)果的運(yùn)用1、公司人力資源部根據(jù)薪酬計(jì)算方法，參考年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核得分計(jì)算受約人年終考核系數(shù)并核發(fā)年度獎(jiǎng)金。考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見(jiàn)薪酬管理制度。2、公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃考核分值以及受約人個(gè)人素質(zhì)和能力得分，決定對(duì)受約人的非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。