午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、大朝山水電有限責任公司公司員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十月目 錄第一章 總則1第二章 考核方法1第三章 季度考核5第四章 年度考核7第五章 申訴及其處理9第六章 附則9附件一 季度考核流程圖11附件二 考核評分表及填表說明12附件三 考核指標評定表21附件四 考核統計表28附件五 考核申訴流程圖、表格36附件六 中層管理人員周邊考核交叉表38第一章 總則第一條 適用范圍大朝山公司責任公司（以下簡稱公司）除經營層以外的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，其他高層由總經理考核，不在本辦法考核范圍之內。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、專業職系、生產技術、財務、2、行政事務等各類人員。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經理、分管人力資源部的副3、總經理以及人力資源部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：1、 最終考核結果的審批；2、 中層管理人員考核等級的綜合評定；3、 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：1、 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2、 對各部門考核過程進行監督與檢查； 3、 匯總統計考核評分結果；4、 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5、 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6、 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；（三） 各部門主管的職責 14、 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；2、 負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；4、 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5、 負責所屬員工的考核評分；6、 負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第七條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表1 考核關系表考核對象考核關系中高層管理人員總經理、直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括5、績效維度、能力維度、態度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見大朝山水電有限責任公司公司考核指標。2、 周邊績效：體現對相關部門服務的結果。3、 管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1、 人際交往能力2、 影響力3、 領6、導能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計劃和執行能力（三） 態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第九條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分，然后將統計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十一條 考核7、評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100856030第十二條 綜合評定等級（一） 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優良中基本合格不合格定義90分以上80-9070-8060-7060分以下（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優良中基本合格不合格高層8、管理人員20%20%30%不限制不限制總經理中層管理人員15%20%40%20%5%考核管理委員會一般人員10%20%40%25%5%部門主管“優”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員（包括生產技術、財會、專業、行政事務職系的員工）。第十四條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、9、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%周邊績效相關部門經理/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態度上級、同部門人員30%第十五條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日10日；（二） 第二季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度考核：9月20日30日；（四） 第四季度考核：1月1日10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下10、季度工作計劃確定一起啟動。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重1、 在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務績效部分。參見大朝山水電有限責任公司公司考核指標）中的指標，確定要求達到的程度。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。2、 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 員工自評季度結11、束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（四） 評價1、 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。2、 直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、 人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，12、報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 第十七條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見大朝山水電有限責任公司公司薪酬設計方案。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公13、司員工均需進行年度考核。（二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關項目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并14、匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結果報公司考核管理委員會批準。第二十條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見大朝山水電有限責任公司公司薪酬設計方案。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結15、果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見大朝山水電有限責任公司公司薪酬設計方案詳細說明。（四） 職稱聘任：年度考核為優的員工，優先列為破格聘任對象。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：由考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。表7 部門綜合評定等級比例限制表等級比例限制評定人優良中基本合格不合格15%20%40%不限制不限制考核管理委員會（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見大16、朝山水電有限責任公司公司薪酬設計方案。第五章 申訴及其處理第二十二條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然17、后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件五申訴流程圖。第六章 附則第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。第二十八條 本辦18、法自頒布之日起實施。附件一 季度考核流程圖1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本季度考核結束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統計相關評分，得到綜合評分1 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批1 季度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2 季度結束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表2-1 中層管理人員績效考19、核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度 績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-2 中層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量考核人 簽字：年 月 日備注：1部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2高層管理人員不屬于哪個部門20、；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。表2-3 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日表2-4 中層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標要素ABCD能力素質20%人際交往能力3%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策21、能力3%戰略思考創新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執行能力3%準確性效率計劃和組織專業知識技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-5 一般人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345態度15%1積極性3.75%2協作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日表2-6 一般人員態度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCD22、ABCDABCD1積極性3.75%2協作性3.75%3責任心3.75%4紀律性3.75%考核人 簽字：年 月 日備注：表2-7 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權重要素ABCD能力素質20%人際交往能力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執行能力4%準確性效率計劃和組織專業知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。考核評分表填表說明1. 績效考核直接上級評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核23、者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570504. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。附件三 考核指標評定表表3-1 一般人員態度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積24、極性ABCD長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性ABCD主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期25、嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差表3-2 員工素質能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊26、合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協調不善27、，影響工作無法與人協調說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估28、ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵ABCD了解他人的需求，善29、于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD30、簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考ABCD能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的31、前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰創新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，32、缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效33、率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經常完不成任務計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力表3-3 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要34、從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間ABCD盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協35、助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員服務質量ABCD其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意表3-4 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工36、作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發展ABCD幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為附件四 考核統計表表4-1 中層管理人員周邊績效評分統計表考核期間： 年 月至 年 37、月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量備注：表4-2 中層管理人員考核統計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數據來自于中層管理人員周邊績效評分統計表中的38、平均分。表4-3中層管理人員考核統計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質20%人際交往能力3%影響力3%領導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執行能力3%加權合計A5=F5=A5專業知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。表4-4 一般人員態度考核同級評分統計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態度序號指標周邊評分同級一同級二同級39、三同級四平均分1積極性2協作性3責任心4紀律性備注：表4-5 一般人員考核統計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1態度30%積極性3.75%協作性3.75%責任心3.75%紀律性3.75%加權合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員的態度評分取一般人員態度考核同級評分統計表中的平均分。表4-6 一般人員考核統計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度考核得分70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力3040、%能力素質20%人際交往能力4%影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%計劃和執行能力4%加權合計A5=F5=A5專業知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。表4-7 部門年度考核統計表部門主管季度考核得分部門得分=4季度平均部門第一季度第二季度第三季度第四季度任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效備注：任務績效與周邊績效得分的和 =部門主管季度綜合得分 - 管理績效部分得分。附件五 考核申訴流程圖、表格表5-1 申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因41、上報考核管理委員會處理否是否協調解決員工不滿考核結果表5-2 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表5-3 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：附件六 中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人發電部經理總經理工作部主任財務部經理電力經營經理安技部經理發電部副經理人力資源經理安技部技術副經理總經理工作部行政副主任財務副經理安全副經理黨群部主任發電部經理 總經理工作部主任 財務部經理 電力經營經理 安技部經理 發電部副經理 人力資源經理 安技部技術副經理 總經理工作部行政副主任 財務副經理安全副經理 黨群部主任注：表中“”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系