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1、一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：中國灤河國際投資控股發展有限公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二四年三月一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：目 錄第一章總 則3第二章考核組織管理4第三章考核內容6第四章考核方法7第五章申訴及其處理13第六章附 則14附錄：業績合同管理辦法15一、 總 則15二、業績合同的制定15三、業績合同的簽訂18四、業績合同過程控制18五、績效評定辦法19六、業績考核后續管理工作20七、附 則20八、灤河國際業績合同21總 則a) 適用范圍本辦法適用于中國2、灤河國際集團投資有限公司（以下簡稱“灤河國際”）總部所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，事業部總經理的績效考核按照業績合同管理辦法執行，事業部副總經理、財務第一負責人由本事業部總經理和總裁辦公會共同考核。b) 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升灤河國際整體績效。c) 考核原則（三） 以提高員工績效為導向。（四） 定性與定量考核相結合。（五） 多角度考核。（六） 公平、公正、公開。d) 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（七） 薪酬分配（八） 職務晉升（九） 崗位調3、動（十） 員工培訓考核組織管理e) 薪酬考核委員會職責由負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業部人力資源總監（負責人）組成，其職責如下：（十一） 根據市場水平，對灤河國際薪酬政策提出建議，以保持灤河國際在人才市場的競爭力，吸引和保留優秀人才；（十二） 對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導原則的建議，包括薪酬在全體員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水平等；（十三） 對下屬事業部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。（十四）f) 人力資源部職責作為灤河國際考核工作具體組織執行機構，主要負責：（十五） 制訂員工考核管理實施細則；（十六） 對各項考核工作進行培訓與指導，并4、為各部門提供相關咨詢；（十七） 對考核過程進行監督與檢查；（十八） 通報灤河國際員工季度/年度考核工作情況；（十九） 對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（二十） 協調、處理考核申訴的具體工作；（二十一） 組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（二十二） 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。g) 各部門負責人的職責（二十三） 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；（二十四） 負責制定本部門其他成員考核指標；（二十五） 負責本部門其他成員的考核評分；（二十六） 負責對本部門其他成員的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。考核內容h) 考5、核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（二十七） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。2. 管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。3. 周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。（二十八） 態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。（二十九） 能力：指被考核人完成各項專業性活動6、所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。考核方法i) 總裁的考核2、 考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完成。3、 考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人任務績效85%董事會管理績效15%4、 考核結果考核等級優良合格差考核分數100-9090-8080-6565以下考核系數1.310.70.2 4、考核結果的應用參見薪酬福利管理辦法a) 由董事會任命的高級管理人員（副總裁、財務總監等）的考核1、考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完成。2、考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人績效維度任務績效90%90%董事會管理績效10%能力維度10%3、考核結果考核等級優良合格差考核分數17、00-9090-8080-6565以下考核系數1.210.70.4 4、考核結果的應用見薪酬福利管理辦法。b) 事業部總經理的考核1、 績效考核參加附件業績合同管理辦法。2、 考核維度、權重、考核人考核維度權重考核人績效維度任務績效90%90%總裁辦公會管理績效10%直接下級態度維度5%總裁辦公會能力維度5%總裁辦公會3、考核結果考核等級優良中合格差考核分數100-9090-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.00.80.5 4、年度考核結果應用見第十六條。c) 灤河國際總部各職能部門負責人的考核1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度結束后5日內完成；年度考核在年度結束后8、10日內完成。2、季度考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人績效維度任務績效80%90%直接上級管理績效10%直接下級周邊績效10%同級相關部門負責人態度維度10%直接上級3、季度考核結果考核等級優良中合格差考核分數100-9595-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.00.80.5 4、季度考核的結果直接影響其季度績效工資的發放。具體參看薪酬福利管理辦法。5、年度考核考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人季度考核結果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考核結果考核等級優良中合格差考核分數100-9595-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.09、0.80.5 7、年度考核結果應用見第十六條。d) 普通員工的考核1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結束后5日內完成，年度考核在本年度結束后10日內完成。2、季度考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人任務績效80%直接上級態度維度20%直接上級3、季度考核結果考核等級優良中合格差考核分數100-9595-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.00.80.5 4、季度考核的結果直接影響員工季度績效工資的發放。具體參看薪酬福利管理辦法。5、年度考核考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人季度考核結果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考核結果考核等級優良中合格差考10、核分數100-9595-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.00.80.57、年度考核結果應用見第十六條。e) 事業部副總經理、財務第一負責人等的考核1、考核周期：一年。在考核年度結束后20日內完成。2、考核維度、權重和考核人考核維度權重考核人績效維度任務績效75%直接上級、總裁辦公會管理績效10%直接下級態度維度5%直接上級、總裁辦公會能力維度10%直接上級、總裁辦公會3、考核結果考核等級優良中合格差考核分數100-9090-8080-7070-5555以下考核系數1.31.11.00.80.5 4、年度考核結果應用見第十六條。f) 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：（三11、十） 啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。（三十一） 確定任務績效指標1. 在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會、董事會）根據灤河國際經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同確定考核指標。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。若出現重大計劃調整，須重新確定考核指標。（三十二） 收集資料，考核任務績效考核期結束后，各相關部門提供考核期間灤河國際財務、經營等方面的詳細數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分。（三十三） 考12、核管理績效或態度考核人對被考核人的管理績效或態度進行評分。（三十四） 統計匯總考核結果人力資源部負責收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結果。（三十五） 審批考核結果考核結果由總裁質詢、審批；由董事會考核人員的考核結果需要董事長審批。（三十六） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。g) 年度考核結果的用途年度業績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見薪酬福利管理辦法。依據考核結果的不同，灤河國際做出不同的獎懲13、決定，一般有以下幾類：（三十七） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“差”的員工、連續兩年考核為“合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動合同或待崗。（三十八） 崗位工資的晉升年度考核為“優”的員工，或者連續兩年考核結果為“良”的員工，優先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。每年晉升人員的數量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核后執行。（三十九） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。14、（四十） 崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。（四十一） 培訓針對考核成績，灤河國際提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先列為深造培養的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。申訴及其處理h) 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國際總裁辦公會會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。i) 提交申訴員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴15、事項、申訴理由。j) 申訴受理（四十二） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（四十三） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報總裁辦公會處理。（四十四） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總裁辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總裁辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。附 則k) 考核過程文件由人力資源部嚴格保密16、，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。l) 本辦法由灤河國際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。m) 本辦法由灤河國際人力資源部負責解釋。n) 本辦法自頒布之日起實施。附錄：業績合同管理辦法一、 總 則1、目的為保證灤河國際戰略的順利實施，以合同的方式體現事業部的經營績效，使高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。2、業績合同適用范圍業績合同簽訂對象（受約人）主要是事業部總經理。3、業績合同的期限業績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據灤河國際的經營周期、會計核算等特點確定。在有效期結束前，通過新一輪業績目標談判簽訂下一年的業績合同。4、業績合同的效力業績合同一17、旦被簽署就具有約束力，在有效期內不得擅自更改。如遇到對灤河國際經營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經合同雙方協商，總裁辦公會批準，可以酌情予以調整。二、業績合同的制定5、業績合同的作用業績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對業績進行監督和及時反饋；將個人對業績負責的做法制度化。6、業績合同的設計原則l 以價值為驅動：建立以價值創造為核心的企業文化；l 與戰略密切結合：充分體現灤河國際發展戰略方向和目標，業績指標及其權重的設定以灤河國際戰略為依據。l 公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業績合同產生認同。7、業績合同核心內容業績合同主要18、包括四個部分：關鍵業績指標類別；關鍵業績指標；指標權重和指標量化目標。8、關鍵業績指標類別關鍵業績指標分為三類：效益類：體現各事業部價值創造的直接財務指標，全面衡量創造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：l 資產盈利效率指標，如投資資本回報率l 現金獲利能力指標，如自由現金流l 盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現各事業部價值增長的重要營運結果與控制變量，體現為完成戰略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括八類：l 收入管理指標，如銷售額l 成本費用控制指標，如生產成本、管理費用l 投資支出控制指標，如投資資本支出l 營運資本管理指標，如營運資本周轉期l 進度管理指標，如產量計劃完成19、率l 科研管理指標，如新產品數量l 質量管理指標，如產品合格率、廢品率、返工率、投訴次數、客戶滿意度l 安全管理指標，如特大事故次數組織類：是實現積極健康的工作環境與灤河國際文化的人員管理指標，體現推動灤河國際價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：l 崗位設置與聘用指標，如員工總數、減員數量l 員工士氣指標，如員工滿意度l 人才發展指標，如優秀人才流失率9、關鍵業績指標的設定關鍵業績指標的界定范圍：l 關鍵業績指標是對灤河國際戰略目標的分解，隨灤河國際戰略的演化而被調整、修正；l 關鍵業績指標是能有效反映關鍵業績驅動因素變化的衡量參數；l 關鍵業績指標是對重點經營行動的反映。關鍵業績指標20、的作用：l 使高層領導清晰了解對各事業部價值最關鍵的經營操作的情況；l 使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動；l 有力推動灤河國際戰略的執行；l 為業績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；l 使經營管理者集中精力于對業績有最大驅動力的經營方面。10、關鍵業績指標的選擇原則l 指標應是所衡量的重要驅動因素，和灤河國際的使命一致，和發展戰略一致；l 指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；l 受約人應有能力影響指標，并改進業績；l 指標必須有明確的計算方法和數據來源；l 盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關鍵業績指標。11、關鍵業績指標的權重對關鍵業績指標權重的設計有以下要求：l 對21、戰略重要性高的指標權重大；l 受約人影響直接且顯著的指標權重大；l 綜合性強的指標權重大；l 每一項指標的權重一般不小于5。為體現各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好控制在5以上。12、關鍵業績指標的目標值確定關鍵業績指標的目標值，應遵循以下原則：l 具有足夠的挑戰性，只有少數人能全部達標，大多數人只能重點實現其中部分指標；l 綜合考察多方面的信息依據，如歷史業績、對未來發展的預測、對事業部的控制要求，同行業競爭對手的業績等；l 發約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發約人具有最終的決定權；l 目標一經設定，原則上不再輕易改變。三、業績合同的簽訂13、每年十22、二月上旬，總裁辦公會根據下年度經營計劃，對灤河國際整體目標進行分解；并根據具體情況，提出各事業部關鍵業績指標的定義、計分方式、目標值和權重等初步方案。14、每年十二月中旬，事業部總經理對業績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。15、每年十二月下旬，人力資源部編制業績合同初稿。16、每年十二月下旬，總裁辦公會根據薪酬考核委員會建議提出業績考核辦法，人力資源部負責組織實施；17、每年一月份，人力資源部組織業績合同雙方討論；總裁負責與事業部總經理分別就合同條款進行面對面協商，達成共識并簽署合同；19、人力資源部組織業績合同的協商簽訂工作，并負責合同備案。四、業績合同過程控制20、季度跟蹤業績合同完成23、情況人力資源部每季度向財務部、各部門搜集數據，采集業績合同中量化指標的季度完成數據，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；人力資源部向總裁辦公會會、事業部負責人通報本季度業績完成情況。21、階段業績匯報階段業績匯報有利于業績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。每季度結束后，業績合同受約人向發約人匯報業績合同完成情況。22、業績指標目標值的調整當階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，業績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。總裁辦公會聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業績目標調整意見。經總裁批準后，人力資源部調整受約人的業績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業績合同附件并24、備案。23、業績改進計劃l 當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，發約人與受約人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。l 總裁辦公會聽取匯報后，審批業績改進計劃和具體實施方案。l 發約人指導、跟蹤受約人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。五、績效評定辦法24、每年一月上旬對業績合同進行考核，比較全年實際業績與全年業績合同目標差異，業績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質性獎懲的依據。25、業績合同數據收集財務管理部負責收集、核實全年財務數據（投資回報率、利潤、現金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報人力資源部；戰略發展部等部門負責收集、核實各自主管領域內的數25、據（市場占有率、品牌知名度、經營狀況分析等），報人力資源部；人力資源部負責收集、核實其它數據（特大事故、員工滿意度等）。26、業績合同分值計算人力資源部計算各項關鍵業績指標得分，累加即可得到業績合同分值。27、業績考核每年元月份進行年度業績考核會，確認年度考核成績。28、當受約人在合同期內調離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。當實際業績超過合同目標時，實際業績不會自動成為下一年度的業績目標，以確保受約人繼續保持良好的進取動力。六、業績考核后續管理工作29、業績考核結果的反饋發約人通過面談形式，把業績考核結果以及考核的評定內容與過程告訴受約人，指出過去26、一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發展的要點，以及相應的期待、目標等。30、業績考核結果的應用（四十五） 薪酬考核委員會、人力資源部根據薪酬計算方法，參考業績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。（四十六） 總裁辦公會依據業績合同分值，決定對受約人的非物質獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。31、業績考核結果的保管業績考核結果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據，以及其他人力資源管理依據。七、附 則o) 業績合同關鍵考核指標、指標權重、營運類指標計算方法、業績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責解釋。p) 效益類計算方法由財務管理部負責解釋。q) 本辦法自公布之日起執行。八27、灤河國際業績合同合同編號: 受約人姓名： 發約人姓名： 職位： 職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日為使灤河國際 年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂 年業績合同。業績指標如下：關鍵業績指標權重年度目標值計分方式數據來源A%B%。%發約人將依據本業績合同對受約人 年度經營業績進行考核， 年實際完成數以 年度灤河國際財務決算為準。發約人根據合同完成情況，按薪酬福利管理辦法給予獎罰。受約人簽名：_ 發約人簽名：_簽署時間：_年_月_日業績合同(編號: )附件:業績合同執行跟蹤表關鍵業績指標權重目標實際期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度 %說明:1.填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業績合同的過程控制。2.本附件與合同 具有同等效力。3.各階段目標為年度目標的分解。4.經每階段業績考核確認后責任雙方將有關數據填入該表。 一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：