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1、 員工績效考核管理辦法江西四特酒有限責任公司員工績效考核管理制度 2017-1-12目 錄第一章 總則1第一條 績效考核管理的目的1第二條 績效考核管理的原則1第三條 適用范圍1第二章 績效考核管理機構及職責1第四條 績效考核管理機構及職責1第三章 績效考核頻次和考核內容3第五條 績效考核頻次3第六條 績效考核內容3第七條 考核內容權重分配4第四章 績效考核管理流程4第八條 績效考核人培訓4第九條 高層管理干部考核管理流程5第十條 中層管理干部考核管理流程5第十一條 員工考核管理流程6第五章 績效考核結果應用7第十二條 考核等級分布比例和績效系數7第十三條 考核結果應用方式7第六章 附則9附件2、1：考核考核流程圖10附件2：考核登記表11附件3：考核評分表13附件4：考核結果匯總表14附件5：能力考核表（適用于中高層管理干部）15附件6：態度考核表（適用于中高層管理干部）16附件7：能力考核表（適用于普通員工）17附件8：態度考核表（適用于普通員工）1820第一章 總則第一條 績效考核管理的目的為進一步規范四特公司（以下簡稱“四特”）員工的績效考核管理，準確了解和公正評價員工履行崗位職責和任務完成情況，激勵先進、鞭策落后，形成良好的激勵機制，為員工的聘任、獎懲、培訓、職務調整等提供依據，并促進廣大員工努力學習業務知識，提高自身素質，認真履行職責，進一步加強員工隊伍的管理和建設，提升員3、工的綜合素質，激發員工愛崗敬業、勤奮工作、鉆研業務、開拓創新的積極性和主動性，圍繞“質量、品牌、效益、管理”的企業發展主題，為把四特持續做大做強，打造成一家基業長青的白酒生產經營企業，弘揚四特酒歷史承傳的精髓，結合四特實際情況，制定本制度。第二條 績效考核管理的原則4.1 以企業戰略目標為導向的原則。根據四特發展規劃、年度重點工作計劃和崗位職責，分解、提取各崗位考核指標和內容，以保證有效支撐企業戰略目標的實現。4.2 公開、公平、公正和實事求是的原則。根據考核的標準和要求，實事求是、客觀公正地對被考核員工做出恰如其分的評價。4.3 責任自律原則。管理和考核責任人必須在責任基礎上自律，對考評結果4、承擔責任。被考核員工有權知道評價的依據和結果，并有權向隔級主管或公司薪酬與考核委員會申辯與投訴。第三條 適用范圍本制度主要適用于四特所有正式員工。第二章 績效考核管理機構及職責第四條 績效考核管理機構及職責4.1 四特成立薪酬與考核委員會，負責審核考核制度、確定考核指標目標值及認定考核結果等。組成如下：組長：總經理副組長：副總經理成員：人力資源部、財務部、質量部、生產部、審計監督部、保衛部、現場管理小組等有關人員組成薪酬與考核委員會辦公室設在人力資源部，主要負責考核管理的日常工作。4.2 四特公司績效考核管理的有關事項經薪酬與考核委員會審議批準。4.3 人力資源部是員工考核的組織部門，負責：（5、1） 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據公司實際管理環境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性；（2） 組織各部門編制和修訂績效考核標準。如果企業戰略或者組織結構發生變化，或者根據每年公司績效考核指標修改計劃，人力資源部組織各個部門內部修改、討論確定各個部門和崗位的績效考核指標。人力資源部負責修改后指標的審查、審核；（3） 對考核者進行培訓。人力資源部要對考核者進行培訓，培訓內容包括：績效考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施部門和員工績效考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性；（4） 審核、匯總和分析考核結果。6、人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并協助考核者一起分析業績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施；（5） 擬定運用考核結果運用方案。人力資源部統計分析考核結果，作為獎金分配、調整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓需求等人力資源管理決策的依據；（6） 考核結果歸檔和保管?？己私Y果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。4.4 公司高管人員是部門員工考核工作的監督者，負責：（1） 監督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審批分管部門員工業績考核目標；（3） 審核分管部門員工的考核結果；（4） 審核、處理員工的考核申訴。4.7、5 直接上級是考核執行者，負責：（1） 提出業績考核目標。直接上級根據部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業績考核目標；（2） 執行員工考核。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分；（3） 分析考核結果。直接上級針對下屬的考核結果，分析業績考核目標沒有實現的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施；（4） 組織考核溝通。直接上級在執行員工考核過程中，要經常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的8、改善措施。4.6 各責任部門或小組負責在每個考核周期末向人力資源部提交相關數據、信息或報告，人力資源部負責匯總、分析和統計。第三章 績效考核頻次和考核內容第五條 績效考核頻次5.1 高層管理者每年年末進行一次考核。5.2 中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進行兩次考核，半年和年末各考核一次。5.3 普通員工每月進行一次考核，年末進行一次全年考核。第六條 績效考核內容6.1 考核內容包括關鍵業績考核指標（KPI）和事件考核指標，以及工作能力等考核指標。 關鍵業績指標主要包括四個方面的考核指標：財務類指標、客戶類指標和內部運營類指標和學習與發展類指標；關鍵業績指標是圍繞四特發展戰略及年度重點工9、作經營計劃和管理目標，結合各部門的職能范圍和特點建立的。關鍵業績指標的建立要做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調動各部門的積極性和創造性，保證企業總體目標的完成。 事件考核指標是指對企業生產和經營產生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發生，重大質量事故的發生、重大客戶投訴事件的發生?？己似趦仁录己酥笜酥械娜魏我豁椨幸淮萎惓１憩F，則相應扣減一定的分數。 能力態度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風。6.2 根據各年度工作重點的不同，關鍵業績指標、事件考核指標、能力態度指標可隨之進行動態調整。具體指標、考核標準和權重以各自10、的考核表單為準。第七條 考核內容權重分配7.1 績效考核中權重的確定方法： 權重分配根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定； 根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，各類考核指標建議權重分配如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI能力態度KPI能力態度KPI能力態度高管薪酬與考核委員會80%20%部門負責人分管領導70%30%70%30%部門主管部門負責人40%6040%60%基層員工主管與部門負責人30%7030%70%注：表中的百分比為記分的權重。第四章 績效考核管理流程第八條 績效考核人培訓8.1 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的11、各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。8.2 績效考核體系對考核人的要求：（1） 要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；（2） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；（3） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。8.3 績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中考核人員對績效考核制度的掌握情況，在每次階段和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括： 績效考核標準內容； 績效考核流程； 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第九條 高層管理干部考核管理流程9.1 個人總結。每位高層管理干部按照考核內容的要12、求，圍繞本人負責主持的重點工作及本人崗位職責，認真進行自我總結。（自我總結填入高層管理干部季度考核登記表，見附件2）9.2 薪酬和考核委員會考核打分。由人力資源部組織薪酬和考核委員會聽取各位高層管理干部的個人總結。在高層管理干部個人總結基礎上，薪酬和考核委員會成員認真地對照KPI指標、能力態度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；薪酬與考核委員會成員無需在考核打分表上簽名，之后提交人力資源部。9.3 綜合考核結果。人力資源部將所有考核打分結果匯總，計算出綜合考核結果。（高層管理干部考核結果匯總表見附件4）9.4 審定考核結果。經薪酬與考核委員會審議批準，確定考核檔次。第十條13、 中層管理干部考核管理流程10.1 個人總結。每位中層管理干部按照考核內容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責及本人崗位職責，認真進行自我總結。（自我總結填入中層管理干部季度考核登記表，見附件2）10.2 直接上級領導考核打分。直接上級領導按照各自分工分別組織聽取所分管部門中層管理干部的個人總結。在中層管理干部個人總結基礎上，直接上級領導認真地對照KPI指標、能力態度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。10.3 綜合考核結果。人力資源部將直接上級領導考核打分結果匯總。（考核結14、果匯總表見附件4）10.4 審定考核結果。經薪酬與考核委員會審議批準，確定考核檔次。10.5 考核調解。對考核結果有異議者，可于見到考核結果后向人力資源部申請復議，人力資源部在接到復議申請后確認申訴并組織被考核人、其直接上級領導進行復議。如認定其考核結果確有偏差的，按照考核程序對被考核人進行重新評分。（考核流程圖見附件1）第十一條 員工考核管理流程11.1 個人總結。每位員工按照考核內容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責及本人崗位職責，認真進行自我總結。（自我總結部分填入普通員工季度考核登記表）（見附件2）11.2 直接上級領導考核打分。月度考核由直接上級領導按照各自分工分別組織聽取所分管部15、門員工的個人總結。在員工個人總結基礎上，直接上級領導認真地對照KPI指標、能力態度考核指標等考核內容和考核標準進行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結果與被考核人進行溝通；被考核人和其直接上級領導分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。（考核評分表見附件3）11.3 綜合考核結果。人力資源部將直接上級領導月度考核打分結果匯總。（考核結果匯總表見附件4）年度考核結果為12個月考核結果的平均值。11.4 審定考核結果。經薪酬與考核委員會審議后確定考核結果。11.5 考核調解。對考核結果有異議者，可于見到考核結果后向人力資源部申請復議，人力資源部在接到復議申請后確認申訴并組織被考核人、其直接上級領16、導進行復議。如認定其考核結果確有偏差的，按照考核程序對被考核人進行重新評分。（考核流程圖見附件1）第五章 績效考核結果應用第十二條 考核等級分布比例和績效系數12.1 績效考核等級分為A、B、C、D、E五級，除年末績效外，績效考核等級強制分布比例如下：等級等級說明強制分布比例A優秀：各項工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標達成，部分工作超水準完成，績效明顯或工作中有創新30%C合格：工作目標達成，績效明顯50%D需改進：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標未達成，績效差5%12.2 年末績效考核等級結合部門考核等級結果，強制分布比例如下： 崗位考核等級部門17、考核等級A（優秀）B（良好）C（合格）D（需改進）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D05%15%70%75%10%5%E05%10%70%15%5%10%12.3 績效系數標準如下： 等級分值范圍績效系數A90分以上1.1B8090分0.9C7080分0.6D6070分0.5E60分以下012.4 高層管理干部考核結果等級不受強制分布限制，所有中層管理干部需要按強制分布比例計算，各部門內中層管理干部以下員工需要按強制分布比例計算。第十三條 考核結果應用方式13.1 個人績效獎金員工考核結果，將作為個人獎金分配的重要18、依據，具體計算公式如下：（1） 年薪制獎金發放額=績效年薪年度績效考核系數，獎金在年終考核后一次性發放或分月遞延發放。（2） 結構工資制實發績效工資=績效工資個人績效考核系數，采用月度考核員工績效工資按月發放；采用半年度考核員工績效工資按基數的80%每月發放，半年度考核后根據考核結果核算。（3） 計件工資計件工資為浮動部分，按月發放。工種難度系數由各生產部門根據不同工種工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案。（4） 提成工資制提成工資為浮動部分，按半年度發放。部門提成工資總額= （部門銷售收入總額提成比例-營銷費用）部門考核系數（5） 協議工資制實行談判工資的人員工資以雙方談判確定的19、發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規定發放。 13.2 年度獎金發放13.3 員工的考核結果還可作為晉升、人事任免、獎金發放、轉正、培訓、加薪等方面的依據，具體規定詳見薪酬管理制度。13.4 若員工在考核期內出現下列情況之一，將不予獎勵，取消評先資格，已經發放的獎金相應扣回：（1）發生重大安全和質量事故；（2）部門內出現嚴重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內出現打架斗毆、賭博以及偷盜公司財物等重大違法違紀行為導致被依法追究刑事責任的；（4）部門內出現泄漏公司商業秘密造成公司重大損失。第六20、章 附則第十四條 本制度由四特公司人力資源部負責解釋。第十五條 本制度自下發之日起執行。附件1：部門考核流程圖附件2：部門半年/年度考核登記表附件3：部門半年/年度考核評分表附件4：部門半年/年度考核結果匯總表附件1：考核考核流程圖人力資源部人力資源部薪酬與考核委員會附件2：考核登記表員工：_ 崗位名稱：_ 考核期間： 年_月至_月第一部分：工作目標完成情況第二部分：存在問題及改進措施：存在問題改進措施第三部分：成功的經驗和失敗的教訓：第四部分：希望得到的支持：第五部分：下一階段工作任務書第六部分：補充說明：部門負責人簽名： 主管領導簽名： 日期：附件3：考核評分表附件4：考核結果匯總表序號崗21、位名稱考核結果備注123456789101112131415161718人力資源部簽字： 總經理簽字： 日期：附件5：能力考核表（適用于中高層管理干部）考核內容不合格合格良好優秀得分權重組織能力和計劃能力60以下60-7475-8990-10020做事無計劃，缺乏組織能力制定計劃和組織實施時偶爾需要別人幫助能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有很強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以結果為導向領導能力60以下60-7475-8990-10020放任自流能夠與下屬溝通，但對員工的指導和協助不夠能夠與下屬22、溝通，注重過程管理，指導和協助下屬完成任務能夠充分與下屬溝通，督導下屬的工作進展，及時反饋和培訓，讓下屬對其工作擔負責任專業知識和技能60以下60-7475-8990-10020不具備本崗位要求的專業知識和技術，不愿意跟著公司發展提高知識技能具備本崗位要求的大部分專業知識和技術，但隨著公司發展提高知識技能的主動性不夠具備本崗位要求的大部分專業知識和技術，愿意跟著公司發展不斷提高知識技能完全具備本崗位要求的專業知識和技術，能夠主動跟著公司發展不斷提高知識技能解決問題能力60以下60-7475-8990-10020遇到問題，束手無策發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵問題發生后，能夠分辨關23、鍵問題，找到解決辦法，并設法解決能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法協調能力60以下60-7475-8990-10020不能有效疏導矛盾和解決糾紛出現矛盾和糾紛，能積極協調，但有時無濟于事出現矛盾和糾紛，一般能找到有效的協調方法，息事寧人妥善協調各種關系，使各種關系之間保持互動和平衡，合理疏導矛盾、解決糾紛加權得分附件6：態度考核表（適用于中高層管理干部）考核內容不合格合格良好優秀得分權重工作是否積極主動60以下60-7475-8990-10020態度消極，對安排的工作有抵觸情緒態度較端正，對安排的工作偶爾不能積極完成態度認真負責，按時完成本崗位各項工作態度認真負責，積極24、準時完成本崗位各項工作，效率高是否有責任感，愿意承擔更多的責任60以下60-7475-8990-10020對本崗位所承擔責任理解不清晰，不能夠根據工作需要承擔本崗位職責以外的責任對崗位所承擔責任有一定理解，能夠根據工作需要承擔少量本崗位職責以外的責任對本崗位所承擔責任有較深理解，能夠根據工作需要承擔一些本崗位職責以外的責任能夠充分理解本崗位所承擔責任，能夠根據工作需要主動承擔更多的責任是否注重協作，發揮團隊精神60以下60-7475-8990-10020團隊協作性很差，同工作中相關崗位關系緊張，不能被相關崗位認同有一定的團隊協作性，同工作中相關崗位合作關系尚可，不能得到部分相關崗位的認同團隊協25、作性較強，同工作中相關崗位能夠保持愉快的合作關系，能得到大部分相關崗位的認同團隊協作性很強，同工作中相關崗位高效率溝通合作，能得到絕大部分相關崗位的一致認同工作的計劃性、周密性60以下60-7475-8990-10020工作無計劃性，考慮問題不細致全面工作計劃性不夠強，有時考慮問題不夠全面 有較強的計劃性，考慮問題全面 有很強的計劃性，考慮問題細致周到， 計劃準備充分全面是否能夠以身作則60以下60-7475-8990-10020工作中的大部分行為不能達到公司的基本要求，而且很少考慮通過自己的行為影響同事工作中的大部分行為達到公司的基本要求，但較少考慮通過自己的行為影響同事注重自己的一言一行，26、工作中的行為達到公司的基本要求，并希望通過自己的行為影響同事注重自己的一言一行，工作中的行為超出公司的基本要求，并能夠通過自己的行為影響同事加權得分附件7：能力考核表（適用于普通員工）考核內容不合格合格良好優秀得分權重分析能力60以下60-7475-8990-10020對遇到的問題缺乏判斷能力，分不清主次能夠分清主次，基本抓住主要問題能夠分清主次，抓住主要問題，并找出解決辦法能夠分清主次，敏銳的抓住關鍵問題，并找出解決問題的最佳辦法執行能力60以下60-7475-8990-10020我行我素能夠與上級溝通，但對領導工作意圖領悟不夠，任務完成效果一般能夠與上級溝通，注重溝通效果，準確理解領導意圖27、，較好的完成工作任務能夠充分與上級溝通，準確理解并忠實執行領導工作意圖，很好的完成工作任務專業知識和技能60以下60-7475-8990-10020缺乏崗位所需專業知識和技能，不能勝任崗位工作基本具備崗位所需專業知識和技能，基本適應崗位工作專業知識和技能較強，能夠較好的適應崗位工作熟練掌握崗位所需專業知識和技能，很好的將專業知識和技能應用于日常工作中溝通能力60以下60-7475-8990-10020不能理解對方意圖，不能表達自己意見能夠理解對方意圖，能夠表達自己意見比較準確的理解對方意圖，比較準確的表達自己意見非常準確快速理解對方意圖，非常準確恰當的表達自己的意見協作能力60以下60-74728、5-8990-10020無法與人協作能夠與人合作，但協作不善，有時影響工作能夠根據崗位要求努力融入團隊，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中發揮積極作用加權得分附件8：態度考核表（適用于普通員工）考核內容不合格合格良好優秀得分權重工作主動性60以下60-7475-8990-10020態度消極，對安排的工作有抵觸情緒態度較端正，對安排的工作偶爾不能積極完成態度認真負責，按時完成本崗位各項工作態度認真負責，積極主動完成本崗位各項工作，效率高工作責任感60以下60-7475-8990-10020對本崗位所承擔責任理解不清晰，不能夠根據工作需要承擔本崗位職責以外的責任對崗位所承擔責29、任有一定理解，能夠根據工作需要承擔少量本崗位職責以外的責任對本崗位所承擔責任有較深理解，能夠根據工作需要承擔一些本崗位職責以外的責任能夠充分理解本崗位所承擔責任，能夠根據工作需要主動承擔更多的責任是否服從工作安排60以下60-7475-8990-10020對領導安排工作經常不能準確理解，經常不愿按照領導指示開展工作對領導安排工作的理解不能保持一貫性，有時不能按照領導指示開展工作能夠理解領導安排的各項工作，按照領導指示開展工作認真準確理解領導安排的工作，按照領導指示高效率開展工作服務意識60以下60-7475-8990-10020對本工作認識膚淺，缺乏服務意識，態度生硬對本人工作有基本認識，有一定的服務意識對本人工作有較深入的認識，服務意識較強對本人工作有深刻認識，服務意識強，態度熱情出勤情況60以下60-7475-8990-10020不遵守公司出勤制度，經常性的遲到、缺勤絕大部分情況下按照公司規定準時出勤日常工作完全按照公司規定準時出勤日常工作準時出勤，并能夠根據工作需要自主安排加班加權得分