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1、保集集團績效考核制度2014年3月第一章 總則第一條 為加強對集團績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范績效考核規程，保證和促進績效考核工作的順利進行，特制定本制度。第二條 本制度適用于集團總部和房產城市公司組織及個人的考核。第三條 績效考核原則1. 全員績效管理：績效管理不僅是人力資源部門的工作，各級領導和部門管理人員都是績效方案和績效計劃的制定者，下屬員工績效的輔導者，各級員工參與績效計劃制定并在上級領導的輔導下提升績效，以達成組織績效目標。2. 重在過程溝通：績效管理重在溝通，各級管理人員和員工在績效計劃的制定、績效輔導、績效評價過程中，應進行充分的績效管理溝通，以提升自身工作，并協2、同完成企業績效。3. 團隊激勵導向：建立團隊考核的激勵方式，強化團隊合作。4. 客觀結果導向：建立定量指標為主的績效管理體系，更多關注效能結果。第四條 績效管理組織1. 集團設薪酬考核委員會（詳見保集集團專業委員會管理制度）,主要承擔以下職責：1) 審議批準集團績效考核制度；2) 集團總部部門負責人、城市公司總經理（或實際負責人）、獨立運營的項目公司總經理（或實際負責人）的績效指標、績效考核結果審批；3) 處理績效考核過程中人力資源部未能協調處理的員工申訴，確保績效考核工作公開、公正；4) 指導、監督績效考核工作。2. 人力資源部為考核委員會的常設機構，具體負責：1) 組織制定、修訂績效考核體3、系；2) 組織績效計劃制定、績效輔導、績效考核、反饋面談等績效考核的實施工作；3) 負責績效考核統計、復核、指導工作；4) 受理績效考核申訴；5) 建立、更新員工績效考核檔案。3. 城市公司職責1) 組織城市公司除總經理外其他員工的績效計劃制定、績效輔導、績效考核、反饋面談等績效考核工作；2) 審批考核責任范圍內績效考核結果；3) 處理城市公司考核責任范圍內員工的績效考核申訴；4) 建立、更新考核責任范圍內員工的績效考核檔案；5) 提出績效考核體系的優化建議。4. 集團總部各部門職責1) 部門內部員工績效計劃制定、績效輔導、績效考核、反饋面談工作。2) 提出績效考核體系的優化建議。第二章 績效4、考核體系第五條 績效考核體系考核對象考核方式考核周期考核內容指標性質考核權重考核人表單或工具集團總部集團KPI年度工作業績定量為主100%董事會目標責任書常務副總裁KPI年度工作業績定量為主70%總裁目標責任書KJI不定期重點工作完成情況定性為主30%總裁目標責任書360度年度業績、能力、態度定性0上級、下級、同級360度考評表副總裁KPI年度工作業績定量為主40%總裁目標責任書KJI不定期重點工作完成情況定性為主60%總裁/常務副總裁目標責任書360度年度業績、能力、態度定性0上級、下級、同級360度考評表部門KPI年度工作業績定量為主40%分管領導目標責任書PPI月度月度計劃定量為主60%5、計劃運營會評議，總裁審批PPI考核表部門負責人KPI年度工作業績定量為主32%分管領導目標責任書BPI年度能力態度定性20%總裁、分管副總裁BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主48%計劃運營會評議，總裁審批PPI考核表部門副職BPI年度能力態度定性20%部門負責人BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主80%部門負責人PPI考核表部門助理及以下BPI年度能力態度定性30%部門負責人BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主70%部門負責人PPI考核表城市公司公司KPI年度工作業績定量為主100%薪酬考核委員會目標責任書總經理KPI年度工作業績定量為主100%薪酬考核委員會目標責任書360度年度業績6、能力、態度定性不占權重上級、下級、同級360度考評表副總經理、總監KPI年度工作業績定量為主100%總經理目標責任書360度年度業績、能力、態度定性不占權重上級、下級、同級360度考評表部門KPI年度工作業績定量為主40%分管領導目標責任書PPI月度月度計劃定量為主60%月度計劃會評議，總經理審批PPI考核表總助、副總監、部門負責人KPI年度工作業績定量為主32%分管領導目標責任書BPI年度能力態度定性20%總經理、分管副總BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主48%月度計劃會評議，總經理審批PPI考核表部門副職BPI年度能力態度定性20%部門經理BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主80%7、部門經理PPI考核表部門助理及以下BPI年度能力態度定性30%部門經理、副經理BPI考核表PPI月度月度計劃定量為主70%部門經理、副經理PPI考核表說明：1. KPI：Key Performance Index，即關鍵績效指標，是衡量工作績效表現中最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素的具體量化指標。2. KJI：Key Job Index，即重點工作指標，是重點工作完成情況的績效考核指標。3. PPI：Plan Performance Index，計劃績效指標，是組織及員工工作計劃完成情況的績效考核指標。4. BPI：Behavior Performance Index，職業行為績效指標，8、是員工職業行為表現與崗位要求、企業文化要求之間符合程度的績效考核指標。5. 季度考核。有PPI考核值的員工，其季度績效成績取該季度月PPI考核平均值，無月度PPI考核指標的員工，其季度績效成績假定為1.0。第六條 PPI考核1. 考核適用對象及考核周期PPI考核適用于集團總部及城市公司部門、部門負責人及以下員工，按月度計劃工作事項完成情況進行月度考核，具體見PPI考核表。2. 考核人1) 部門及部門負責人：采取計劃運營會評議的方式對分管部門進行考核，其考核結果直接作為部門和部門負責人的考核成績，由總裁審批。其中，城市公司財務部負責人由集團財務管理部負責人和城市公司總經理分別進行考核，權重各占79、0%和30%。計劃管理部門負責收集整理各部門計劃完成信息,提交各分管領導及計劃經營會議： 涉及節點等時效類指標時，由計劃管理部門提供； 涉及數據類指標時，由數據部門向計劃管理部門提供； 涉及日常差錯扣分項，由指標檢查部門向計劃管理部門提供。2) 部門負責人以下員工：各部門負責人對部門員工進行考核。3. 評價標準得分以100分為基準分，扣分以權重分扣完為限。1) 數據類指標：每超目標1個百分點每低于目標1個百分點說明正向指標加權重分的2%扣權重分的2%指公司期望目標值正向增長的考核指標，如銷售收入、凈利潤等指標負向指標扣權重分的2%加權重分的2%指企業期望目標值目標逆向增長的考核指標，如：成本210、) 時效類指標：提前完成按時完成延遲完成影響二級節點或公司重點工作不影響二級節點或公司重點工作，延遲7天以上不影響二級節點或公司重點工作，延遲7天（含）以內加權重分的20%不加分扣權重分的80%扣權重分的50%扣權重分的20%3) 遺留項工作、遺漏工作及增補項指標以權重10%為標準進行計算評價。4. 其他相關規定1) 二級節點或公司重點工作逾期，下一個二級節點追回來時前期扣分可返還50%。2) 員工在編制月度計劃時，應將跨月工作事項按大節點要求進行分解，明確本月應完成的工作。該本月應完成的工作納入本月考核，分解有困難的工作納入下月考核。3) 考核期內，被考核人出現以下事項時，月度考核得分為0。11、 因工作重大失誤，造成媒體曝光，對公司聲譽造成重大影響； 責任范圍內的重大合同糾紛； 經集團審計發現重大問題。重大問題系指審計過程中發現重大失誤、惡意、舞弊等行為導致審計出具審計意見的情況； 重大違規事件，包括侵占公司財物、營私舞弊、弄虛作假等； 其他重大責任事故，經濟損失10萬元以上或造成人員重傷、死亡。第七條 KJI考核1. 考核適用對象及考核周期KJI考核適用于集團常務副總裁、各條線副總裁，按目標責任書中重點工作的完成情況進行不定期考核，具體見目標責任書。2. 考核人及考核方式根據重點工作的階段性推進，總裁或副總裁不定期同被考核人進行溝通（人力資源部參與），給予評價打分，人力資源部負責記12、錄和統計。根據年中評價結果及工作完成情況，總裁進行最終考核結果認定。第八條 KPI考核1. 考核適用對象及考核周期KPI考核適用于集團總部及城市公司部門負責人及以上員工、部門以及城市公司，按目標責任書完成情況進行年度考核，具體見目標責任書。2. 考核人直接上級負責對直接下級進行考核，部門KPI考核結果直接作為部門負責人的KPI考核成績，城市公司KPI考核結果直接作為總經理KPI考核成績。其中，城市公司由集團考核委員會進行考核，城市公司財務部負責人由集團財務管理部負責人和城市公司總經理分別進行考核，權重各占70%和30%。KPI指標數據提供者（根據目標責任書中年度目標考核表確定）負責將數據提交人13、力資源部門，人力資源部門負責收集整理被考核員工的目標責任書完成信息,提交考核人。 3. 評價標準。具體見目標責任書。4. 季度回顧為促進過程溝通，促進績效改進，對于年度KPI考核建立過程績效輔導機制。過程績效輔導以季度為周期進行。每季度經營分析會召開之后，直接上級自行統計下屬員工目標責任書完成情況，同下屬員工進行績效溝通、分析，提出績效改進建議。該過程應書面填寫績效輔導記錄表，由雙方共同簽字確認，并于季度經營分析會召開后10天內交人力資源部門備案。第九條 BPI考核1. 考核適用對象及考核周期BPI考核適用于集團總部及城市公司所有員工，其中，集團副總裁、城市公司高層管理人員實行360度評價，評14、價結果不計入年度績效考核結果，僅作為個人培養、晉升參考。具體見BPI考核表和高層管理人員360度考評表。2. 考核人360度考核：上級、下級、同級人員進行評價。部門負責人：分管領導和總經理（總裁）進行評價，權重各占50%。部門副職：部門負責人進行評價。部門員工：部門分管領導和部門負責人進行評價，權重各占50%。3. 評價標準具體見BPI考核表。第十條 人力資源部門負責對考核結果進行復核和抽查，發現1處明顯不合理的（如部門某指標得分和指標責任員工得分差別較大），考核人當期考核得分扣10分；發現考核成績弄虛作假的，考核人當期考核得分為0。第十一條 免責事項1. 因集團戰略、資金或其他原因導致集團主15、動對項目目標或計劃進行調整時，以調整后的目標作為考核標準。2. 因不可抗力對項目造成影響時，其影響可剔除。3. 因集團調整原因導致延期的，其影響可剔除。4. 如果節點責任部門的節點延誤系其他部門原因導致，按扣分標準的50%執行。第十二條 為體現集團團隊激勵的導向，部門最終考核結果同組織績效掛鉤，具體見下表。掛鉤對象掛鉤比例城市公司部門公司績效25%集團總部部門集團績效25%第十三條 年度績效考核得分計算個人年度綜合考核得分=組織考核得分*組織掛鉤比例+個人考核得分*（1-組織掛鉤比例）其中：1. 組織考核得分=KPI得分*KPI權重+PPI得分*PPI權重2. 個人考核得分=KPI得分*KPI16、權重+PPI（KJI）得分*PPI（KJI）權重+BPI得分*BPI權重3. 為了避免績效考核的尺度問題，建立員工績效與部門績效掛鉤的機制，部門副職及以下員工實行績效修正，具體如下：1) 部門副職及以下員工考核得分=個人考核得分*K2) K為修正系數，K=部門考核得分/部門員工考核平均分4. 員工跨部門（或公司）身兼多職時，考核得分為各崗位考核結果的算術平均值。第十四條 考核結果1、員工季度PPI績效成績采取按下表對照的方式確定季度績效系數，對照關系如下：季績效等級ABCDEF1234567891011季考核得分（X）X110100X11095X10090X9585X9080X8575X80717、0X7565X7060X65X60季績效系數1.21.11.051.00.950.90.850.80.750.70.62、員工年度績效考核結果采取按如下得分對照表的方式確定績效系數，對照關系如下：年度績效等級ABCDEF1234567891011年度考核得分（X）X105100X10595X10090X9585X9080X8575X8070X7565X7060X65X60年度績效系數1.51.31.21.11.00.90.850.80.750.70.6員工年度績效等級同本部門績效等級掛鉤，原則上遵循下表中的比例限制。部門績效等級ABCDEF員工績效等級核定A70%A+B70%A+B+C70%A18、+B+C+D70%E+F30%F30%說明：人數的確定按照四舍五入原則。部門員工三人（含）以下在不違反上述原則的前提下視情況而定。員工績效等級被強制降級時績效系數僅下調一級。第十五條 考核結果的運用1. 季度績效系數用于季度績效獎金預發放；2. 年度績效系數用于年度績效獎金的匯總核發。具體見保集集團薪酬管理制度。3. 用于薪酬調整。1) 年度考核等級為A，薪酬調升一個檔級；2) 連續2年年度考核等級為B，薪酬調升一個檔級；3) 連續3年年度考核等級為C，薪酬調升一個檔級；4) 連續3年年度考核等級為D，薪酬調降一個檔級；5) 連續2年年度考核等級為E，薪酬調降一個檔級；6) 年度考核等級為F，19、薪酬調降一個檔級。4. 用于職業發展年度績效考核結果作為員工職級評定、任用、輪崗、調動、晉升、降職和解除合同等的重要參考因素，具體參考下圖所示：5. 學習培訓績效考核結果應作為培訓計劃制定的重要依據之一；績效考核結果中所反映的能力、工作任務完成結果等信息，將作為人力資源部門準確了解員工的業務和能力狀況、制定針對性培訓計劃的依據；考核成績優秀的人員，同等條件下有優先獲得培訓機會的權益。第三章 績效考核實施第十六條 月度績效考核（PPI）實施流程1. 城市公司：l 月初1日前，城市公司各部門編制月度工作計劃和月度PPI考核表（考核項及權重）經直接上級領導同意后報綜合部。其中，城市公司財務部負責人分20、別制定月度PPI考核表（考核項及權重）分別同集團財務管理部負責人和城市公司總經理溝通確定。l 月初1日，綜合部組織對城市公司月度計劃進行平衡。l 月初2日，綜合部組織召開月度計劃協調會，評審確定各部門工作計劃及月度績效考核項。綜合部根據會議決議對各部門的月度PPI考核表進行修訂并下發，并送人力資源部、總裁辦備案。l 月初4日前，各部門負責人將確定的月度PPI考核表分解，組織制定各崗位的月度PPI考核表，報綜合部備案。l 月初6日，綜合部根據集團會議決議，視需要對城市公司及各部門的月度工作計劃及月度績效考核項進行修訂并下發，各部門相應修訂部門內部崗位的月度PPI考核表，報綜合部備案。2. 集團：21、l 月初2日，集團總部各部門編制月度工作計劃和月度PPI考核表（考核項及權重）經直接上級領導同意后報總裁辦。l 月初3-4日，總裁辦組織對集團（含城市公司）月度計劃進行平衡。l 月初5日，總裁辦組織召開月度計劃協調會，評審確定各部門工作計劃及月度績效考核項。總裁辦根據會議決議對各部門的月度PPI考核表進行修訂并下發，并送人力資源部備案。l 月初7日前，各部門負責人將確定的月度PPI考核表分解，組織制定各崗位的月度PPI考核表，報人力資源部備案。3. 月底，各部門負責人填寫月度PPI考核表，進行自評，次月5日前提交總裁辦（綜合部）。其中，城市公司財務部負責人將月度PPI考核表的自評，分別提交集團22、財務管理部和城市公司綜合部。同時，總裁辦（綜合部）督促相關部門次月8日前提供數據，包括財務部門提供財務方面數據、審計監察部提供審計結果（如發生審計事項）、總裁辦（綜合部）提供績效考核事項完成情況等，總裁辦（綜合部）匯總后于次月8日提交各部門分管領導。4. 各部門分管領導次月10日前完成各部門的考核評分，次月10日，各分管領導同分管部門負責人進行反饋溝通并經雙方簽字確認后，轉人力資源部（綜合部）匯總。集團財務管理部負責人負責將城市公司財務部負責人的評分結果反饋至城市公司綜合部，由綜合部按權重計算城市公司財務部負責人考核得分。5. 同步，各部門負責人次月5日前組織完成部門員工的自評、考核評分和反饋23、，經雙方簽字確認后各部門負責人于次月5日提交人力資源部（綜合部）。雙方沒有簽字的考核表為無效考核表，人力資源部（綜合部）有權拒收。除員工需申訴的情況外，每延遲一天交考核表，扣2分。6. 人力資源部（綜合部）于次月12日前完成員工考核結果匯總、復核。7. 次月12日，人力資源部（綜合部）將員工考核結果報常務副總裁、總裁（總經理）審批。如有修改意見，人力資源部（綜合部）當天反饋相關部門和員工。城市公司綜合部應于次月15日前將考核結果報集團人力資源部備案。8. 上述時間節點逢法定節假日（不含公休日）可適當調整，具體以人力資源部（綜合部）的通知為準。第十七條 年度績效考核(KPI、BPI和360)實施24、流程1. 目標責任書簽訂。按計劃管理流程，在年度總結會上（特殊情況，由總裁確定具體責任書簽署時間）由總裁同各責任人分別簽訂目標責任書。春節后上班的5天之內，集團總部各部門（城市公司）負責人根據確定的目標責任書，分解制定部門其他中層員工（公司副總及部門經理）的目標責任書，經雙方簽字確定，報送人力資源部（綜合部）、總裁辦。2. 季度績效輔導。每季度經營分析會召開之后，直接上級自行統計下屬員工目標責任書完成情況，同下屬員工進行績效溝通、分析，提出績效改進建議。該過程應書面填寫績效輔導記錄表，由雙方共同簽字確認，并于季度經營分析會召開后10天內交人力資源部門備案。3. 部門負責人及以上員工考核1) 年25、度KPI考核 集團總部部門負責人及以上員工、城市公司高層員工：12月中旬，人力資源部通知、督促數據提供者（根據目標責任書中年度目標考核表確定）1月20日前提供數據，人力資源部匯總核實后于1月25日前提交各考核人。各考核人根據人力資源部提供數據對被考核人進行考核評分，于1月28日前將考核結果反饋至人力資源部。考核人評價打分結果同按標準計算結果不符時應進行說明，否則人力資源部可不予認可。 城市公司部門負責人：12月中旬，綜合部督促數據提供者（根據目標責任書中年度目標考核表確定）1月20日前提供數據，綜合部匯總核實后于1月25日前提交各考核人。各考核人根據綜合部提供數據對被考核人進行考核評分，于1月26、28日前將考核結果反饋至綜合部。考核人評價打分結果同按標準計算結果不符時應進行說明，否則綜合部可不予認可。2) 年度BPI考核或360度評價：1月28日前，人力資源部（綜合部）組織完成高層領導的360度評價和各部門負責人的BPI考核。3) 績效反饋面談：人力資源部（綜合部）1月28日匯總部門負責人及以上員工KPI、PPI、BPI考核成績，根據權重以及同組織掛鉤比例計算部門負責人及以上員工年度績效考核成績，報各條線主管副總裁審核、總裁審批（副總經理審核、總經理審批）通過。人力資源部（綜合部）將考核結果（年度績效考核表），提交相關分管領導，由其于1月29日-1月30日完成績效反饋面談，并經被考核人27、簽字確認后于1月31日反饋至人力資源部（綜合部）。4. 部門員工年度考核1) 各部門負責人1月28日前組織完成部門員工的面談和考核評分，經雙方簽字確認后于1月28日前提交人力資源部（綜合部）。雙方沒有簽字的績效考核表為無效考核表，人力資源部（綜合部）有權拒收。2) 人力資源部（綜合部）于1月30日前完成員工考核結果匯總、復核，并計算員工修正后的最終考核得分。3) 1月31日，人力資源部（綜合部）將考核結果報集團分管副總裁（總經理）審批。如有修改意見，人力資源部（綜合部）當天反饋相關部門和員工。5. 上述時間節點根據春節時間和工作安排可適當調整，具體以人力資源部（綜合部）的通知為準。6. 年度考28、核結束后，審計監察部對考核數據和過程進行審計或抽查。 第十八條 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核結果反饋后3個工作日向人力資源部門提出申訴。人力資源部門員工申訴直接向分管領導提出。員工申訴時應填寫績效考核申訴表提交人力資源部門，人力資源部門負責將員工申訴統一記錄備案。員工對考核結果有異議但未在規定時間內提出申訴的視同員工同意。第四章 績效考核文件保存與使用第一條 人力資源部（綜合部）負責建立員工績效考核檔案，員工績效考核結果以績效考核檔案袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存5年以便查閱，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后止。第二條 績效考核文件設定查閱權限，以便于相關人員查閱文件。員工有權查閱本人的考核文件，各部門負責人有權查閱其部門員工考核資料，但不得跨部門查閱，高層領導有權查閱所有員工考核資料。第五章 附則第三條 本制度解釋權歸集團人力資源部。第四條 本制度自發布之日起執行。