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1、盛高咨盛高咨詢福泰隆項目修改版方案討論 盛高咨詢盛高咨詢20052005年年1111月月討論討論機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 2 本次討論的主要內容本次討論的主要內容組織架構和職責組織架構和職責績效管理體系績效管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系套崗實施建議套崗實施建議機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 3 福泰隆集團總部組織架構福泰隆集團總部組織架構機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 4 2、福泰隆分子公司組織架構福泰隆分子公司組織架構機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 5 福泰隆總部的職位體系福泰隆總部的職位體系機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 6 福泰隆廣場的職位體系福泰隆廣場的職位體系機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 7 福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系負責集團層面財務核算,建立財務核算制度,指導分子公司的財3、務工作負責制訂集團整體稅務管理制度,監(jiān)督分子公司的稅務籌劃工作負責集團的資產管理,清查和審核分子公司的資產負責集團整體的資金統(tǒng)籌管理，在集團層面對資金進行調配定期對集團整體財務狀況進行分析，審核分析公司的重大投資項目負責審核分子公司的財務計劃,包括利潤,費用和預算等負責協(xié)助集團總裁制訂分子公司財務指標,提供財務數(shù)據和分析的支持總部（財務部）總部（財務部）分子公司的財務核算,報表定期匯總到集團財務部負責制訂分子公司的稅務計劃,在分子公司范圍內合理籌劃稅務定期對分子公司的資產進行清查,上報集團對分子公司的資金進行管理，對資金缺口進行籌措，向總部匯報資金情況定期進行分子公司的財務分析，并及時上報集團4、總部財務部負責制訂分子公司的財務計劃,包括利潤,費用和預算負責對集團制訂分子公的財務指標提供數(shù)據和分析支持分子公司（財務部）分子公司（財務部）財務工作財務工作1.1.財務工作財務工作機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 8 福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系總部（人力資源部）總部（人力資源部）分子公司（人力資源科）分子公司（人力資源科）人力資源工作人力資源工作2.2.人力資源工作人力資源工作制定集團整體人力資源發(fā)展規(guī)劃，審核分子公司的人力資源規(guī)劃對總部及分子公司的外派5、人員進行人事管理，負責總部和外派人員的招聘和任命負責制定總部及分子公司的外派人員的績效考核制度和方法，審核分子公司的人員績效管理體系,對總部及分子公司外派人員進行考核負責制定總部及外派人員的薪酬福利計劃，審核分子公司的薪酬福利計劃制定總部和分子公司外派人員和高層管理人員的培訓計劃，審核分子公司的培訓計劃制定分子公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，并及時上報集團總部人力資源部除總部外派人員外的人事管理，負責分子公司除外派人員的招聘工作負責制定除總部外派人員外的績效管理體系，對人員進行考核負責制定分子公司除外派人員外的薪酬福利計劃，報總部審核負責制定分子公司的培訓計劃，并按時上報總部審核,負責實施總部制訂的培訓6、計劃機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 9 福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系總部（市場部）總部（市場部）分子公司（企劃科）分子公司（企劃科）企劃工作企劃工作3.3.企劃工作企劃工作制定集團整體市場發(fā)展戰(zhàn)略負責進行整體市場、行業(yè)和競爭對手調研負責公司整體形象的宣傳策劃活動，并對分子公司的策劃活動計劃進行指導負責集團整體品牌和形象的宣傳負責參與集團整體企業(yè)文化的建設和管理向總部提供本地市場信息,協(xié)助總部制訂集團市場發(fā)展戰(zhàn)略負責本地消費者需求調研，和本地競爭對手調研，并7、對總部的調研工作提供信息支持負責實施總部制定的總體宣傳策劃活動，負責制定分子公司宣傳策劃（包括促銷活動等）計劃，報總部備案（或審核）后負責實施對集團的整體品牌宣傳提供支持，協(xié)助總部實施對分子公司的企業(yè)文化建設和活動提供支持機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 10 福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系總部（市場部）總部（市場部）分子公司（商場部）分子公司（商場部）招商工作招商工作4.4.招商工作招商工作制定招商制度、流程和管理辦法負責集團整體招商規(guī)劃和定位，指導分子公司8、的招商工作，將分子公司上報的招商規(guī)劃和定位資料匯總報集團總裁（或董事會）審核負責重要品牌、集團統(tǒng)一品牌的招商引進工作負責集團整體品牌的研究工作，并對集團戰(zhàn)略規(guī)劃決策提供支持負責履行總部制定的招商制度、流程和管理辦法，實施招商工作負責制定分子公司的招商規(guī)劃和定位，并上報集團總部審核后執(zhí)行負責分子公司的品牌招商和引進工作負責分子公司的品牌研究工作，并對商場定位提供支持機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 11 福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系福泰隆新組織架構部門職責及集團總部和分子公司關系總部（信息中心）總部（信息中9、心）分子公司（信息管理員）分子公司（信息管理員）信息管理工作信息管理工作5.5.信息管理工作信息管理工作負責集團整體信息系統(tǒng)規(guī)劃和建設負責制定對分子公司的信息管理培訓計劃，監(jiān)督分子公司的培訓計劃執(zhí)行情況對分子公司的信息系統(tǒng)的建立和維護提供技術指導，及時處理分子公司的信息系統(tǒng)難題，保證集團信息系統(tǒng)的正常運行對集團整體信息系統(tǒng)的規(guī)劃和建設提供支持負責履行總部制定的信息管理培訓負責維護分子公司的信息系統(tǒng)，及時處理問題，保證系統(tǒng)的正常運行，對無法解決的問題及時上報集團信息中心機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 12 本次討論的主要內容10、本次討論的主要內容組織架構和職責組織架構和職責績效管理體系績效管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系套崗實施建議套崗實施建議機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 13 福泰隆績效管理的內部職責分工福泰隆績效管理的內部職責分工各職能部門負責人各職能部門負責人 績效考核的實施者績效考核的實施者人力資源部人力資源部 績效考核的統(tǒng)籌規(guī)劃者績效考核的統(tǒng)籌規(guī)劃者績效薪酬委員會績效薪酬委員會 績效考核的策略監(jiān)督者績效考核的策略監(jiān)督者匯匯報報匯匯報報把關把關指導指導把關把關指導指導機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Si11、ngold Consulting 14 本方案的考核對象分類本方案的考核對象分類總經理理 部部門經理理 科科長組長主主管管和和專業(yè)人人員 基基層員工工管理人管理人員非管理人非管理人員機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 15 考核周期總經理考核周期總經理季度監(jiān)控季度監(jiān)控半年考核半年考核年度考核年度考核述職報告述職報告7月月1日日10日日次年次年1月月11日日20日日1.季度的監(jiān)控通過總經理向董事會述職體現(xiàn)，季度績效不參與考核。2.半年考核和年度考核均為全面考核。次年次年1月月1日日10日日機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培12、目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 16 總經理的考核周期和內容總經理的考核周期和內容機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 17 考核周期部門經理考核周期部門經理,科長和組長科長和組長,主管和專業(yè)人員以及基層員工主管和專業(yè)人員以及基層員工月度考核月度考核季度考核季度考核年度考核年度考核（全面考核）（全面考核）第一季度考核第一季度考核半年考核半年考核（全面考核）（全面考核）第三季度考核第三季度考核第四季度考核第四季度考核月度檢討會月度檢討會4月月1日日10日日7月月1日日10日日10月月1日日10日日次13、年次年1月月1日日10日日次年次年1月月11日日20日日1.第二季度的考核按照半年考核方法實施，即包括本季度的目標績效、能力評分和工作態(tài)度評分來計算績效。2.半年考核后委員會根據目標完成情況對公司目標目標進行修訂。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 18 部門經理的考核周期和內容部門經理的考核周期和內容機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 19 科長組長和主管專業(yè)人員和的考核周期和內容科長組長和主管專業(yè)人員和的考核周期和內容機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目14、培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 20 基層員工基層員工(有目標卡有目標卡)的考核周期和內容的考核周期和內容機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 21 基層員工基層員工(無目標卡無目標卡)的考核周期和內容的考核周期和內容機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 22 管理人員考評表管理人員考評表考核人意見：績效薪酬委員會意見：本人意見：機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting15、 23 專業(yè)人員考評表專業(yè)人員考評表(主管和專業(yè)人員主管和專業(yè)人員)考核人意見：績效薪酬委員會意見：本人意見：機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 24 基層人員考評表基層人員考評表考核人意見：績效薪酬委員會意見：本人意見：機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 25 評分標準目標績效評分標準評分標準目標績效評分標準1 1目標績效每項的考核總分為目標績效每項的考核總分為100100分。分。2 2設置設置6060分為合格分數(shù)，對應完成目標。分為合格分數(shù)，對應完成目標。16、3 3本項目有本項目有2020的起評分，即最差績效的得分為的起評分，即最差績效的得分為2020。4 4目標分為定性目標和定量目標，采用不同的評分方法和標準。目標分為定性目標和定量目標，采用不同的評分方法和標準。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 26 評分標準目標績效評分標準（續(xù)一）評分標準目標績效評分標準（續(xù)一）A A定量目標定量目標針對福泰隆的情況，考核指標的評分對應如下機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 27 評分標準目標績效評分標準（續(xù)二）評分標準目標17、績效評分標準（續(xù)二）a a定量目標，且目標值不為定量目標，且目標值不為0 0：此類目標先由上級主管確定敏感度區(qū)間，即基本在多大的范圍內變化，確定區(qū)間后，按比例進行折算。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 28 評分標準目標績效評分標準（續(xù)三）評分標準目標績效評分標準（續(xù)三）b b固定保持型定量目標，且目標值為固定保持型定量目標，且目標值為0 0：例如失竊次數(shù)，投訴次數(shù)：例如失竊次數(shù)，投訴次數(shù)此類目標確定敏感度區(qū)間敏感度區(qū)間，但區(qū)間不對稱。考核結果是0時按照80分計算，即最高績效；不為0時得分區(qū)間為6020分按區(qū)間比例折算。例如18、失竊目標值為0次，根據和管理者和任職者的討論，確定敏感度區(qū)間為10次之間，即0次為80分,10次以上為20分，區(qū)間內按6020分比例折算。如考核結果為6次，得分（106）/10*(60-20)+20=36 機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 29 評分標準目標績效評分標準（續(xù)四）評分標準目標績效評分標準（續(xù)四）B B定性目標定性目標定性目標根據完成情況由上級主管打分，如處于兩個級別的中間狀況，取中值。可參照其他的緯度。例如時間，費用和質量中有兩個緯度做的很好，可以打90分。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛19、高咨盛高咨詢Singold Consulting 30 管理人員評分標準工作能力評分標準管理人員評分標準工作能力評分標準機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 31 管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)一）管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)一）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 32 管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)二）管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)二）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consultin20、g 33 管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)三）管理人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)三）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 34 管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 35 管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)一）管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)一）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 36 管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)21、二）管理人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)二）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 37 基層人員評分標準工作能力評分標準基層人員評分標準工作能力評分標準機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 38 專業(yè)人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)一）專業(yè)人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)一）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 39 專業(yè)人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)二）專業(yè)人員評分標準工作能力評分標準（續(xù)二）機22、密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 40 專業(yè)人員評分標準行為態(tài)度評分標準專業(yè)人員評分標準行為態(tài)度評分標準機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 41 專業(yè)人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)）專業(yè)人員評分標準行為態(tài)度評分標準（續(xù)）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 42 考核結果的應用絕對結果應用考核結果的應用絕對結果應用(季度考核）季度考核）機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨23、盛高咨詢Singold Consulting 43 理想狀態(tài)各類考核結果在理想狀態(tài)各類考核結果在全公司全公司中按比例的分布為正態(tài)分布中按比例的分布為正態(tài)分布考核結果為考核結果為優(yōu)秀的員工優(yōu)秀的員工考核結果為考核結果為中等的員工中等的員工考核結果為考核結果為不良的員工不良的員工考核結果的應用考核結果的應用機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 44 績效考核結果與績效工資系數(shù)績效考核結果與績效工資系數(shù)機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 45 薪資調整薪資調整培訓發(fā)展24、培訓發(fā)展職務升遷職務升遷績效工資績效工資工作指導工作指導人崗匹配人崗匹配人員評價人員評價管理溝通管理溝通 考核結果使用考核結果使用機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 46 考核結果的復核與申訴考核結果的復核與申訴員員工工如如對對考考核核結結果果存存有有異異議議，可可到到人人力力資資源源部部填填寫寫員員工工復復核核申申請請表表，向向績效薪酬管理委員會申請復核；績效薪酬管理委員會申請復核；績績效效薪薪酬酬委委員員會會在在接接到到員員工工復復核核申申請請后后，需需在在規(guī)規(guī)定定的的時時間間內內以以“員員工工績績效效考考核核復復核核結結25、果果通通知知”的的書書面面形形式式給給予予員員工工答答復復，逾逾期期未未答答復復，則則視視為為同同意員工在復核申請表上對自己的評分；意員工在復核申請表上對自己的評分；員員工工的的績績效效考考核核結結果果經經績績效效薪薪酬酬委委員員會會復復核核后后，如如有有變變化化，則則需需在在員員工工績績效效考考核核表表最最后后一一欄欄的的備備注注中中注注明明復復核核結結果果，并并由由績績效效薪薪酬酬委委員員會會主主任任簽簽字確認。字確認。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 47 本次討論的主要內容本次討論的主要內容組織架構和職責組織架構和職26、責績效管理體系績效管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系套崗實施建議套崗實施建議機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 48 福泰隆薪酬福利體系福泰隆薪酬福利體系關鍵因素職位在公司的相對價值當前福泰隆的工資水平個人工作績效政府規(guī)定公司規(guī)定計算方法選擇方案總薪酬總薪酬根據職位價值確定薪資級別目標獎金績效評估得分決定的獎金比例根據浙江省政府和福泰隆的具體規(guī)定法定福利績效工資包括季度,半年績效工資固定工資固定工資固定工資個人績個人績效工資效工資福利福利學歷職稱普通員工的工齡根據職稱的高低根據學歷的高低職稱工資學歷工資津貼津貼年度企業(yè)利潤狀況個27、人績效狀況根據企業(yè)利潤確定總額結合各人績效情況年度績效獎金年度績年度績效獎金效獎金機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 49 福利半年績效工資固定工資年終獎金基本工資薪酬收入月度定時發(fā)放部分月度定時發(fā)放部分半年度績效工資部分半年度績效工資部分對應半年考核結果對應半年考核結果年度績效獎金部分對應年度年度績效獎金部分對應年度績效考核結果績效考核結果(額度由董事會確定額度由董事會確定)對應職位評估和套崗的結果對應職位評估和套崗的結果福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系總經理福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系總經理津貼對應職稱和學歷水平對28、應職稱和學歷水平機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 50 福利季度績效工資固定工資年度績效工資年終獎金基本工資薪酬收入月度定時發(fā)放部分月度定時發(fā)放部分季度績效工資部分季度績效工資部分對應半年考核結果對應半年考核結果年度績效獎金部分對應年度年度績效獎金部分對應年度績效考核結果績效考核結果(額度由董事會確定額度由董事會確定)對應職位評估和套崗的結果對應職位評估和套崗的結果福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系財務部福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系財務部經理經理津貼對應職稱和學歷水平對應職稱和學歷水平機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源29、項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 51 福利季度績效工資固定工資年度績效獎金年終獎金基本工資薪酬收入月度定時發(fā)放部分月度定時發(fā)放部分季度績效工資部分季度績效工資部分對應季度考核結果對應季度考核結果年度績效獎金部分年度績效獎金部分對應年度績效考核結果對應年度績效考核結果對應職位評估和套崗的結果對應職位評估和套崗的結果福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系福泰隆薪酬結構和績效考核的對應關系部門經理以下的員工部門經理以下的員工津貼對應職稱和學歷水平對應職稱和學歷水平機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 30、52 固定工資的級別固定工資的級別每級基本薪酬調整的比率為5%機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 53 不同職等固定工資和個人績效工資的比例關系不同職等固定工資和個人績效工資的比例關系機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 54 個人績效工資個人績效工資(半年和季度半年和季度)機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 55 年度績效獎金年度績效獎金(預期達到的額度預期達到的額度)機密機密福泰隆人力福泰隆31、人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 56 年度績效獎金的分配比率年度績效獎金的分配比率分配原分配原則總額一定一定按照比率按照比率結合合績效效機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 57 企業(yè)利潤獎金的分配企業(yè)利潤獎金的分配l每年拿出利潤的10%(待定)來作為年終的利潤獎金進行發(fā)放。l發(fā)放方法根據ABCD四個職等按照不同的比率發(fā)放。l年終時，人力資源部根據企業(yè)利潤設定利潤獎金總額，以D3級為基準進行計算。l分配比率如下表。其中如果員工績效為末尾E等的成績，扣除此部分獎金。l如果員工工作時間32、不滿一年，按照實際工作天數(shù)按比例折算。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 58 職稱津貼職稱津貼機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 59 學歷津貼學歷津貼機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 60 工齡津貼工齡津貼(只限基層員工只限基層員工)發(fā)放范圍：包括招商專員、平面設計、美工、財務核算會計、水工、電工、文員、信息管理員、績效薪酬專員、人事專員、品類管理助理、核算員、投訴處理員、出納、統(tǒng)計、收33、銀員、電梯工、消控員、播音員、經濟護衛(wèi)、司機并包括維護組組長、經濟護衛(wèi)組組長和消控組組長等崗位工作的員工。員工的工齡計算按照2000年金華福泰隆商業(yè)有限公司成立之日起進行計算，員工工齡按照整年進行核算，不足1年的，不計算工齡津貼。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 61 年薪表年薪表機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 62 績效考核結果與績效工資系數(shù)績效考核結果與績效工資系數(shù)機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Co34、nsulting 63 基本薪酬的調整基本薪酬的調整2.2.可以根據公司的年度經營狀況按一定比例調整整體的薪酬，此可以根據公司的年度經營狀況按一定比例調整整體的薪酬，此比例由績效薪酬委員會在年終考核結束后確定。比例由績效薪酬委員會在年終考核結束后確定。基本工資調整的主體為福泰隆績效薪酬委員會基本工資調整的主體為福泰隆績效薪酬委員會 1.根據年終考核結果根據年終考核結果績效薪酬委員會根據上年年終考核結果確定員工次年的基本工資額，具體可參考以下標準根據新的職等職級來確定調整后的基本工資，上浮到職等最高薪酬時不在上浮，除非調動職位。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢S35、ingold Consulting 64 福利體系福利體系法定福利法定福利在國家的法定福利保險中，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，根據金華市社會保險的市場行情。機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 65 本次討論的主要內容本次討論的主要內容組織架構和職責組織架構和職責績效管理體系績效管理體系薪酬管理體系薪酬管理體系套崗實施建議套崗實施建議機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 66 年薪表年薪表套套崗確定確定(人的因素人的因素)職位位評估估36、確確定定(職位位因因素素)機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 67 套崗考慮的緯度套崗考慮的緯度學歷學歷在大專以上的，可以考慮向高調整。2.職稱4.技術水平3.工齡機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 68 套崗的流程套崗的流程匯總員工資料確定職位薪等在分檔中根據上述緯度進行套崗套崗結果結合員工目前薪酬，做出適當調整討論通過，套崗結束確定人員基本情況分檔包括原有薪酬、學歷、職稱和技術水平資料根據職位評估的結果確定薪等確定在高、中或者低檔中進行套崗，要考慮職位的稀缺程度考慮上述的四個緯度比較目前薪酬和套崗的薪酬，有重大偏差則做相應調整確定最后結果機密機密福泰隆人力福泰隆人力資源源項目培目培訓資料料盛高咨盛高咨詢Singold Consulting 69 舉例舉例例如：商場部經理例如：商場部經理x職位評估的結果為B1，即在以下的范圍內套崗目前人員的狀況是符合職位的要求，從中檔進入，即4級學位：大專-1級職稱：高級-2級工齡：5年-1級技術：無（非技術職位）則共4級，即從8級進入然后和任職者目前的薪酬比較，弱無大幅度差異，則可按照這個結果套崗。