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1、奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度（草案）第一章 考核理念（目的）第一條 為了實(shí)現(xiàn)“管理提升，營(yíng)銷(xiāo)突破”的戰(zhàn)略重點(diǎn)，創(chuàng)建以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，將績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進(jìn)奇正集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條 本制度的基本原則：實(shí)事求是考核，客觀公正評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單規(guī)范操作。（考核主體）第三條 各級(jí)管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。考核評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各級(jí)管理者的基本職責(zé)。(被考核對(duì)象)第四條 本公司的所有人員都是績(jī)效管理的對(duì)象，都要接受工作績(jī)效考核。本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中2、層及中層以下員工。(考核方法)第五條 以業(yè)績(jī)目標(biāo)管理為主要考核方法，同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核。（客觀性基礎(chǔ)）第六條 對(duì)不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。這種客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同，對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級(jí)管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。第二章 管理體制（績(jī)效管理委員會(huì)）第八條 績(jī)效管理委員會(huì)是由公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門(mén)組成的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的最高3、權(quán)力機(jī)構(gòu)。績(jī)效管理委員會(huì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層部門(mén)，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。在必要情況下，高層管理責(zé)任者委托公司人事部門(mén)，對(duì)要職要員的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評(píng)價(jià)。（分系統(tǒng)考核）第九條 各中層部門(mén)，作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績(jī)效考核。通過(guò)上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。部門(mén)主管作為部門(mén)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門(mén)績(jī)效管理的最高決策者。（分層考核）第十條 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門(mén)主管目標(biāo)考核和基層員工目標(biāo)考核4、，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對(duì)不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求不同，層次越高、要求越嚴(yán)。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。部門(mén)主管的考核成績(jī)與部門(mén)全體員工的考核成績(jī)掛鉤。部門(mén)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。 (反饋和投訴系統(tǒng))第十一條 員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)的辦事部門(mén)(人力資源部門(mén))投訴和申訴。績(jī)效管理委員會(huì)是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。（季度工作計(jì)劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計(jì)劃與時(shí)間進(jìn)度表，按計(jì)劃展開(kāi)工作。各級(jí)管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計(jì)劃，按計(jì)劃進(jìn)程展開(kāi)考核工作，包括激勵(lì)5、與糾偏。第三章 考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條 建立以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，因此，對(duì)各級(jí)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績(jī)”，強(qiáng)化管理工作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。同樣，團(tuán)隊(duì)精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，增加滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對(duì)能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評(píng)價(jià)。（目標(biāo)體系）第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級(jí)管理者。（業(yè)績(jī)類指標(biāo)）第十五條 主要業(yè)績(jī)或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，6、或直接成果形式。諸如銷(xiāo)量、銷(xiāo)售利潤(rùn)額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計(jì)報(bào)告書(shū)等等。業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。部門(mén)主管的業(yè)績(jī)類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能涵蓋的部門(mén)主要職責(zé)(符合戰(zhàn)略的部門(mén)KPI指標(biāo))。員工的業(yè)績(jī)類指標(biāo)是部門(mén)主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。表1績(jī)效考核指標(biāo)體系 內(nèi)容對(duì)象類別部門(mén)主管基層員工考核分值主管員工業(yè)績(jī)類指標(biāo)對(duì)本部門(mén)分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門(mén)主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解75%部門(mén)KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)滿意度上級(jí)上級(jí)對(duì)下級(jí)中期述職報(bào)告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)20%25%內(nèi)部客戶滿意度本部門(mén)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)水平7、和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)5%（滿意度類指標(biāo)）第十六條 滿意度類指標(biāo)是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意度指標(biāo)兩類。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。其中：上級(jí)滿意度是直接主管對(duì)下級(jí)的能力運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報(bào)告和關(guān)鍵業(yè)績(jī)類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評(píng)價(jià)，它同時(shí)適用于部門(mén)主管和基層員工。上級(jí)滿意度指標(biāo)分值占總分的20%，要求其中中期述職報(bào)告分值不得少于部分的10%。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門(mén)的內(nèi)部客戶（被考核部門(mén)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象）對(duì)被考核部門(mén)的綜合評(píng)價(jià)，主要是對(duì)服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評(píng)價(jià)（考核統(tǒng)計(jì)表）第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計(jì)、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績(jī)采用統(tǒng)一的考核用8、表。（參閱表2）表2 奇正集團(tuán)績(jī)效管理考核統(tǒng)計(jì)表 考核 年 月 日部門(mén)姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實(shí)績(jī)權(quán)數(shù)得分業(yè)績(jī)類指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度上級(jí)滿意度內(nèi)部客戶考核得分 分第四章 考核過(guò)程（考核程序）第十八條業(yè)績(jī)考核有一般的考核周期，一個(gè)考核周期算作一個(gè)業(yè)績(jī)年度。業(yè)績(jī)考核循環(huán)流程表序號(hào)時(shí)間安排考核項(xiàng)目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門(mén)備注112月上旬1. 根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進(jìn)行業(yè)績(jī)指標(biāo)的試考核。2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè)績(jī)目標(biāo)研究,草擬下年度KPI指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)。3. 各部門(mén)上報(bào)部門(mén)KPI指標(biāo)。高管層和績(jī)效管理委員會(huì)大致估算年度業(yè)績(jī)狀況，為下年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。212月中旬確定公司和部門(mén)KPI指標(biāo)(談判過(guò)程)。9、高管層和各部門(mén)注意考慮本年度業(yè)績(jī)。312月下旬目標(biāo)管理專題會(huì)議，簽訂下年度的考核目標(biāo)。高管層和績(jī)效管理委員會(huì)保證業(yè)績(jī)考核的連續(xù)性41月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。2. 年終述職3. 績(jī)效面談開(kāi)始。4. 部門(mén)個(gè)人目標(biāo)和滿意度指標(biāo)確定，簽訂與基層員工的目標(biāo)責(zé)任書(shū)各部門(mén)高層注重未來(lái)，基層注重過(guò)去，同步進(jìn)行。51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。 各部門(mén)各部門(mén)要注意反饋和投訴。61月下旬1. 召開(kāi)績(jī)效考核總結(jié)表彰。2. 發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金，進(jìn)行工資調(diào)整。高層和部門(mén)主管注意分析去年的問(wèn)題。嚴(yán)格按照業(yè)績(jī)考核制度調(diào)整薪酬。72月上旬績(jī)效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間期10、3,5，6,8，9，月份觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級(jí)主管指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，重在指導(dǎo)與控制94月上旬季度業(yè)績(jī)指標(biāo)考核績(jī)效管理委員會(huì)和各部門(mén)不考核滿意度指標(biāo)，考核與獎(jiǎng)金小幅度掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職績(jī)效管理委員會(huì)和各部門(mén)重在分解壓力，適度獎(jiǎng)金發(fā)放 1110月上旬第三季度考核績(jī)效管理委員會(huì)和各部門(mén)預(yù)測(cè)全年業(yè)績(jī)1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破口各部門(mén)傳遞壓力112月上旬進(jìn)入業(yè)績(jī)年度循環(huán)（業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定）第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、可度量、可達(dá)到。業(yè)績(jī)指標(biāo)分主管業(yè)績(jī)指標(biāo)與基層員工業(yè)績(jī)指標(biāo)。11、第二十條 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定程序1.部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門(mén)主管）談判過(guò)程由上級(jí)進(jìn)行確定。(參閱表3)2.部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)(部門(mén)KPI指標(biāo))由下至上報(bào)送，各部門(mén)提供5個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門(mén)主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類指標(biāo)。(參閱表4)3.最后由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績(jī)指標(biāo)(總部KPI指標(biāo)和部門(mén)KPI指標(biāo))的權(quán)重（上級(jí)可以對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則，但下級(jí)不得對(duì)權(quán)重分配進(jìn)行干預(yù)，下級(jí)有自行確定部門(mén)KPI的權(quán)力）。4.簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份。(參閱表5)12、第二十一條 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定程序1.由部門(mén)主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門(mén)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。2.經(jīng)過(guò)上下級(jí)（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。3. 主管對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。(參閱表6)表3 總部KPI指標(biāo)分解目標(biāo)表格部門(mén)部門(mén)主管經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)分配給你部門(mén)，請(qǐng)認(rèn)真研究，在 日舉行的目標(biāo)會(huì)議上作專題陳述。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)被考核者簽收表4 部門(mén)KPI指標(biāo)考核項(xiàng)目報(bào)告表部門(mén)部門(mén)主管績(jī)效管理委員會(huì)：本部門(mén)初步研究，擬將以下部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)委員會(huì)審定。考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(113、00%完成)權(quán)重實(shí)際分值所需資源考核分值總計(jì)分值=75-總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5 部門(mén)主管業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)姓名職務(wù)經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)研究決定以下考核目標(biāo)為你部門(mén)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行。考核內(nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分分解指標(biāo)總部KPI 部門(mén)KPI指標(biāo)考核分值總計(jì)考核者代表簽名：(上級(jí)主管) 年 月 日被考核者簽名：(部門(mén)主管) 年 月 日表6 基層員工業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)姓名崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總計(jì)主管簽名 年 月 日被考核者簽名 年 月 日(滿意度考核指標(biāo)設(shè)定)第二十二條 滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級(jí)滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類14、。上級(jí)滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡(jiǎn)化考核操作，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。中期述職報(bào)告由績(jī)效管理委員會(huì)集中考核，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的過(guò)程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報(bào)告要求參見(jiàn)中期述職報(bào)告制度內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門(mén)之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識(shí)，另外，通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門(mén)重要程度，實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第二十三條 滿意度指標(biāo)設(shè)定程序上級(jí)滿意度指標(biāo)設(shè)定程序由上級(jí)主管按照能力、態(tài)度、述職報(bào)告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級(jí)指標(biāo)分配權(quán)重，然后對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解15、釋即可。(參閱表7)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門(mén)列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門(mén)，由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門(mén)不要超過(guò)三個(gè)（可以根據(jù)部門(mén)的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來(lái)確定三個(gè)以下重點(diǎn)發(fā)展的考核者，增強(qiáng)該部門(mén)在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開(kāi)展）。2.內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門(mén)對(duì)被考核部門(mén)的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，由考核部門(mén)制定，通報(bào)被考核部門(mén)。(參閱表8)表7 上級(jí)滿意度考核表部門(mén)姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)數(shù)上級(jí)評(píng)價(jià)最后得分中期述職報(bào)告態(tài)度能力其它工作職責(zé)考核分值總計(jì)主管簽名 年 月 16、日被考核者簽名 年 月 日表8 內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門(mén)部門(mén)主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分 服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度考核分值總計(jì)考核者代表簽名：(同級(jí)主管) 年 月 日被考核者簽名：(部門(mén)主管) 年 月 日（完成狀態(tài)描述）第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來(lái)，作為考核的依據(jù)。如完成進(jìn)度，完成比例和實(shí)際值。（執(zhí)考者培訓(xùn)）第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門(mén)組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)考核內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效面談等考核技能的培訓(xùn)。（觀察與記錄）第二十九條 在整個(gè)考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，并對(duì)被考者的17、表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計(jì)算）第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績(jī)類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán)重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類(業(yè)績(jī)、上級(jí)與內(nèi)部客戶滿意度)目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。（考核等級(jí)確定）第二十四條 部門(mén)主管等級(jí)確定部門(mén)主管的考核成績(jī)按照強(qiáng)制分布，比例如下(參閱表9)：表9 部門(mén)主管考核成績(jī)強(qiáng)制分布 等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%1018、%第二十五條 基層員工的等級(jí)確定基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出(參閱表10)，然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11）。表10 基層員工最終考核得分對(duì)照表對(duì)照 主比例 管（Y） 等 級(jí)初評(píng)分值（Z）SABCD最終分值ZY100%98%95%90%85%表11 基層員工考核等級(jí)分布表 等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%（績(jī)效面談）第二十八條 在考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談（績(jī)效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識(shí)后，共同制定工作計(jì)劃。 (投訴)第三十一條 在績(jī)效面談之后，對(duì)自己19、的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門(mén)進(jìn)行投訴，接受投訴的部門(mén)和上級(jí)主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十二條 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。第三十三條 對(duì)于主觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級(jí)為S和D級(jí)。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)投訴者的考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。對(duì)于不實(shí)20、的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。（考核調(diào)整）第三十五條 業(yè)績(jī)考核的分值全局性調(diào)整只有在績(jī)效管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用（服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配）第三十六條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。（參閱奇正集團(tuán)工資管理制度）考核結(jié)果是干部使用的重要參考。考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開(kāi)發(fā)的主要根據(jù)。（考核歸檔）第三十七條人事考核表及目標(biāo)/任務(wù)責(zé)任書(shū)最終匯編后歸檔，按文書(shū)檔案管理?xiàng)l例辦理。第六章 附 則第三十八條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。第三十九條 本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理委員會(huì)。第四十條 本制度從2002年1月1日正式實(shí)施。