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1、儷人鞋業（福建）有限公司績效考核制度(草案)文件編號：儷字 2009 制度文件實施日期：2009-7-1 批準發布： 儷人鞋業（福建）有限公司體系文件發文審批表文件名稱績效考核制度文件編號人力資源課2009制度文件實施日期2009-7-1申報內容：為了規范公司績效體系，提高公司市場競爭力，特提交績效考核制度。 申報部門：人力資源課 日 期：2009年6月6日廠部審核意見： 審核人： 日 期：總經辦審核意見： 審核人： 日 期：目 錄績效考核制度1一、考核對象3二、考核目的3三、考核原則3四、考核組織機構4五、考核類別、內容、分值及方式4六、考核程序4七、考核結果的使用5八、有關問題說明5為加強2、對公司的規范管理，建立健全科學的考核、激勵機制，提高項目管理水平，依據公司相關規定，特制定本績效考核辦法。一、考核對象1、公司所屬的各部各課管理干部 （含生產車間副班長級以上干部）2、公司所屬行政部、人力資源課、財務部、采購部、生管部、技術開發部（含 樣品試作班長、設計師）及品管部所有助理級以上人員二、考核目的1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工未來工作的導向；2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據；3、了解員工的工作態度和工作能力的適應情況，考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務3、調整、工作改進和留用提供事實依據；三、考核原則1、公開原則：考核過程是公開的、制度化的；2、激勵原則：通過各種統計數據對員工的工作績效考核，促進員工在履行部門崗位職責過程中的實際工作能力、水平及工作效果，確保各項工作保質保量完成，提高管理水平。考核評議結果與員工的薪酬、任職和獎懲掛鉤；3、全面客觀原則：通過各種統計數據考核評價指標掌握計劃實施工作計劃完成情況，分析存在問題，提出改進意見，避免個人主觀因素影響考核結果的全面客觀性；4、公平公正原則：績效考核堅持實事求是、客觀公正、民主公開、注重實績的原則，減小評價誤差，提高考核工作的可信；5、反饋原則：在進行考核的過程中，考核結果將如實反饋給被考4、核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果作出合理解釋和必要修正，使雙方就考核結果達成共識；6、嚴肅性原則： 績效考核結果公布后，即為月績效工資和年度績效獎金之依據；四、考核組織機構為了保證考核、評價工作客觀公平，科學合理，成立公司績效考核領導小組。其成員如下：領導部門：總經辦審核部門：廠 部執行部門：人力資源課全體人員和各部各課績效考核數據收集責任人五、考核類別、內容、分值及方式1、考核周期：人力資源課每月對各參與考核崗位的人員進行季度考核；2、考核內容分為生產進度、成本控制、安全生產、產品質量、資金管理、現場管理、后勤綜合管理等；3、考核內容:分為關鍵績效KPI和非關鍵績效KPI兩5、個方面，含蓋崗位職責中描述的工作內容和本月度計劃內需完成的重要工作； 4、分值計算總分滿分100分，=分為不合格？六、考核程序1、人力資源課于每月初30或31日前（節假日提前1天）向各部各課績效考核數據收集責任人采集被考核人每月實際考核數據； 2、人力資源課依據考核數據參照項目分數比重分配和考核標準做評分記錄；3、考核領導小組根據考核得分為被考核人做考核點評；4、考核分數在每月3日告知所在考核崗位的被考核人；5、考核結果由人力資源課備案存檔，被考核人若對考核結果存在異議，可以在4日前至人力資源課申請核對，逾期無效；6、無論申訴是否成功，最終考核結果以總經理決定為準。七、考核結果的使用每月績效考6、核結果直接與薪酬掛鉤，人力資源課完成每月考核的核算工作，報公司總經辦、廠部審批；月績效工資在每月的工資中體現并一同發放。每月績效考核結果直接與每月績效獎金掛鉤，=？（比例）每月績效考核結果直接與年度績效獎金掛鉤，=？（比例）考核結果連續2個月不合格者，公司有權對其進行再培訓或調崗分配，連續三個月考核結果不合格者，公司將給予辭退。八、有關問題說明1、對考核過程中出現的徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假，不認真負責等行為，一經發現，嚴肅處理。2、有下列情況之一者不參加考評。（1）在所在部門工作不足1個月者；（2）借調員工或短期工；3、本實施辦法由人力資源課負責解釋，在制度的執行過程中，將會對現有的考核體系進行診斷，使其不斷完善；績效考核指標依據公司的發展計劃和目標經總經辦、廠部審核批準后進行并持續變化；4、本實施辦法從2009年7月1日起執行。