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1、臨沂頤春園林工程有限公司 績效考核辦法臨沂頤春園林工程有限公司員工績效考核辦法(暫定)第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于臨沂頤春園林工程有限公司 (以下簡稱公司)的所有人員。第二條 考核目的 1、基于對管理人員及員工以后工作進行持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的在于不斷地激勵、引導各部門及員工持續地改進未來的工作。 2、建立良好的企業價值評估體系，努力實現科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規范化、制度化，激勵員工奮發向上、人人爭先，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環。 3、通過客觀評價員工的工作績效、工作態度和工作能力，幫助員工提升團隊精神、團隊競爭力、集2、體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 1、以提高員工績效為導向。 2、定性與定量考核相結合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公開。 5、實行年度考核。第四條 考核用途 員工考核結果共分四個等級，即：優秀（合計總分在90-100分之間）；良好（合計總分在80-90分之間）；稱職（合計總分在60-79分之間）；不稱職（合計總分在60以下）。 (一)職務升降 1、年度考核為“優秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優秀”的員工，列為職務晉升對象。 2、年度考核為“不稱職”的員工應給予降級處理。對連續兩年考核為“不稱職”的員工應進行待3、崗處理直至解除勞動合同。 (二)工資升降 1、連續兩個年度考核為“優秀”的員工，固定工資每月增加200元獎勵。2、連續兩個年度考核為“不稱職”的員工應給予固定工資每月減少200元處罰。(三)發放效益年薪（年終獎） 年度考核為“稱職”以上的員且所在項目能完成公司下達的“效益指標”可發放年終獎，否則不予發放。(四)培訓 年度考核為“優秀”的員工優先列為培訓的對象。考核為“ 不稱職”的員工，由人事行政部會同部門負責人對其進行有針對性的強化培訓，幫助員工改善績效。其中技術培訓的方案由相應部門負責，具體實施由人事行政部執行。第五條 考核形式及方法（一）考核形式：1、任期內工作述職；2、 上、下級考評；34、同級同事考評；4、外部（甲方）考評。（二）考核方法：1、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；2、述職報告評議法。主要適用于對部長、副部長級員工由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告（詳見附件1），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；3、民主評議法。4、征求外部（甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。 第六條 考核記錄考核期間對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第八條 考核周期考核采用年度考核的辦法第九條 年度考核細則 （一）年度考核時間及流程 15、各部門負責人在每年元月110日對本部門被考核人的工作能力、工作態度指標進行評分。 2、人事行政部在每年元月1015日匯總各部門的評分。3、公司領導在每年元月1518日對各分管部門負責人的工作能力、工作態度指標進行評分。4、人事行政部在每年元月1820日匯總各部門負責人被考核的評分。 5、人事行政部在每年元月25日前把考核結果報薪酬考核管理小組審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 6、直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進行面談，確定被考核部門、人員下一步改進及接受培訓的計劃，制定具體改進措施。7、人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （二）考核維度考核維度6、是指對被考核人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效(包括任務績效、管理績效和周邊績效)、工作能力、工作態度三個方面。1、 績效：包括任務績效、管理績效和周邊績效，任務績效體現各部門本職工作任務完成的狀況，每個部門都有對應部門職能的績效指標。管理績效是體現部門管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。周邊績效反映本部門人員對相關部門服務質量的好壞。任務績效評價表被考核人： 所在崗位： 考核期間： 任務績效序號指標權重得分綜合得分1工作效率30%2工作質量35%3工作素質20%4工作分配10%5工作紀律5%合計備注考核人 年 月 日管理績效評價表被考核人： 所在崗位： 考核期間： 管理績效序號7、指標權重得分綜合得分1溝通效果30%2任務分配30%3業務指導20%4下屬發展10%5管理力度10%合計備注考核人 年 月 日周邊績效考評表 周邊滿意度序號指標權重人事行政部財務部工程項目部材料采購部預算部1主動性30%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時15%5服務質量15%合計考核人 年 月 日備注：周邊績效考核主體為與被考核人業務關系較為密切的部門負責人。2、 工作能力：指被考核人完成各項專業性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。工作能力考評表被考核人： 所在崗位： 考核期間： 工作能力指標權重得 分綜合得分分析和決策能力20%計8、劃和組織能力20%解決問題能力20%團隊發展10%創新能力10%員工輔導10%專業能力10%合計備注考核人 年 月 日3、 工作態度：指被考核人員對待工作的態度，可以從積極性、責任心等方面考評。工作態度考評表被考核人： 所在崗位： 考核期間： 工作態度序號指標權重得分綜合得分1積極性30%2責任心30%3紀律性20%4協作性20%合計備注考評人 年 月 日 （三）績效指標設立的要求 1、可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的。 2、重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業績有直接影響的關鍵指標。業績的直接體現：指標應該直接反映各部門及員工業績，各部門及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。3、9、可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。4、一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。 （四）績效指標的設立 由直接上級或公司分管領導根據公司工作進程及相關要求、被考核員工個人崗位職責(參考公司的員工手冊2014)規定的工作任務，確定被考核員工當期工作計劃和考核指標并實施。 （五）績效指標的權重權重表示單個指標在員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。（六）個人年度考核臨沂頤春園林工程有限公司員工年度考核表 姓名： 部門： 崗位： 考評日期：考核項目考核內容考核分數自我評價 20%主管領導10、評價30%人力部評價20%領導評價30%工作思路10分A.措施得當、細致、實用性強B.思維敏捷，領悟能力強C.善于規劃工作，解決問題。工作態度30分A.嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；B.對工作持積極態度；C.忠于職守，堅守崗位；D.以團隊精神工作，協助上級，配合同事。工作成果40分A.工作成果能達到預期計劃要求。B.及時整理工作成果，為以后的工作創造條件。C.工作總結和匯報準確真實。D.從工作不斷總結學習，提升自己工作能力和個人素質綜合素質20分A.嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間，善于學習。B.忠于職守、堅守崗位，具有吃苦耐勞精神。 C.以公司利益為重，維護公司的形象D.善于團隊、部11、門之間溝通，協調各種工作關系。合計說明：90分及以上優秀、80-90分良好、60-79分稱職、60分以下不稱職。通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分臨沂頤春園林工程有限公司中高層年度考核表 姓名： 部門： 崗位： 考評日期：考核內容考核項目考核說明考核分數自我評價 20%主管領導評價30%人力部評價20%領導評價30%知識技能10分知識是否充分具備現任職務所要求的理論知識和實際業務知識,具備相應工作技能學習是否接受業務所需的知識或技能的培訓,是否完成當年培訓計劃目標業務能力25分理解力是否能充分理解上級指示,干脆利落地完成本職工作任務,不需上級反復指示判斷力是否能充分理解上級意圖,正確12、把握現狀,隨機應變,恰當處理表達力是否具備現任職務所要求的表達力(口頭文字),能否進行一般聯絡、說明工作交涉力在和公司內外人員交涉時,是否具備使雙方誠服接受同意或達成協議的能力工作態度25分積極性責任感對分配的任務是否講條件,主動積極,盡量多做工作,主動改進工作,向困難挑戰協作性在工作中,是否充分考慮別人的處境,是否主動協助上級、同事做好工作紀律性是否嚴格遵守公司工作紀律和規章,有無遲到早退、缺勤情況.是否嚴格遵守工作匯報制度,按時進行工作報告工作實績40分工作量是否按崗位職責及工作目標的要求完成本職工作,工作量是否飽滿工作質量是否能自覺按質量標準要求完成工作,有無差錯,是否獲得合作單位或公司13、內有關部門及職工的滿意工作目標完成的工作是否達到年度各項工作目標或經濟指標的標準,是否超額完成任務，效益情況合計說明：90分及以上優秀、80-90分良好、60-79分稱職、60分以下不稱職。通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分第二章 考核的組織管理 第一條 薪酬（績效考核）管理小組及職責 薪酬（績效考核）管理小組是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、副總經理、工程部經理、人事行政部長、財務部部長及相關部門負責人等組成薪酬（績效考核）管理小組，負責領導公司的考核工作，由公司總經理任組長，副總經理任副組長。薪酬考核管理小組針對各部門及員工績效考核承擔以下職責： (一)、考核管理辦法及相關14、制度修訂的審批。 (二)、直接受理中層管理人員的考核申訴。 (三)、處理一般員工的考核申訴。(四)、綜合權衡及調節整體考核結果，決定績效考核工資的發放。 第二條 公司人事行政部作為考核工作具體組織執行機構，主要負責： (一)、修訂員工考核管理辦法。 (二、)對各項考核工作進行培訓與指導。 (三)、對考核過程進行監督與檢查。 (四)、對考核過程中的不規范行為進行糾正與處罰。 (五)、協調、處理考核，申訴的具體工作。 (六)、匯總統計公司人員考核評分結果。(七)、為員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調整、職務升降，崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第三條 各部門負責人的職責 (一)、負責本部15、門考核工作的整體組織實施。 (二)、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。 (三)、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。(四)、負責協調處理本部門員工的考核申訴。第四條 年度強制公布公司每年都要對員工進行“優秀”，“ 良好”，“ 稱職”，“ 不稱職”的評分，具體做法是將全部員工個人的最終年度綜合考核分數從高到低進行排序并強制公布。對領導層、部門正副職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進行。個人“優秀”，“ 良好”，“ 稱職”，“ 不稱職”的比例由各部門提出主導意見報公司分管領導審核通過，經薪酬考核管理小組最終平衡、調整、確定后由公司人事行政16、部備案。原則上公司范圍內個人“優秀”的比例不應超過公司總人數的10%；而“不稱職”作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強調的是，由于個人原因對公司經營造成重大負面影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，應直接被評定為“ 不稱職”，但評定者必須將詳細的理由向人事行政部和該員工本人解釋清楚。 第五條 員工績效改進計劃 年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的績效改進計劃表，提出對績效改進的意見。 績效改進計劃表存在(潛在)問題事實陳述： 填表人： 日期：原因分析： 責任部門負責人/責任人： 日期：擬采取的改進措施：責任部門負責人/責任人： 日期： 直接上級： 日期：完成情況： 責任部門負責人/責17、任人： 日期：效果驗證： 人事行政部： 日期：備注第三章 申訴及其處理 第一條 申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴(人事行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領導提出，部長及副部長級員工直接向薪酬考核管理小組提出)。薪酬考核管理小組是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人事行政部負責調查并提出建議。 第二條 提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書(其中，人事行政部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領導提交申訴書，部長及副部長級員工直接以書面形式向薪酬考核管理小組成員提交申訴書)，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴書申18、訴人姓名部門崗位處理人姓名職務處理時間申訴事項：申訴理由：處理情況：申訴人簽名： 處理人簽名： 年 月 日備注： 第三條 申訴受理1、人事行政部接到員工申訴后(人事行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領導)，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 2、對受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、間接上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬考核管理小組處理。 3、申訴處理答復：人事行政部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核管理小組處理，并將進19、展情況告知申訴人。薪酬考核管理小組應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在25個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，答復最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管理小組的答復為最終答復。4、如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理小組直接執行。第四章 附則第一條 考核過程文件考核評分表、統計表等考核過程文件應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第二條 考核強調事項 (一)考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進行部門優勢互補、資源共享，實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長20、避短，有所改進、提高； (二)考績應以規定的考核項目及其事實為依據； (三)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據； (四)考績自始至終應以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第三條 本辦法由公司人事行政部修訂并負責解釋。 本辦法實施后，原有考核規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律無效。第四條 本辦法自頒布之日起實施。 2014年8月18附件一：個人述職報告姓 名性別出生年月政治面貌現崗位及任職時間任期內獨立完成的工作業績主管部門審查意見 主管領導簽章: 年 月 日公司績效考核管理委員會考評意見 副組長簽章: 年 月 日公司績效考核管理委員會考評結論 組長簽章: 年 月 日附件二：員工考核匯總表序號姓名績效考評指標項目得分合計個人年度考核成績40%部門指標任務績效考評10%管理績效評價10%周邊績效評價10%得分小計工作能力考評20%工作態度考評10%1234567891011備注第14頁