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1、河北新華線纜集團公司薪酬體系設計咨詢項目建議書-37P 河北新華線纜集團公司薪酬體系設計咨詢項目建議書 保密和版權聲明 重要說明 新華線纜集團公司概況 新華線纜集團組織結構 在企業發展的不同階段，其薪酬政策制定的目標不同，新華線纜經過多年的發展，現正處于成長期向成熟期的過渡，其薪酬制度要能反映崗位價值、績效表現，要有較強的激勵作用 薪酬體系的改革要從公司總體的戰略出發，薪酬策略與公司戰略相匹配 科學合理的薪酬體系還要滿足公司的支付能力，通過合理的人工成本獲得公司預期的激勵效果 通過本次咨詢達到如下目標： 在設計薪酬方案過程中將遵循以下原則： 本次咨詢項目的整體思路 第一步，新華信將使用多種手段2、對新華線纜的薪酬體系全方位的診斷 第二步，通過外部薪酬調查，保證新華線纜的薪酬水平在行業和地區的競爭力 薪酬調查報告示意 第三步，在分析崗位職責的基礎上，對基準和關鍵崗位進行評估，確定崗位價值 在保證代表性、深度、廣度的基礎上，新華信將確定首先進行崗位評估的參考崗位 新華信將采用關鍵因素積點評價法對新華線纜的參考崗位進行崗位相對價值評價 在開始評價之前，新華信將同新華線纜領導討論，根據實際情況確定每類崗位的四大因素在評分中的權重 然后新華信同新華線纜相關專家，對每個參考崗位的各種因素進行打分 根據評分規則得出每個參考崗位的崗位評價得分 接下來根據每個部門的參考崗位的相應的因素得分，確定該部門其3、他非參考崗位的得分，最終得出新華線纜所有崗位價值 評價分數得到后將總分數轉換為崗位級別 第四步，根據崗位評估的結果，確定每個崗位的薪酬級別，并設計新華線纜的薪酬結構 在得到各崗位的相對崗位價值之后，參考市場上各崗位的薪酬水平制定各崗位薪酬級別 薪酬水平除了要體現外部公平，還要反映職位的價值，實現薪酬的內部公平 新華信針對新華線纜薪酬體系的診斷結果提出薪酬結構調整方案 根據員工工作性質，將員工分為技術崗位、生產崗位、營銷崗位、管理崗位等，不同崗位的級別設計、固定浮動工資比例不同 通過薪酬與績效考核的掛鉤，達到激勵員工，實現集團戰略目標的目的 項目過程中新華信還將為新華線纜公司員工提供相應培訓，為4、項目落實鋪平道路 項目成果 項目的成功關鍵 新華信將選擇優秀的資深咨詢師組成項目小組，確保項目質量 項目小組人員構成 項目人員職責 項目時間安排 外部薪酬調查報告 崗位評價報告 崗位職級序列表 薪酬管理制度 薪酬改革方案實施 目 錄 一、項目目標 二、項目工作步驟 三、項目計劃安排和運作方式 四、新華信相關咨詢案例舉例 五、新華信管理咨詢簡介 新華信與新華線纜充分及坦誠的溝通,及時清除障礙； 重視可操作的有實踐意義的建議方案,而非理論模型； 充分利用現有的知識和經驗,盡快洞察關鍵機會； 思路創新,方法靈活； 新華線纜對項目進展及項目成果的關注和掌控程度； 按時交付研究成果、共同協調項目實施。 5、新華信認為本次咨詢項目成功需要以下六項關鍵因素： 2004年2月 保密文件、版權所有 第*頁 薪酬體系設計咨詢項目建議書 河北新華線纜集團公司 2004年2月 1、本項目建議書為新華信與河北新華線纜集團公司的機密文件，未經對方書面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息； 2、新華信擁有該項目建議書的全部版權和知識產權，受法律保護。未經新華信書面許可或授權，任何單位及個人不得以任何方式或理由對該產品的任何部分進行使用、復制、修改、抄錄、傳播或與其它產品捆綁使用銷售；3、對任何侵犯版權和泄密的行為，以及由此對新華信6、造成的經濟損失，新華信公司保留追究其法律責任的權力。客戶閱讀該項目建議書即表明遵守該保密和版權約定。 該項目建議書基于我們對河北新華線纜集團公司需求提出的初步設想。這些初步設想是在對河北新華線纜集團公司極其有限的了解基礎上提出的，遠不是新華信的最終結論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合河北新華線纜集團公司實際的管理咨詢方案，需要： （1）深入廣泛的內部訪談； （2）具體情況的詳細分析； （3）客戶、顧問間的充分溝通， （4）基于事實的數據分析； （5）過去經驗的充分參照； （6）管理工具的創造性運用； （7）切實可行的評價建議。 但這些初步判斷和設想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工7、作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合河北新華線纜集團公司的咨詢方案。 一、項目目標 二、項目工作步驟 三、項目計劃安排和運作方式 四、新華信相關咨詢案例舉例 五、新華信管理咨詢簡介 目 錄 河北新華線纜集團公司簡介 河北新華線纜集團公司是原國家機械部定點生產企業、電力部歸口定點企業、中國石化入圍成員定點生產企業，中國化工裝備總公司定點企業、北京供電局入圍企業。 集團公司根據用戶特殊要求，設計和生產技術含量高、工藝難度大、高電壓、大截面、大長度的電線電纜。 目前公司員工1,000多人，集團公司擁有總資產10億元人民幣，固定資產6.5億元，年生產能力達38、0億元。 成熟階段 衰退階段 成長階段 薪酬政策的隨意性大，制度體系不完備； 主要目標是吸引人才，制度的制定因人而異。 薪酬政策相對穩定，制度體系相對完善； 主要目標是員工的培養、留用和激勵； 要考慮建立獎勵和績效評估方面制度。 薪酬政策相對穩定，制度體系成熟； 主要目標是保持員工高度的工作動機和績效； 薪酬制度要全面科學地反映崗位價值、績效表現，要有激勵效果。 消極的薪酬政策，與企業的策略相匹配 主要目標是降低成本、提高效率 創業階段 領先者 跟隨者 保持者 薪酬水平領先策略 薪酬水平跟隨策略 人工成本優先策略 戰略目標 薪酬策略 根據公司目前能力確定合理的激勵成本 隨著公司業務不斷擴大，激9、勵成本也將隨之變化 公司人均勞動生成率提高 員工士氣提高，對公司的忠誠度得到提升 激勵成本 激勵效果 短期目標 1 對現有關鍵崗位進行崗位評估，確定崗位貢獻價值 2 建立公司基于崗位評估的薪酬激勵體系，并通過將薪酬與員工業績表現、公司整體業績掛鉤，實現對員工的有效激勵，提升人力資源管理水平 長期目標 1 在競爭日益激烈的市場環境下，提升新華線纜人力資源管理水平，促進員工理念的轉變，使公司保持穩固持續的增長和發展 2 建立具有市場競爭力的人力資源管理體系，吸引、保留和激勵公司所需人才 3 通過項目參與培養內部管理人才 目 錄 一、項目目標 二、項目工作步驟 三、項目計劃安排和運作方式 四、新華信10、相關咨詢案例舉例 五、新華信管理咨詢簡介 一個導向 強調薪酬策略以實現公司戰略目標為導向 一個前提 滿足公司財務支付能力的要求。 兩個公平 內部公平：部門之間公平、員工之間公平 外部公平：行業之間的公平 三項匹配 薪酬等級與職位相對價值相匹配； 績效薪酬與績效結果相匹配； 薪酬水平與分配要素相匹配。 薪酬診斷 薪酬調查 崗位評價 薪酬體系 工作成果 實施培訓 資料收集 內部訪談 調查問卷 重點收集新華線纜的部門職責、流程文件、績效考核相關制度、薪酬制度等。 對新華線纜的中高層管理人員采取分別訪談，對一般員工采取座談會的方式，了解公司的現狀及存在的問題。 針對公司戰略目標、管理流程、薪酬考核等方11、面的內容，進行問卷調查，并對調查問卷進行統計分析，形成分析報告。 區域薪酬水平調查 行業薪酬狀況了解 與客戶一起確定行業標竿企業 標竿企業薪資策略和現狀分析 調查分析標桿企業高管層的薪資策略及結構 調查分析標桿企業基準職位的薪資水平和薪酬結構 調查分析標桿企業人才激勵先進經驗和借鑒之處 11% 福利總額 21 153000以下 8% 福利總額 11 119000以下 11% 變動收入總額 44 119000166000 2% 補貼總額 11 166000213000 79% 基本現金總額 33 213000以上 項目管理經理 7% 變動收入總額 27 153000203000 2% 補貼總額 12、18 203000253000 80 基本現金總額 33 253000以上 研究開發經理 8 福利總額 41 168000以下 17 變動收入總額 24 168000230000 2 補貼總額 16 230000292000 73 基本現金總額 19 292000以上 系統工程經理 所占比重 薪酬項目 所占比重 年薪范圍（單位：元） 薪酬結構 薪酬水平 職位名稱 2002北京市主要IT企業基準職位薪酬水平和薪酬結構 相同價值貢獻崗位歸并 新華信及客戶 對崗位進行評分 統計并分析結果 對于承擔責任與需要技能相似的崗位進行歸并 根據積點職位分析方法計算各職位的平均貢獻度 根據評分人打分情況確定各層13、級職位的平均貢獻度和離差 示意 基本背景 工作要求 工作條件 責任因素 基本背景指給該職位對人員提出的基本要求，包括兩個部分： 一、行業經驗 二、最低學歷要求 工作要求指給該職位所體現出的工作人員綜合能力水平： 一、工作合作性 二、工作專業化 工作條件指給該職位所要求工作人員付出的體力、腦力要求： 一、創新程度 二、工作緊張程度 三、工作壓力 責任因素是指該職位在組織中所承擔的責任大小、重要程度： 一、職務責任 二、決策層次 示意 整體組織的影響力對公司整體或多個業務體系部門的定量/定性結果負責，對公司主要定量目標和整體規則起主導作用。 100 組織中主要部門的影響力對主要業務體系部門的定量/14、定性結果負責，業務部門的綜合績效是公司獲得成功的關鍵。 80 特定組織層面的影響力對某一功能部門的定量/定性結果負責，對主要業務流程產生重要影響。 60 工作小組的整體影響力對整個工作團隊的定量/定性結果負責，對功能性部門的績效結果產生直接影響。 40 工作小組內的個體影響僅限于個別崗位的定量及定性職責，并可能對一個工作團隊的整體績效結果產出有直接影響。 20 要素四:責任因素 評分 示意 責任因素評分標準 示意 示意 示意 經理級 主管級 員工級 評價得分高于70（含）分的崗位 評價得分高于40（含）分，低于70的崗位 評價得分低于40分的崗位 確定各崗位薪酬級別 確定公司薪酬結構 設計公司15、薪酬體系 月工資水平 500 900 1200 1600 2000 3000 30 40 50 60 70 80 90 100 每個崗位所得總分數 最低趨勢線 平均趨勢線 最高趨勢線 1 2 3 4 5 6 工資等級 20 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 薪酬等級 職位價值 薪酬等級/職位價值 職位名稱 示意 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 薪酬福利體系 基本工資 年底雙薪 基準工資 工齡工資 績效工資 月獎 特殊貢獻獎 年終獎 薪酬 福利 工資 獎金 內部福利 社會保障 示意 崗位 級別16、名稱 固定工資與變動工資比例 技術崗位 生產崗位 營銷崗位 管理崗位 高級設計師1級. 70%:30% 50%:50% 50%:50% 70%:30% 設計師1級. 設計員1級 高級產品經理1級. 產品經理2級. 產品專員1級 A5 E1 A5 E1 示意 中層管理人員 基層工作人員 掛鉤項目 掛鉤方式 示意 季度及年度獎金 薪酬級別 季度及年度獎金 薪酬級別 獎金考核結果系數獎金基數 績效工資 獎金考核結果系數獎金基數 績效工資考核結果系數績效工資基數 考核結果 升級或降級 考核結果 升級或降級 工作評價 薪酬體系實施培訓 薪酬體系理念培訓 人員 培訓 2004年2月 保密文件、版權所有 第*頁 薪酬體系設計咨詢項目建議書 河北新華線纜集團公司 Sheet3 Sheet2 Sheet1 主任 駕駛員 會計 經理 副經理 法律事務部 技術內審 內審 投資環境分析 總經辦 財務部 人力資源部 投資發展部 企業管理部 營銷策劃部 信息中心 總師室 審計室 項目部 中層經理 項目 經理 基層員工 薪酬 福利