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1、中國石油天然氣集團公司高級管理人員績效考核辦法中油人事2010712號第一章 總 則第一條 為建立科學、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團公司（以下簡稱“公司”）高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進公司業(yè)績和核心競爭能力的提升，推進公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。第二條 本辦法所稱“高級管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領(lǐng)導班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導班子成員；（三）機關(guān)部門領(lǐng)導班子成員和其他需要公司進行績效考核的管理人員。第三條 本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應完成2、的主要工作任務定量、定性為關(guān)鍵績效指標，按照規(guī)定的程序和方法對關(guān)鍵績效指標完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)。第四條 績效考核應遵循下列原則：（一） 客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作績效，避免非客觀因素影響。（二） 突出重點原則。關(guān)鍵績效指標應突出關(guān)鍵工作和重點任務，少而精，不面面俱到。（三） 分類考核原則。按照業(yè)務和崗位特點，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運輸、國際業(yè)務、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務、金融事業(yè)、機關(guān)部門等不同類別，分別考核。（四） 定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標能量化的，實行3、定量考核；關(guān)鍵績效指標難以量化的，實行定性評價。（五） 激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責權(quán)利相統(tǒng)一。第五條 公司績效考核委員會的職責：研究制訂績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。第六條 公司績效考核委員會下設辦公室，負責績效考核委員會的日常工作。辦公室設在人事部。第七條 績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導下，由人事部負責組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實施，實行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標準，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。第二章4、 績效合同第八條 績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應完成的績效目標所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標及權(quán)重、指標值等內(nèi)容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中: （一）年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標主要是當年經(jīng)濟效益、營運管理、人員管理等。（二）任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領(lǐng)導班子的時間，考核指標主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。第十條 績效合同指標類別分為效益類、服務類、營運類和人員類關(guān)鍵績效指標。其中:（一）5、效益類關(guān)鍵績效指標是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標，包括投資回報、利潤、現(xiàn)金貢獻、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務收入平均增長等。（二）服務類關(guān)鍵績效指標是衡量服務水平、質(zhì)量、效率的指標，包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務）的滿意度等。（三）營運類關(guān)鍵績效指標是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標能力的指標，包括以下三類：1營運操作指標，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等；2可持續(xù)發(fā)展指標，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等；3營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應收賬款、履職評價等。（四）6、人員類關(guān)鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標的選擇和確定，應根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮（績效合同樣本詳見附件1）。第十一條 關(guān)鍵績效指標權(quán)重應結(jié)合受約人控制力強弱、擔負責任大小等因素確定。其中：（一）效益類關(guān)鍵績效指標權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標權(quán)重，一般為35%左右；機關(guān)部門正職效益類指標權(quán)重，一般為20%左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標權(quán)重，一般為15%左右；副職低于正職。（二）服務類關(guān)鍵績效指標權(quán)重，一般為10左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務、事業(yè)和機關(guān)部門等直接面向內(nèi)（外）部客戶的，7、服務類權(quán)重可更高一些。（三）營運類關(guān)鍵績效指標權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機關(guān)部門正職營運類指標權(quán)重，一般為50%左右；專業(yè)公司正職營運類指標權(quán)重一般為55%左右；副職高于正職。（四）人員類關(guān)鍵績效指標權(quán)重為10%左右。（五）企業(yè)多業(yè)務單元指標權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件2）。第十二條 關(guān)鍵績效指標目標值的確定，以分解發(fā)約人和上級重點工作目標為基準，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進性、可實現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認可。第十三條 關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值按下列程序確定：（一） 每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務8、發(fā)展規(guī)劃和年度預算指標，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標建議值。（二） 年度考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值；任期考核指標目標建議值，一般不低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。（三） 按照行業(yè)對標，精準考核，實事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。（四） 領(lǐng)導班子副職的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值，在分解正職績效指標的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進行平衡性和9、一致性審核。第十四條 關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值，年度績效合同每年核定一次；任期績效合同每個任期核定一次。第十五條 關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權(quán)重和目標值為準。第十六條 績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。第十七條 任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職和機關(guān)部門負責人，均不設置具體指標。企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定；機關(guān)部門負責人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。第十八條 考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，10、所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效合同的，應補簽績效合同；班子副職分工調(diào)整的，應同時調(diào)整績效合同。第十九條 年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領(lǐng)導分設的，黨政正職同簽一份績效合同。第三章 考核評價方法第二十一條 高級管理人員績效考核，分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。定性評價采取測評方式獲取考核結(jié)果。第二十二條 定量考核單項指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值（指標完成值指標目標值）100（適用于目標值為正數(shù)的增長性指標）或單項指標績效分值1001指標完成值指標目標值100（適用于控制性指標和目11、標值為負數(shù)的增長性指標）第二十三條 定性考核單項指標績效分值按以下公式確定： 單項指標績效分值評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)第二十四條 單項指標績效分值130分封頂，超過130分的按130分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：年度綜合績效分值（年度單項指標績效分值權(quán)重）年度經(jīng)營管理難度系數(shù)第二十六條 高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=（任期單項指標績效分值權(quán)重）任期經(jīng)營管理難度系數(shù)60+任期年度綜合績效平均分值40（適用于企事業(yè)單位）或正職任期綜合績效分值任期年度綜合績效平均分值（適用于機關(guān)部門）副職任期綜合績效分值正職任期綜合績效分值60本人12、年度綜合績效平均分值40第二十七條 經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動態(tài)調(diào)整（詳見附件3）。第二十八條 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。第四章 考核評價程序第二十九條 年度績效考核每年一次，在財務決算完成后進行；任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。第三十條 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施，按下列程序進行：（一） 每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集13、考核評價信息。（二） 關(guān)鍵績效指標主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計（或?qū)徍耍┖蟮年P(guān)鍵績效指標完成值和分析報告。（三） 機關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施，考核結(jié)果于4月15日前報人事部審核兌現(xiàn)。（四） 人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標完成值，測算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（五） 人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。第三十一條 高級管理人員任期績效考核，按下列程序運行：（一） 任期審計結(jié)束后，指標主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計結(jié)果，向人事部報送指標完成值和分析報告。（二） 人事部對受約人任期績效合同完成情14、況進行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（三） 績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十二條 任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。第三十三條 人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標完成值以有關(guān)快報數(shù)據(jù)為準，與考核報告一并于每季度結(jié)束后的15日前報出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進行。第五章 考核結(jié)果應用第三十四條 根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進級點。A級為績效杰出者，比例為不15、超過10%；B級為績效優(yōu)秀者，比例為45-50%；C級為績效良好者，比例為35-45%；D級為績效一般者，比例為不高于7%；E級為績效較差者，比例為不高于3%。第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實施獎懲。第三十六條 年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：（一） 年度考核結(jié)果為A級的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：（二） 年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（三16、） 年度考核結(jié)果為C級的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（四） 年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8（虧損單位為0.7）到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（五） 年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8（虧損單位為0.7）倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（六） 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定。第三十七條 年度績效考核結(jié)果為D級與E級的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準，由公司績效考核委員會與其主要負責人談話，幫助分17、析問題、改進工作。第三十八條 任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一） 任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。（二） 對任期績效考核結(jié)果為D級和E級的，除按考核分數(shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責任人進行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。扣減的延期效益年薪按以下公式計算：第三十九條 對在自主創(chuàng)新（包括自主知識產(chǎn)權(quán)）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的高級管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎勵。第四十條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導致重大決策失誤、較大以上安全18、責任事故、重大質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀處分。第四十一條 根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應加強針對性培訓，幫助提高履行崗位職責的能力。第六章 績效反饋第四十二條 每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應及時向受約人反饋績效考核結(jié)果并進行正式面談。第四十三條 正式面談應客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進績效的建議和要19、求，并填寫績效考核面談記錄表，制訂績效改進計劃（詳見附件4、5），促進不斷提升工作績效。第四十四條 受約人對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴（詳見附件6），由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。第七章 其它規(guī)定第四十五條 公司對控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。第四十六條 各企事業(yè)單位和機關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應報人事部備案。第四十七條 所有上報的績效考核數(shù)據(jù)，應經(jīng)報出部門和單位領(lǐng)導審核確認。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責任。第四十八條 公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應存入人事檔案保存。第四十九條 各企事業(yè)單位應明確分管領(lǐng)導、專職工作人員和崗位職責，落實公司績效考核工作。第八章 附 則第五十條 各企事業(yè)單位可參照本辦法研究制訂中級及以下管理人員績效考核辦法。第五十一條 本辦法由公司人事部負責解釋。第五十二條 本辦法自2010年1月1日起試行。