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1、 績效管理與績效考核制度 第一章 總則 第一條 公司員工考核目的 1. 對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 2. 保障組織有效運(yùn)行； 3. 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條 考核用途 1.合理調(diào)整和配置人員； 2. 職務(wù)升降； 3. 提薪與獎(jiǎng)罰； 4. 員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 第三條 考核原則 1. 定性考核與定量考核相結(jié)合原則； 2. 2、上級考核與下級（同級）考核相結(jié)合原則； 3. 工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則； 4. 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。 第二章 考核對象和考核周期 第一條 公司全體員工均參加考核。 第二條 考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。 2. 季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工 作能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。 3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內(nèi)的工作績效給予評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半3、年度績效考核的最終得分。 4. 年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎(jiǎng)罰情況給予 評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。 第三條 各部門的具體績效考核的時(shí)間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織。 第三章 績效管理的戰(zhàn)略地位 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。它不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定4、每一個(gè)員工的績效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。 第四章 績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?第二條：制定績效目標(biāo)： 1.各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 2.部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 1）部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，具體分配由考核責(zé)任人確定） 4）工作行為與態(tài)度考核； （此項(xiàng)5、權(quán)重為20%）； 5）管理行為考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為10%） （參見附表一、二、三、四） 6）不良事故考核。 3.其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為70%，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4）工作行為與態(tài)度考核； （此項(xiàng)權(quán)重為20%）； 5） 管理行為考核； （此項(xiàng)權(quán)重為10%） （參見附表二、三、四） 6）不良事故考核。 4.非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2）重點(diǎn)6、工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%） （參見附表二、三） 5)不良事故考核。 5.各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中， 并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第五章 面談溝通第一條 ：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累7、客觀依據(jù)。 第二條 ：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第三條 ：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談 面談的主要目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)； 3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第四條8、 ：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第五條 ：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第六條 ：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 第七條 ：被考核人如對考核工作或結(jié)果有重大疑義，可以向主管經(jīng)理或人力資源助理提出申訴。 第八條：人力資源助理會(huì)同部門主管對被考核人的申訴意見進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，重新核算，重新核實(shí)的考核分即為最終考核分。第九條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。 第六章 附則 第一條 ：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款，最終解釋權(quán)歸人力資源部。第二條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。 第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 華為技術(shù)有限公司 年月日 附錄 表四：